重庆市水利电力建筑勘测设计研究院绩效管理办法。
初稿）第一章总则。
第一条目的。
一）为构建本院的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，保障本院持续、快速、稳定发展，制定本绩效管理办法。
二）为规范员工的工作行为，端正员工的工作态度，通过奖勤罚懒、优胜劣汰，建立竞争激励机制，通过持续改进和管理创新，不断增强企业和员工的竞争优势。
第二条适用范围。
本绩效管理办法适用于院领导班子、院属各部门（含下属二级企业）和在册在岗员工，不含外派、内退、停薪留职、医疗期、兼职、特约、顾问以及临时聘用的勤杂人员等。
第三条绩效管理机构、成员和职责。
一）绩效管理领导小组。
组长：院党委书记。
副组长：院行政领导班子成员。
成员：副总工、各部门负责人。
绩效管理领导小组负责对绩效管理办法的审定，负责绩效考核的统筹管理与督查，负责对重大申诉问题的决策和处理，负责对考核结果的审定和员工的奖惩任免等。
二）绩效管理办公室。
领导小组下设办公室在人力资源部，办公室主任由分管人力资源部的领导兼任。
绩效管理办公室成员由人力资源部、生产管理部、经营发展部、党群部、办公室、资产财务部负责人与有关工作人员组成。
绩效管理办公室负责本院绩效管理日常事务，负责绩效管理办法的制定、修改完善，严格按考核程序、考核标准组织实施，接受有关考核申诉，并负责向绩效管理领导小组提交有关申诉原始材料及调查情况，建立员工考评档案。
第四条绩效管理的基本原则。
绩效管理坚持谁主管谁负责的原则，坚持客观性和公平、公开、公正的原则，坚持考核结果分等级及与奖惩任免挂钩的原则，坚持持续改进的原则（pdca循环：plan(计划)、do(执行)、check(检查)和act(纠正)）。
谁主管谁负责的原则：按行管部门职能职责，分别以经营线、生产线、技术质量线、管理线（简称“四线”）提出考核内容、考核指标，制定相应的考核实施细则，并分线组织实施。
经营线：经营发展部牵头，资产财务部、生产管理部配合；
生产线：生产管理部负责，经营发展部、资产财务部配合；
技术质量线：生产管理部负责，经营发展部、资产财务部配合；
管理线：人力资源部牵头，办公室、党群部配合；
第二章领导班子绩效管理流程。
建议：由院领导班子按“四线”确定当年总目标：当年新签合同额及应收款到账率、完成总产值、历年欠款到账率、资金积累（利润）等。
年度内新签合同额增长率、产值增长率、资产资金（利润）积累增长率、员工工资总额增长率等）
新签合同额：以上年单位运行成本（管理成本、项目直接成本、辅助生产成本）为基数，考虑利润增长、发展**、风险**等，结合现有存量合同、储备合同、当年应完成的产值、当年应收回的历年欠款等确定当年新签合同额的目标值。
完成产值总量：根据当年预算成本总额、利润增长、发展**、风险**等确定目标总产值。
资金积累（利润）：
建议：1.由院领导班子确定当年经营目标：包括资金积累额、发展**和风险**额（或按合同提取比例）、员工工资增长比例等。
2.人力资源部：上年度人力资源成本核算、当年人力资源成本预算，并将成果提交资产财务部。
3.资产财务部：除人力资源成本以外的其他运行成本预算，并提出当年单位的总成本、必须完成的产值、需到账的金额等。
4.经营发展部：根据资产财务部提出的当年必须完成的产值和需到账金额，结合存量合同中当年应完成的合同额以及储备合同等，确定当年新签合同总额以及当年应完成勘测设计任务的合同额。
第五条绩效指标。
院领导班子绩效包括基本指标（经营线为主）、分类指标（生产线和技术质量线为主）和辅助指标（管理线为主），指标的基准权重分别是%。
一）基本指标：主要考核院班子经营水平，指标包括当月内新签合同额及应收款到账率、完成总产值、历年欠款到账率、资金积累（利润）等。（本部分内容由经营发展部、资产财务部细化、完善。）
二）分类指标：重点考核生产管理水平，即生产进度与技术质量管理，指标包括项目进度按节点控制达标率、产品质量合格率（行政主管部门评审一次通过率）、服务对象满意度（顾客投诉、主管部门通报、业主要求更换项目负责人等）、技术创新（核心竞争力）、理论**、经验总结等。
建议：由生产管理部按当年生产、技术质量管理目标和iso生产质量管理流程以及历次院务会对生产、技术质量的有关要求，提出可操作的具体指标。
三）辅助指标：主要考核院班子的行政管理水平，指标包括党的建设、队伍建设、文化建设、文明建设、廉政建设、员工工资总额增长率、安全工作等。
建议：由人力资源部、党群部、办公室分别按班子提出的总目标，结合院发展规划提出可操作的具体指标。
第六条基本指标（由经营发展部牵头，生产管理部、资产财务部配合，按院总目标进行细化考核指标、制定考核实施细则，年终按年初目标考评）
一）考核周期：实行月度考核，考核期为上月21日—当月20日。（半年考核？季度考核？）
二）考核内容与权重：
三）考核依据和标准。
按100%完成目标任务为基准分，各分项指标实际考核得分为：
基准分+(实际完成值-目标值)/目标值(按四舍五入法保留两位小数)
