文件类型： 指导书
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发行日期。实施日期。
合计页数。第一条：【目的】
1. 落实公司愿景与目标管理的经营理念， 使公司经营策略及组织目标得以达成， 并藉。
以塑造全体同仁共同之价值观。
2.提供各级主管做为管理之工具， 并藉考核之实施，以激励同仁工作士气，提升工作绩效，促使公司永续经营。
第二条：【适用范围】
本公司所属员工均适用，但不包括临时聘雇人员及考核日前离职人员。
第三条：【考核种类】
考核种类分为新进人员考核及一般考核两种。
一、新进人员试用考核：
1. 人员到职后，主管应与新进同仁共同完成「新进人员考核表」之各月目标规划，并依考核时程，确实执行绩效管理流程。
2. 试用期满并通过考核者，进行正式任用签核；不适任现职者，主管可向管理单位提出「延长试用」或「试用不合格」。
3. 「延长试用」后仍未能通过考核，应予以解雇。
4. 「试用不合格」者，直属主管应于考核表中，详细填写原因，说明该员不胜任之具体事实及原因，经上一层主管签核同意后，予以解雇。
二、一般考核：适用满六个月以上之同仁。
1.考核时间：分期中、期末考核，依平时工作表现、才能、品德及协调性方面，每年七月、一月各办理一次。
2.年终考核以期中考核50%、期末考核50%之成绩，占工作考核各职等比率作为当年度工作考核之成果，再加减奖惩分数后即为年终考绩之实得成绩。
3.主管每年七月、一月各办理一次互评考核，考核分数占年度考核10%。
三、一般考核项目及权重比例：
第四条：【考核结果】
本公司从业人员年度考核考列甲等以上人数比率规定如下：
1.公司年度目标达标率100%含以上时考成核绩列甲等含以上人数百分之九十为最高额。
2.公司年度目标达标率90-99%时考核成绩列甲等含以上人数百分之八十五为最高额。
3. 公司年度目标达标率80-89%时考核成绩列甲等含以上人数百分之七十五为最高额。
4.公司年度目标达标率未达70-79%时考核成绩列甲等含以上人数百分之六十五为最高额。
5.公司年度目标达标率未达60-69%时考核成绩列甲等含以上人数百分之六十为最高额。
6.公司年度目标达标率未达59%时考核成绩列甲等含以上人数百分之五十为最高额。
7. 各单位考绩列甲等以上人数，依据各单位主管绩效考核成绩办理。
第五条：【考核作业】﹞
. 一般考核：
1. 一般考核项目之重点及分数范围于考核表内定之。
2. 员工凡在当年度七月一日以后调动者，年终期末考绩属新单位核定。
3. 工作考核分数各等级之员额比率及分数范围如下表并依分数高低。
4. 各单位人员考核分数不能有同分且各单位按考核分数排序。
5. 管理部依公司目标绩效与各单位绩效及公司工作考核员额比例规范，拟调整单位人。
员分数建议案呈总经理核定，其归整计算公式如下：
考核分数＝各级单位每位受考人之考评分数80
各单位考绩列甲等人员最低考评分数。
第六条 : 考核权限】
员工考核权责如下 :
第七条 : 考核方式】
1. 考核人应以被考核人之职务为基准，就该职务所需求之职责及其达成程序予以衡量，作公平合理之考核，并应避免宽大化、集中化之倾向，如有不公或循私舞弊情事者，得报上级惩处。
2. 考核应以同一职务为比较对象，如同一职务人员仅有少数人时，仍应按实评核。
3. 评分时应就同一项目加以比较，评定完毕之后， 始得进行一次项目不得对同一人就全部考核项目同时予以评核，考核主管并应对考核人进行面谈。
4.上级考核人对前后考核人评核结果有不同见解，应先听取前级考核人之意见，如仍不同意时，应于考绩表评语内，注明其事实与理由。
5. 各单位主管对于所属人员平时有特殊贡献或有违反公司规章，应随时请报奖惩。
第八条 : 考核制表】
1. 考核表由人事单位于每年月中旬查明被考核人数，分别缮制考核表，分送各单位主管考评，该单位主管视其所属员工平时情形，在考绩表内评定分数并加评语及面谈，考核期间各单位主管应妥慎保管所属人员考核表，如有遗失人事单位需签请议处，考核后应密送人事单位存入数据袋内。
2. 年终考绩表，由人事单位依考核缮制年考绩汇总表，并排定名次及办理考绩、奖惩增减分数。
3. 年绩效奖金发放基数依公司年度盈余由总经理核定基数并于农历年前核发；
上半年目标达到年度目标50%(含)以上，则先行提拨年度绩效奖金40%核发并配合中秋节日发放。
第九条 : 奖惩增减分数】
自当年度元月一日至十二月三十一日止。
1. 员工凡考评年度内曾受奖惩者，依下列规定增减其年终考绩分数。
第十条 : 等级条件限制】
1. 员工凡当年度内有下列情形者，年终考绩不得列为优等。
1-1. 曾有记小过处分者。
1-2. 曾有旷工记录者。
2. 员工凡当年度内有下列情形者，年终考绩不得列为甲等。
1. 曾有记大过处分者。
2. 曾有旷工三日以上者。
第十一条 :【年度考核奖惩】
作为员工发放绩效奖金、调薪、晋级、调职、资遣(丁等)之依据。
第十二条 : 考绩之保密】
1. 经办人员对考绩资料应严加保密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私违者议惩。
2. 考绩数据由人事单位密存，除总经理、副总经理、管理部主管外其他人员一概不得查阅。
第十三条 : 考绩之保存】
员工考绩数据由行政单位人事单位统一保管，保存期间为五年，保有期限届满时经呈总经理核准后销毁。
第十四条 : 实施与修改】
本办法经总经理核准后实施，修改亦同。
使用窗体：1.年度kpi计划表。
2.主管人员考核表
3.非主管考核表
4.计件人员考核表
5.互评考核表
考核管理办法
一 目的。为确保实现集团公司发展战略目标，不断提高集团公司竞争力 提升集团公司业绩，促进管理科学化 规范化，特制定本暂行办法。二 范围。集团公司各职能部门 分公司和直属各单位。三 原则。1 明确 公开 客观公正原则。2 逐级考核原则。3 贡献为主 效率优先原则。4 奖优罚劣，奖惩分明原则。5 结果反...
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五 绩效沟通和改进。1.考核后，考核人须与被考核人进行绩效面谈，尤其是对考核级别为b c级的员工。2.通过专业培训 赠送书籍 岗位轮换等方式，实现绩效改进。3.各级员工对绩效结果有异议，均可到人事部进行投诉。六 奖惩。1.季度考核 a级员工薪酬 合同工资 岗位津贴 1.2 固定福利 岗位费用。c级员...
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中建三局建设工程股份公司长江大道工程。项目经理部。考。核。管。理。办。法。二 一二年七月编制。考核管理办法。一 成立项目检查考核领导小组，其成员如下 组长 来成斌。副组长 王俊 王文刚 郑勇 万幼林。组员 各部门负责人。二 项目部每月依据 考核管理办法 及其他随工程进展的相应考核内容对各经理部进行质...