目录。一、 目的 3
二、 考核类别 3
三、 试用期考核 3
四、 绩效考核 4
4.1考核周期 4
4.2 考核指标和结构 4
4.3 前台人员财务指标测算 5
4.4 考核过程管理 7
4.5 考核成绩应用 8
4.6 绩效结果反馈与面谈 9
4.7 绩效考核原则 10
五、 晋升考核 11
考核管理办法。
为明确工作目标，引导和规范工作行为，发挥公司干部、员工的积极性、主动性和创造性，切实将责任落实到部门、岗位和个人，提高工作绩效，实现公司和个人同步成长、增收，特制定本绩效管理方案。
根据员工所处的不同阶段，将考核类别划分为：
表1：考核分类表。
表2：各位岗位试用期考核分类表。
到期转正：由综合管理部提前一周组织人事委员会评审，并向总经理提交审批。
不转正：对于人事委员会或总经理审批未通过的，综合管理部协同部门负责人一同与员工面谈，同时需发放书面通知，告知不转正的结果和原因。在试用期结束前，需办理完延期或解除劳动关系手续。
如出现被延期人员不同意延期的，应问明原因和要求，并尽快妥善处理。
高管人员的转正需报金控批后执行。
本绩效考核制度的考核周期分为季度考核、半年考核和年度考核。季度考核在本季度末月15-20日进行考核统计，5个工作日内完成绩效考核结果的发布。
年度考核在每年12月15日前后实施，10个工作日内完成绩效考核结果的发布。
表3：各岗位考核权重列表。
前台部门（各业务部）按照公司年度经营目标进行指标分解，主要指标为税前净利润，次要指标投放额。
中台（评审部）、后台（资产管理部、财务部和综合管理部）按照经营管理层对于该类部门日常工作的服务质量、服务效率进行综合考评，公司目标的实现与否作为部门和岗位的目标达成的前提条件，因此，公司财务指标达成情况也作为中后台部门的考核内容，年底实施考核并且季度不实施考核（季度考核的财务指标权重增加至行为态度360考核上）。前台人员季度考核时，当季不能考核的岗位指标其权重增加至财务指标上。融资岗位考核融资总额。
当期违反公司各类制度的人员在考核总分内扣减1-10分。
财务指标：根据公司年度经营计划年初制定，年中调整；按季度统计并考核，前台人员独立设置财务指标，中后台人员考核公司总财务指标。
通道类项目、自主配资业务（项目与资金由业务部门自行对接成功的），投放额按照及税前净利润额均100%计入考核指标。
1）岗位指标：根据各岗位特性分别制定，部门负责人指标的考核指标即部门考核指标。（详见公司各岗位考核指标清单）
2）态度指标：根据岗位特性分类设定。（详见360度绩效评估表）
1）期初财务指标设定：
1 税前净利润=全年岗位工资/岗位系数*当年在职月数/12
2 投放额=税前净利润/每千万投放利润*10000000*当年在职月数/12
表4：岗位系数表。
表5：各部门每千万投放利润测算表。
注：投放额=1000万元，保证金=10%*投放额，手续费=1%*年限*投放额，年限=（**类5年，非**类3年），年还租次数=（**类4次，非**类12次），残值收入=100元。
2）期末财务指标测算：
1 税前净利润=利息收入+手续费收入-资金成本-当期薪酬成本-项目差旅费用-项目招待费-其他费用。
2 投放额=∑项目签约金额。
注：1 利息收入：指项目全部利息收入，一经测算不随利率上下调整。
2 手续费收入：指全部手续费收入，不分期计算；
3 资金成本：扣除保证金后的实际投放的资金成本；
4 当期薪酬成本：根据项目净利润等比扣除；即此人全年税前净利润指标为200万，投放项目的税前净利润为100万，那么当期薪酬成本=100/200*全年薪酬成本。
5 项目差旅费用、项目招待费：包含项目开发及项目运行期间的业务、评审和资产等部门项目相关的全部差旅和招待费用。
6 其他费用：包含项目其他全部费用；
7 项目签约金额：指融资租赁项目合同签订的投放资金总额，包含保证金。
1）指标统计。综合管理部负责绩效考核工作的组织、统计和发布工作。财务部负责提供财务指标；岗位指标由各部门负责人组织统计和核查，确保指标的准确、真实和有效，涉及跨部门统计的岗位指标由综合管理部统一收集和统计；态度指标实施360考核，由直接上级和相关同事考核打分。
最终考核结果由管理层综合评议。
2）业务指标责任书签订。该责任书仅限业务线人员签订次年的业务指标责任书（在每年12月份签订，如《**年度业务人员业务指标责任书》，约定次年财务指标；并在次年当季度统计汇总后次季度各月实施考核结果；前三季度按季度考核；第四季度实施全年考核，不单独考核季度指标。融资岗根据公司年度筹资计划考核。