具体实施：由经营发展部、生产管理部、资产财务部按考核周期清理各项指标完成情况，并按考核依据和标准进行评分，报绩效管理领导小组审定。
四）考核结果的运用。
1.基本指标实行一票否决制，考核得分不达基准分值时，不得申报先进集体。（对外宣传单位形象不利）
2.绩效调整系数k1=考核得分/基准分
第七条分类指标（由生产管理部牵头、经营发展部配合，细化考核指标、制定考核实施细则并组织考核）
一）考核周期：实行月度考核，考核期为上月21日—当月20日。
二）考核内容与权重：
三）考核依据和标准。
按100%完成目标任务为基准分， 各分项指标实际考核得分为：
基准分+(实际完成值-目标值)/目标值(按四舍五入法保留两位小数)
四）考核结果的运用。
绩效调整系数k2=考核得分/基准分。
第八条辅助指标（由人力资源部牵头，党群部、办公室配合细化指标、制定考核实施细则，并组织实施。）
一）考核周期：实行年度考核，考核期为上一年12月11日—当年12月10日。
二）考核内容与权重：
三）考核结果的运用。
1.安全工作实行一票否决制，当年出现重大安全事故（包括重大质量安全事故）时，不得申报先进集体。（对外宣传单位形象不利）
2. 考核结果的运用。
绩效调整系数k3=考核得分/基准分。
第九条团队月度绩效（此部分内容按经营管理办法进行修改）
k＝1.1（0.6k1+0.3k2）
当1≤k时，当月绩效正常发放；
当k＜1时：当月绩效暂按80%发放，根据年终考核结果结算。
第十条团队年度绩效（此部分内容按经营管理办法进行修改）
团队年度绩效系数k＝0.6k1+0.3k2+0.1k3） （k2为全年平均值）
当k＞1时：团队年度绩效＝1.2k×团队目标绩效。
当k＝1时：团队年度绩效＝团队目标绩效。
当k＜1时：团队年度绩效＝0.8k×团队目标绩效。
团队目标绩效：k1＝1时的绩效。（年初预算工资总额时所包含的绩效即为目标绩效。）
具体实施：由人力资源部按考核结果计算团队绩效总额。
第三章业务部门绩效管理流程。
第十一条绩效指标。
业务部门绩效指标包括基本指标、分类指标和辅助指标，指标的基准权重分别是%。
一）基本指标：包括年度完成产值、行业内外新签合同额、当年应收合同款到账额、历年欠款到账额、服务对象满意度。资产资金积累（利润）、员工工资。
具体实施：由经营发展部牵头，生产管理部、资产财务部配合，根据院经营目标进行细化分解，形成各业务部门基本考核指标。
二）分类指标：重点考核项目进度控制、产品质量控制。
具体实施：由生产管理部制定项目生产进度管理办法和质量管理办法，并细化考核实施细则。）
三）辅助指标：包括党的建设、团队建设、文化建设、文明建设、廉政建设、安全工作、阳光分配执**况等。
具体实施：（由人力资源部牵头，党群部、办公室配合细化指标、制定考核实施细则，并组织考核）
第十二条基本指标。
一）考核周期：实行月度考核，考核期为上月21日—当月20日。
二）考核内容与权重：
三）考核依据和标准。
按100%完成目标任务为基准分，各分项指标实际考核得分为：
基准分+(实际完成值-目标值)/目标值(按四舍五入法保留两位小数)
四）考核结果的运用。
1.基本指标实行一票否决制，考核得分不达基准分值时，不得申报先进集体。
2.绩效调整系数k1=考核得分/基准分。
第十三条分类指标。
一）考核周期：实行月度考核，考核期为上月21日—当月20日。
二）考核内容与权重：
三）考核依据和标准。
按100%完成目标任务为基准分， 各分项指标实际考核得分为：
基准分+(实际完成值-目标值)/目标值(按四舍五入法保留两位小数)
四）考核结果的运用。
绩效调整系数k2=考核得分/基准分。
第十四条辅助指标。
二）考核内容与权重：
三）考核结果的运用。
1. 先进集体一票否决指标：未完成目标任务、出现重大安全事故（包括重大质量安全事故）、发生颠覆性错误、部门内被查证有私自从事非本院安排的勘察设计任务的情况、信息任务未完成。
绩效管理办法
中层管理人员考核工作态度。考核要素责任心敬业精神执行性团队协作精神组织领导能力。考核要点。忠实履行职责，勇于承担责任，不推卸责任。工作踏实，一丝不苟，坚持原则，严格遵守公司各项规章制度，堪为表率，廉洁奉公。爱岗敬业，工作热情，积极主动，勇于克服困难 主动承担上级交办的临时任务，能摆正个人利益和公司利...
绩效管理办法
为明确树立xx 煤矿工作业绩导向，强化激励约束机制，建立完善的绩效管理制度，促使全体员工紧紧围绕矿建奋斗目标，以更饱满的热情和更昂扬的斗志投身于本职工作，确保完成全年各项目标任务，结合xx 煤矿实际，特制定本办法。一 基本目的。1 确保公司 部门和个人的目标完全一致，提高公司管理能力和工作质量及效果...
绩效管理办法
第7条如出现以下情况之一，当月绩效得分为零。1 考核当月工作时间不足 含 20天的员工 2 被辞退处理的员工 3 当月离职的员工。第八条员工岗位变动时的绩效考核。员工月中发生岗位调动，10号之前调动，按新岗位绩效计划表进行考核，20号之后，按原岗位绩效计划进行考核，10号至20号之间调动，绩效计划根...