绩效管理办法

为促进总公司及关联企业经营管理活动的有序进行和提升各企业的市场竞争力和管理水平。科学、客观、动态的评价员工的工作状况和成果，为建立以岗位责任为依据，以绩效考核为手段，以能激发员工的工作积极性和创造性，提高团队工作效率和能力为目的的，公平、公开、透明的层层绩效考核体系，特制定本办法。

本办法适用于总公司、分公司1、分公司2、分公司3。

本制度适用范围：除试用（实习）期的新员工、计件制工人以外的人员。

3.1根据层级划分。

绩效考核体系分为各公司企业第一责任人（总经理）、各部门负责人（总监、主任、主管）、营销人员考核和基层考核。各级人员的绩效考核由其直接上级负责。

3.2根据考核周期划分。

根据考核内容不同，分为月度、季度、半年度、年度。

4.1 针对各层级的考核，由以下几个部分组成：

4.1.1关键业绩指标：衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的指标，详见各职位的绩效合同；

4.1.2工作计划：衡量工作计划完成情况。

4.1.3具体的考核内容由各考核人和被考核人共同制定后报企业管理部备案。

4.2、各层级考核形式和考核周期。

4.3、考核结果的递交时限和绩效结果兑现。

各层级被考核者由其直接上级负责完成其当期的考核后，并于次月10日前报送企业管理部，企业管理部汇总各中心或部门绩效结果后报送各公司总经理审阅。次月16日之前报送企业管理部薪酬、职称管理办公室核发相应的绩效工资。

绩效考核分数得出后，考核人与被考核人需要通过正式会谈的方式，就被考核人本考核期绩效结果及工作中所存在的优缺点进行沟通，并针对发现的问题设计改进方案，同时规划下一考核期的初步计划。此部分内容应记录在《绩效反馈面谈表》上，并由双方签字确认。面谈时，考核人与被考核人对考核结果确认无误后需签字确认。

6、如发现不公正或考核结果分布不合理现象。

企业管理部在审核员工的考核得分时，如发现有不公正现象或考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证考核结果满足合理分布的要求，但是修改得分要遵循以下规定：

6.1、加分：有事实表明被考核者的得分偏低，可以进行加分，幅度最高不得高于10分（含10分）。

6.2、减分：有事实表明被考核者的得分偏高，可以进行扣分，幅度最高不得高于10分（含10分）。

6.3、修正时要与考核者进行沟通并附上相关依据。

7、根据绩效考核结果的薪酬升降的相关规定。

7.1、年度考核为“优”的员工，列为工资晋级的对象；

7.2、连续两个季度考核为“不合格”的员工，给予行政降级或降薪处理；

7.3、连续三个季度“不合格”或连续四个季度“合格”的员工，调岗或劝其离职。

纳入绩效工资的额度：工资结构中的绩效工资部分：

当月绩效工资=绩效工资部分×绩效考核分数÷100；

绩效工资采取“月度发放”的方式。半年、季度考核的人员绩效工资。

提前发放，当期的考核结果汇总后进行汇算。绩效考核得分在95分以上（含95分）的视为满分。

发放时间：次月20日前。

员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的3个工作日之内，向考核人的上一级主管领导提出申诉，填写《绩效考核申诉表》。上一级主管领导了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。

10.1、申诉提出之日起5个工作日内应给予争议双方书面处理意见答复。

10.2、申诉评审会完成后的2个工作日内将考核结果以书面形式反馈给申诉人。

11.1、员工内调至不同部门，两个部门需对员工在本部门考核期间的工作分别进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半的部门需要绩效面谈。

11.2、员工长期休假或外派培训时，如工作时间超过考核期间一半的，须参与考核；工作时间不足考核期间一半或完全未上班的人员，取消考核资格。

11.3、员工在考核期中间离职时，需要进行单独考核核算。离职员工的单独考核由部门经理负责，中心总监审核并会同离职手续一并交企业管理部。

本管理办法自签批之日起执行。企业管理部每月对绩效考核情况进行抽查并与各公司总经理沟通绩效情况。若各中心的绩效考核情况与抽查情况不一致的，由各公司总经理负责对此类情况进行处理。

本办法解释权和修改权归企业管理部。