制(修)订：
刘严霞受控状态：
执行中。文件编号：qpl - wi - 051
审核： 版次： a01
洪清海页数： 共4页(含封面)
收件部门：核准：
周少雄制(修)订日期：2023年03月10日。
发行日期：2023年03月25日。
1.目的：明确绩效考核方法，更好地把绩效管理与公司战略和重要目标紧密联系起来，检验重要目标的完成情况，及时反馈不足、加强改善，促进部门内部的团队合作精神，提高团队业绩，确保各中心和公司绩效目标的实现。
2.适用范围：参与考核工作的公司各中心。
3.绩效考核各要素说明：
3.1绩效考核委员会。
3.1.1成员：周少雄、周少明、单峰、蒋祖昶、洪清海、李晓亮。
3.1.2职责：日常考核中争议事项之决策处理，考核之申诉案处理。
3.2绩效考核组织单位。
3.2.1成员：管理会计部-kpi管理课、人力资源部。
3.2.2职责：
3.2.2.1管理会计部-kpi管理课负责协助总经办、各中心依据公司战略及年度经营目标进行。
考核指标之确定、布达，考核工作之协调、促进，考核结果之收集汇总、抽查验证、统计整理，年度考核成绩的提报，优秀考评人、绩优中心的提报。（本办法针对此项展开）
3.2.2.2人力资源部负责协助各部门完成对各岗位的kpi指标的制定及考核。（规范不在此办。
法体现）。3.3 kpi考评人，职责：对自己负责的kpi考核指标按考核周期依客观事实及时进行考核，主动。
收集考核所需要的真实数据和资料，据以计算考核得分。对于不能依客观数据直接计算的，考评人必须能对出示的考评结果有合理的证明依据，并将考核结果与被考核人进行确认。
双方确认无误后及时将考核结果提交kpi管理课存档。
3.4考核指标说明：各被考核中心指标绩效以百分制体现，包括以下三部分内容：
指标类别比重指标考核范畴。
业务类指标 75% 根据公司年度战略目标及各中心之工作范围及职能，找出关键绩效点，定立业务类指标进行考核。
6% 预算编制及执**况指标 (每次提交时间、配合、质量)
6% 团队建设 (人才培养、人才流失，月度及年度绩效考核情况)
3% 管理制度设计与更新 (内容完整、及时更新、可操作，执行有力) 管理类指标。
10% 由总经理评价，主要是基本职能与临时事项的评价。
例外加分突出贡献：由中心总监提出给总经办审核。
例外考核项。
例外扣分严重错误：由中心总监提出给总经办审核。
说明：部分对公司战略目标影响较大的业务类指标，视情况对超额完成目标的进行加分。单项最高可加到120％，总分最高可加到115％。
4.考核基本原则：
4.1以提高公司整体绩效为导向；
4.2采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；
4.3采用考核与反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；
4.4坚持客观、公正、公开、实事求是、保密性原则。
5.绩效考核流程：
5.1 考核指标确定：
5.1.1考核指标制定规则：
5.1.1.1根据公司整体年度目标，制定各中心年度目标；根据年度目标确定各中心kpi指标。
现kpi课主导之考核内容）；
5.1.1.2各部门根据中心的目标和kpi指标，分解各部门目标、并结合部门日常重大工作事。
项，制定部门kpi指标（此部分现由各中心总监负责考核）。各中心kpi指标确定。
后总监需在10个工件日内召开一个指标下达说明启动会并送kpi课存档。
5.1.2考核指标确定流程：kpi课与各中心主管于年底确定下一年度各中心之kpi指标及其计。
算公式或评价依据、指标权重、考评人等；指标经各方确认无异议后签字提交总经办审批，核准后kpi课存档。存档后考核指标、计算公式或评价依据、考评人、（至少4个人通过）。
