1、 通过绩效管理，有效地传递公司战略，将公司总体运营目标有效分解到各部门及岗位，达到在实现公司总体目标的前提下，各级员工持续改善技能、提高效率的目标。
2、 加强各部门、岗位工作的计划性，促进公司运营管理的规范化、科学化。
3、 通过绩效表现反馈，加强公司的过程管理，强化各级管理人员的管理责任，并以此为依据，指导、督促、激励和约束各级员工的行为。
4、 通过评价业绩和贡献，为绩效工资分配提供依据，并为各级员工薪酬调整、职位升降及职位发展规划提供科学依据。
1、公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。
2、客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
3、开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。
4、差别性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。
5、常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
1、 本制度适用于美新商贸公司总经理、各部门的绩效管理。
2、 本制度适用于美新商贸公司部门内各个岗位的绩效管理。
一）组织机构。
1、 绩效管理小组是公司常设运营管理规划、考核及监督机构，由公司经营班子成员（总经理、副总经理、总经理助理及公司指定的部门负责人）组成。总经理兼任组长，人力资源部经理兼任秘书。
2、 绩效管理小组以经营分析会议或考核会议的形式开展工作，由组长负责主持会议，具有小组会议最终成果的决策权和否诀权；秘书负责召集、记录、跟进工作，并定期向组长汇报进度或结果。
3、 绩效管理小组每月召集全体会议一次，发生特殊事件需要小组集体讨论时，由组长发起，秘书临时召集。
二）小组职责。
1、 审议与确定公司绩效管理制度。
2、 拟订公司年度经营目标，报董事会审核。
3、 审议公司各部门考核方案，确定部门各项考核目标。
4、 参与公司经营分析及对总经理的绩效考核。
5、 参与审议对部门的考核结果，提出修改建议。
6、 审议各部门考核范围内的结果申诉。
三）目标分解程序。
1、根据考核指标，各部门负责人向小组提交考核期内的工作目标。
2、小组讨论和审议汇总的公司整体目标。
3、小组审核及修订各部门的工作目标。
4、小组确认各部门考核指标的目标水平。
1、 按照本制度规定的范围，负责督促各部门开展对岗位的考核。
2、 汇总各部门对员工的考核结果记录。
3、 按照公司相关制度规定，提供考核结果的统计报表。
4、 按照考核结果，核算各岗位绩效工资发放额度及方式。
5、 提供年度各部门、各岗位考核结果的综合记录和分布分析报告。
6、 受理本公司范围内员工的申诉，并提出处理意见；无法处理的上报绩效管理小组。
7、 为本公司各部门提供考核的方法指导，解释制度的相关要求。
1、 按照本制度要求，按时提供工作计划和各项记录。
2、 负责对各岗位开展绩效考核，提供各岗位考核结果记录。
3、 处理本部门内部员工对考核的申诉，无法处理的情况下，上报人力资源部。
4、 负责开展工作目标制订、直接下属的绩效考核及反馈面谈。
5、 负责本部门考核方法的指导，解答各项技术疑问，解释制度的相关内容。
1、 员工须按时完成与主管确定工作目标、任务和计划的工作，明确公司对岗位的要求。
2、 员工须按照制度要求，积极参与考核过程，主动配合部门和直接主管完成考核各项工作。
3、 员工在绩效反馈和面谈中，要客观评估自己的优势和不足，正确面对考核成绩，并主动参与自身职业发展的各项规划及改善工作。
4、 员工要以考核结果和制定的改善计划为依据，主动采取措施，持续改善工作业绩和各项技能。
1、以绩效管理小组确认的《总经理绩效考核指标》为依据，开展经营管理及接受考核。
2、各项考核目标，以公司年度确定的经营目标为依据，每年必须于1月20日前落实完成当年经营目标的制定工作。
3、每季度进行一次公司层面的经营分析会议，重点讨论考核指标范围内各项指标的达成程度，作为改善的依据。
4、总经理每半年接受一次正式考核，第一次考核于每年7月15日前完成，第二次考核于下一年度的1月20日前完成。
5、总经理的年度考核结果，以两次考核的的平均分为最终得分。