3）财务指标分布。为了保证项目投放与资金配置的对称性，保证资金安排的时效性，成本控制和使用额度等方面的合理、有效，避免资金错配的情况。因此各业务部门结合自身的业务特点，于每年12月自行确定下年度年各月的投放比率和金额。
表6:各季财务指标考核比率分布表（例如）
1）季度考核成绩应用。
表7：各岗位季度考核结果奖惩系数表。
季度绩效成绩与绩效工资发放挂钩，上季度的考核成绩应用到下季度每月的工资里，以此类推。考核系数作为各季度的考核结果在绩效工资范围内实施。
表8 岗位工资分配比例表。
2）年度考核成绩应用。
表9：各岗位年度考核结果奖惩明细表。
年终，中后台按照考核等级“a、b、c、d、e”结合公司经营情况发放绩效奖金，并视情况做表9的调整；前台人员考核“税前净利润”指标的完成情况，视情况做表9的调整。如果前台岗位员工完成了“税前净利润”指标，各月所扣绩效工资一次性补发；
前台人员根据业务指标完成的可能性给予宽限期（最长不超过6个月），到期无改善即辞退处理。
入职不到半年的员工年底不参与评优评先。
1）考核结束后综合管理部将考核结果反馈给被考核者，被考核者确认考核成绩。
2）考核中如发现问题，员工上级或综合管理部应与员工就最终考核结果进行绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括以下内容：
针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善；
沟通并制订下阶段工作计划和考核标准，明确绩效目标等；
反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅；
针对考核结果为d、e的员工，上级主管需给出具体评价，与员工共同拟定下阶段提高绩效的具体措施，需保留谈话记录。
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核结束后的一周内，书面形式向综合管理部申诉，由综合管理部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予回复。
1）本制度适用于公司全体业务员工，含试用期员工。
2）全体业务人员均需签订《年度业务人员利润贡献责任书》，责任书内明确个人或者部门年度业务指标，以及指标达成和未达成的奖惩制度。
3）考核指标设定原则。
前台人员设定年度财务指标并分解至季度进行考核。季度考核应不少于1个完整月，少于1个完整月的当季度不考核；全年考核不少于1个完整季度。
中后台：根据个人业绩考核得分，结合公司业绩完成情况，发放绩效奖金。
第二季度考核作为半年度考核，需结合市场情况进行公司年度目标执行进度和目标修订评审，重新确定年度目标并签发；第四度考核作为年终考核，需结合公司当年业务目标完成情况对各部门进行综合考量。
为保证关键岗位初级人员（业务经理、评审经理）经验、能力提升到与相应岗位的情况下，其薪资福利水平也能与市场接轨，保证关键人才队伍的稳定性，特制订本制度。
表10：初级岗位晋升考核列表。
19员工考核管理办法
1 目的。本办法明确了工程项目管理公司员工考核的管理职责 原则 内容 形式 考核时间安排等管理要求，适用于工程项目管理公司所有员工的考核 评价及使用管理工作。2 职责。2.1 工程项目管理公司人力资源部为员工考核的主管部门，负责考核的组织工作，并负责汇总上报考核结果。2.2 工程项目管理公司各职能部...
绩效管理办法 4 19
重庆市水利电力建筑勘测设计研究院绩效管理办法。初稿 第一章总则。第一条目的。一 为构建本院的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，保障本院持续 快速 稳定发展，制定本绩效管理办法。二 为规范员工的工作行为，端正员工的工作态度，通过奖勤罚懒 优胜劣汰，建立竞争激励机制，通过持续改进和管理创新，...
考核管理办法
一 目的。为确保实现集团公司发展战略目标，不断提高集团公司竞争力 提升集团公司业绩，促进管理科学化 规范化，特制定本暂行办法。二 范围。集团公司各职能部门 分公司和直属各单位。三 原则。1 明确 公开 客观公正原则。2 逐级考核原则。3 贡献为主 效率优先原则。4 奖优罚劣，奖惩分明原则。5 结果反...