一、目的。
1、通过简单、科学、公正、务实的绩效管理，激发员工的积极性和创造性，保证公司整体目标的顺利达成。
2、通过绩效管理方式，为员工绩效改进、薪资调整、职业规划、晋升、调动、岗位轮换等提供依据。
二、适用范围。
本办法适用于房产公司及各项目公司。
3、绩效管理周期。
公司各层级员工绩效考核均以月度为考核周期。
四、绩效管理职责。
1、行政人事部绩效管理职责。
1.1负责对各部门的绩效考核工作进行引导与培训，对各层级考核过程进行监督，对考核过程中不规范行为进行纠正、引导；
1.2负责统计汇总考评结果，将各层级考核结果按权限报批，对有调整的考核结果向相关人进行反馈，按要求参与绩效面谈；
1.3负责协调、处理绩效申诉工作；
1.4负责建立并保管公司绩效考核档案；
1.5根据月度绩效考核结果核发工资，实施奖惩。
2、各层级领导绩效管理职责。
2.1对属员绩效计划制定工作监督与指导；
2.2对属员绩效计划实施过程进行监督、检查与引导；
2.3对属员绩效结果进行评估与考核。
五、绩效管理实施流程。
1每月最后一天，各部门将本月总结、次月计划的绩效表报行政人事部，月度绩效表编制要求如下：
1.1具体明确的工作事项，关键环节不允许缺失；
1.2以工作日为单位的时间要求；
1.3可衡量的完成标准；
1.4核定的考核分值。
六、绩效管理**填表标准。
1、计划任务编制要求。
1.1全年计划任务分解到每个月，周期较长的任务细化到每一步骤，计划任务时不得出现避重就轻现象，未按要求填写，每处考核0.5分；
1.2任务达成目标必须明确可量化，未按要求填写，每处考核0.5分；
1.3 为减轻考核，月末工作总结绩效表中调整任务分值，与月初所交计划表中，分值不一致的，按原分值加倍考核；
1.4在计划任务时，必须制定执行标准，如无执行标准的每项计划任务考核3分；
1.5外联关系维护不纳入月度绩效任务表内。
2、领导补充任务。
2.1除计划任务外的跨部门协作性临时工作任务；
2.2 董事长/总经理批文、口头、短信或**等要求完成的工作任务；
2.3领导补充岗位职责管辖以外的工作。
2.5根据领导补充任务，及时调整其他工作的时间结点，并报备行政人事部，行政人事部根据报备情况，在执行绩效复核时将不予对延期任务考核。
3、绩效任务管理。
3.1工作任务延期完成，但完成质量合格的，只考核0.5分/工作日的延期天数；工作任务延期完成但完成质量不合格的，该项任务不得分并考核延期天数；工作任务完成的质量由直接上级或任务下达人进行核定，如直接上级或任务下达人核定质量合格后再被上级领导核定为质量不合格的，此项任务分值的扣除由直接上级或任务下达人承担；
3.2 除因公司或外部客观原因导致的任务无法完成外，计划执行不得随意调整；
3.3公司原因：公司自上而下的由董事长/总经理提出调整的；
3.4外部客观原因：国家政策、自然灾害等不可抗力因素而必须调整的；
3.5董事长/总经理下达的工作任务考核只到第一责任人，由第一责任人考核相关人员，第一责任人未考核相关人员，则相关人员所要考核的分值，用来考核第一责任人；
3.6员工未按时按质完成工作任务或出现工作差错，上级领导按工作要求须对员工进行考核；如未对违反要求的员工进行考核或从轻考核，考核上级领导同等分值。
3.7员工出勤情况参与绩效考核，迟到/早退考核0.5分/次，旷工考核3分/次，走正规请假流程不扣分（事/病/婚/产/丧等）。
七、绩效考核结果的应用。
1、行政人事部复查和汇总各部门考核结果，每月10日由行政人事部经理审核后，报送主管领导审核，董事长/总经理审批，行政人事部依据董事长/总经理审批的终评结果核算工资。
2、正激励办法。
2.1员工年度绩效考核合格有参评年度各项奖励的资格；
3、负激励办法。
3.1员工月度绩效考核合格分为90分，绩效考核分数低于90分的，每低1分，薪资核算减少1%，以此类推；
3.2主管/员工连续3个月绩效考核分不合格，予以降职、降薪或辞退；
3.3中层经理和高层经理连续6个月绩效考核分不合格，予以降职、降薪或辞退；
3.4试用期员工的考核成绩作为转正参考依据，试用期员工绩效考核分低于90分，予以解除试用；
3.5对于降职、降薪者，处罚后连续6个月考核分值合格，经评议为基本胜任的，恢复原职级或原薪资。
八、绩效考核申诉。