5.2考核指标布达会：各中心考核指标由总经办核准后，由kpi课组织各被考评中心、考评人召。
开kpi考核指标布达会，考评双方就考核事项在会议中达成共识。
5.3考核结果提交：每个评价周期（月/季/半年/年）结束后，考评人应及时（不超过4个工作。
日）向被考评人及其总监出示各项指标考评的结果，然后考评人、被考评人双方就指标的计算方法或评价依据进行核致，双方确认无异议后于考核结果书面资料上签字，于每个考核周期结束后的次月7日前将考核结果及其相关资料提供给kpi课存档。
5.4考核面谈：被考评人应针对该期（至少为季）各项指标考核结果与其总监进行面对面的谈论、
分析，有进步的应给予表彰、鼓励，不足之处提出原因分析、改善措施并记录，然后将每季度的面谈记录在次月10日前（即第月份）上交总经办审核及签署意见后给财务部kpi管理课存档。（详见qpl-wi-036 《kpi考核面谈办法》所述）
5.5抽查验证：kpi课须对考评人提供之考核结果进行抽查，若有差异会与考评人、被考评人进。
行确认。并对被考评人提出的改善措施进行验证，看其是否依措施执行改善动作。（抽查比例财务类指标100%，非财务类指标30%）
5.6年中召开执**况的检讨会议。针对上半年度各中心指标的达成情况及考核工作作总结、分。
析，提出工作的改进措施。
5.7年终汇总：在年度考评周期完成之后，kpi课收齐各中心考核结果，并整理汇总、计算出总。
分。5.8评出绩优：每半年度考评周期完成之后，由财务部kpi课和总经办根据考评人的实际考核工。
作状况评选出五名“优秀考评人”，从考评人的考核工作积极性、提交资料及时性、提出改善意见主动性及考核工作量等方面综合考量。
优秀绩效中心”则取年度考评得分最高的前两个中心。
5.9绩优奖励：
5.9.1“优秀考评人”赠送精美礼品一份并记行政嘉奖一次。
5.9.2“优秀绩效中心”，考核成绩列入年终奖金计算的依据之一，详见年度《奖金方案》。另。
给予考核成绩第一名的中心奖励2000元作为该中心庆功费用。
6.异常处理：
6.1若考评人与被考评人对考核结果持不同意见时，可由kpi课进行协调解决，如仍未达成一。
致，可呈报至kpi考核委员会处理。
6.2若未及时提交考核结果、考核资料、面谈记录者，将由总经办列入该考评人或被考评人的绩。
效考核。并在总经办会议上接受问询。
kpi考核面谈办法》（qpl-wi-036）
8、相关附件：
kpi考核结果面谈记录表》（fm-mac-001）
部门KPI考核管理办法
第一部分部门kpi考核管理办法。1 目的。为了提高公司各部门的工作效率，规范合理的对各部门进行考核，特制定本办法。2 适应范围。本制度适用于公司各部门。3 内容 3 2生产部。3.4质量部。3.5 市场计划部。3.7 工艺部。3.8财务部 3.9综合办公室。3.10采购部。3.11研发部。4 管理办...
考核管理办法
一 目的。为确保实现集团公司发展战略目标，不断提高集团公司竞争力 提升集团公司业绩，促进管理科学化 规范化，特制定本暂行办法。二 范围。集团公司各职能部门 分公司和直属各单位。三 原则。1 明确 公开 客观公正原则。2 逐级考核原则。3 贡献为主 效率优先原则。4 奖优罚劣，奖惩分明原则。5 结果反...
考核管理办法
五 绩效沟通和改进。1.考核后，考核人须与被考核人进行绩效面谈，尤其是对考核级别为b c级的员工。2.通过专业培训 赠送书籍 岗位轮换等方式，实现绩效改进。3.各级员工对绩效结果有异议，均可到人事部进行投诉。六 奖惩。1.季度考核 a级员工薪酬 合同工资 岗位津贴 1.2 固定福利 岗位费用。c级员...