6、如考核期内出现“基准指标”的例外事件时，本期考核不得高于c级，并承担相应的经济、法律责任。
7、考核以下述的流程及权限开展。
1、以绩效管理小组确认的《部门绩效考核指标》为依据，开展经营管理及接受考核。
2、各项考核目标，以公司年度确定的经营目标为总依据，以绩效管理小组确认的部门季度目标为考核依据，每季度必须于第一个月的10日前，经小组确认完成。
3、每月进行一次针对部门工作的经营分析会议，重点讨论考核指标范围内各项指标的达成程度，作为改善的依据。
4、部门负责人每季度接受一次正式考核，每次考核须于下一个季度第一个月的1月20日前完成。
5、分管理部门的副总/兼任部门经理者，按照部门的考核方案接受考核，其个人考核得分代表部门考核业绩。同时分管两个或者两个以上部门的副总，最终得分取多个部门的加权得分。如：
某副总分管a、b两个部门，根据公司对两个部门职能及价值的评估，a部门占60%、b部门占40%，则最终考核得分=a部门考核得分x60%+b部门考核得分x40%。
5、部门的年度考核结果，以多次考核的的平均分为最终得分。
6、如考核期内出现“基准指标”的例外事件时，本期考核不得高于c级，并承担相应的经济、法律责任。
7、分管副总以下的管理岗位，如经理、主管，按照岗位考核方式，由副总直接考核，不再纳入部门考核范围。
8、考核以下述的流程及权限开展。
1、考核结果应用于绩效工资的水平确定，具体办法见公司的薪酬管理制度。
2、年度考核结果，部门考核平均成绩占权重的80%，公司考核平均成绩占权重的20%，综合得分等级决定年度奖励系数。
3、年度考核结果，用于指导年度工资调整，具体办法见公司的薪酬管理制度。
4、考核结果应用于管理岗位任免及开发培训。
5、结果用于优秀部门的评选。
1、以部门负责人确认的《岗位绩效考核指标》为依据，开展经营管理及接受考核。
2、各项考核目标，以部门目标为总依据，每月必须于1月5日前落实完成工作目标与计划。
3、岗位每月接受一次正式考核，第一次考核于当月10日前完成。
5、岗位的年度考核结果，以当年内各次考核的的平均分为最终得分，并记录每次考核的等级水平。
6、有下列情形，不能评s级和a级：旷工记录/迟到3次（含）以上，早退3次（含）以上；违反公司规章制度，予以罚款者。
7、员工的奖惩处罚，按照公司制度另行处理；凡纳入绩效考核指标范围的，同时扣减得分。
8、如考核期内出现“基准指标”的例外事件时，本期考核不得高于c级，并承担相应的经济、法律责任。
9、考核以下述的流程及权限开展。
1、考核结果应用于绩效工资的水平确定，具体办法见公司的薪酬管理制度。
2、年度考核结果，岗位平均成绩占权重的80%，部门考核平均成绩占权重的20%，综合得分等级决定年度奖励系数。
3、年度考核结果，用于指导年度工资调整，具体办法见公司的薪酬管理制度。
4、考核结果应用于岗位调整、续聘、辞退及培训。
5、结果用于岗位优秀员工的评选。
部门和岗位的考核得分，统一按照以下标准，纳入不同的考核结果系数中进行处理，以此作为绩效工资发放和考核档案记录的依据。
各部门考核结果，一般须按照以下比例进行统一控制。岗位少的部门，应控制好s级和d级的数量；全年的考核结果的等级比例，需要符合本制度规定的范围。
绩效考核管理办法 1
6.1.8 现场物业部现场管理员由保安主管进行考核，考核完毕交现场物业部经理审批 现场物业部其他人员由现场物业部经理直接考核。6.2 上述 打分情况需与员工见面，由员工签字知晓。6.3 上述 考核完毕统一交行政人事部汇总并初审。6.4 绩效系数计算办法。绩效考核实行五级制，根据考核得分分段计算 90...
绩效管理办法
中层管理人员考核工作态度。考核要素责任心敬业精神执行性团队协作精神组织领导能力。考核要点。忠实履行职责，勇于承担责任，不推卸责任。工作踏实，一丝不苟，坚持原则，严格遵守公司各项规章制度，堪为表率，廉洁奉公。爱岗敬业，工作热情，积极主动，勇于克服困难 主动承担上级交办的临时任务，能摆正个人利益和公司利...
绩效管理办法
为明确树立xx 煤矿工作业绩导向，强化激励约束机制，建立完善的绩效管理制度，促使全体员工紧紧围绕矿建奋斗目标，以更饱满的热情和更昂扬的斗志投身于本职工作，确保完成全年各项目标任务，结合xx 煤矿实际，特制定本办法。一 基本目的。1 确保公司 部门和个人的目标完全一致，提高公司管理能力和工作质量及效果...