1、在绩效考核过程中，各层级员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，若是部门领导考核问题，可向行政人事部提出申诉，由行政人事部复核问题，可向复核部门主管领导提出申诉，申诉有效时间为在考核期间或绩效公示5天内。
2、申诉处理。
2.1 行政人事部经理对申诉人报告审核并核实后，将处理意见提交主管领导；
2.2如果申诉内容属实，对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果确定为最终绩效考核成绩；经审核申诉理由不成立，驳回申诉，如无理取闹，根据申诉事件分值加倍考核；
2.3 申诉评审还需要确定考核者对被考核者绩效考核过程中是否存在不公平现象；
2.4 如果发现考核过程确有不公平行为，公司将对考核人考核10分；若出现错评，将在次月工资发放时进行调整。
九、绩效结果反馈面谈。
1、考核人在进行绩效面谈时，将考评的结果告诉被考核者本人，并指出员工自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等；
2、董事长/总经理对考评的结果有调整的，由行政人事部负责通知员工个人；
3、董事长/总经理考核的高层经理和直管部门经理的考评结果由行政人事部负责通知员工；
4、对绩效考核不合格人员，由其上级领导在考核结果批准后5日内组织相关人员进行绩效反馈面谈，反馈面谈进行书面记录，由行政人事部绩效考核人填写《绩效考核反馈面谈记录表》。面谈主要针对员工工作中不足方面进行分析，提出改进办法，并在次月工作中重点引导，未进行绩效面谈，考核各参与面谈人员1分/人。
4.1主管/员工如第1个月绩效考核不合格，由绩效考核人员、部门经理一起对该员工进行绩效面谈；如第2个月绩效考核不合格，由行政人事部经理、员工所在部门部门经理及主管领导一起对该员工进行绩效面谈；
4.2部门经理如第1个月绩效考核不合格，由行政人事部经理、不合格人员的主管领导一起对该员工进行绩效面谈；如第2个月绩效考核不合格，由行政人事部经理、不合格人员的主管领导和总经理一起对该员工进行绩效面谈；
4.3公司高层经理绩效考核不合格的，由总经理对其进行绩效面谈。
十、绩效管理文件保存与使用。
1、绩效管理文件保存。
1.1行政人事部负责建立员工绩效考核档案。在绩效考核完成后15天内，行政人事部应将所有岗位员工绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；
1.2按照公司人事档案管理相关规定对绩效管理文件进行保管。
2、绩效管理文件查阅权限。
2.1为了达到存放绩效管理文件工作的目的，绩效管理文件设定查阅权限，以便于相关人员查阅文件；
2.2员工有权查阅本人的考核文件；
2.3各部门经理有权查阅下属员工考核资料，分管领导有权查阅其分管部门员工的考核资料。
3、其他情况需经行政人事部经理、总经理审批通过之后查询。
十。一、绩效管理制度修订。
1、行政人事部每年根据公司领导和各部门的提议修订绩效管理制度，由总经理、董事长签发后生效；
2、本制度内规定的日期如遇节假日，按照节假日时间顺延。
****。年月日。
绩效管理办法
中层管理人员考核工作态度。考核要素责任心敬业精神执行性团队协作精神组织领导能力。考核要点。忠实履行职责，勇于承担责任，不推卸责任。工作踏实，一丝不苟，坚持原则，严格遵守公司各项规章制度，堪为表率，廉洁奉公。爱岗敬业，工作热情，积极主动，勇于克服困难 主动承担上级交办的临时任务，能摆正个人利益和公司利...
绩效管理办法
为明确树立xx 煤矿工作业绩导向，强化激励约束机制，建立完善的绩效管理制度，促使全体员工紧紧围绕矿建奋斗目标，以更饱满的热情和更昂扬的斗志投身于本职工作，确保完成全年各项目标任务，结合xx 煤矿实际，特制定本办法。一 基本目的。1 确保公司 部门和个人的目标完全一致，提高公司管理能力和工作质量及效果...
绩效管理办法
第7条如出现以下情况之一，当月绩效得分为零。1 考核当月工作时间不足 含 20天的员工 2 被辞退处理的员工 3 当月离职的员工。第八条员工岗位变动时的绩效考核。员工月中发生岗位调动，10号之前调动，按新岗位绩效计划表进行考核，20号之后，按原岗位绩效计划进行考核，10号至20号之间调动，绩效计划根...