关于公布《中山广弘地产集团绩效管理制度（修订版）》的通知。
广行字[2011025]号。
集团各部门/项目：
为确保《绩效管理制度》适合集团管理需要，针对执行过程中发现的问题 ，2024年4月由集团行政人事部组织对其进行了修订，并最终通过了集团董事会的审批。本次修订的内容如下：
1、将季度考核周期修改为月度考核周期，与实际执行保持一致；
2、增加集团总部专业部门副职、项目总经理助理、项目专业副总经理等职位的绩效考核指标类别及权重分配的内容；
3、明确集团总部专业部门副职、项目总经理助理、项目专业副总经理、双线管理部门负责人、总部直派部门负责人等职位的考核关系；
4、明确集团总部专业部门副职、项目总经理助理、项目专业副总经理、双线管理部门负责人、总部直派部门负责人等职位的评分计算方式；
5、降低各绩效等级的得分标准，以更符合实际；
6、调整集团高管、集团总部部门负责人、项目负责人之间强制排序规则，三部分相互独立，集团高管之间强制排序、集团总部部门负责人之间强制排序、项目负责人之间强制排序；
7、调整绩效奖金岗位系数，同时，明确绩效奖金发放时间。
修订后的制度自2024年5月1日起实施，请集团总部各部门及下属各项目遵照执行。
特此通知！附件：《中山广弘地产集团绩效管理制度（修订版）》
集团行政人事部。
二○一一年五月三十日。
中山广弘地产集团。
绩效管理制度（修订版）
修订：集团行政人事部。
日期：二○一一年四月。
目录。第一章总则 1
第二章绩效管理内容 2
第三章绩效考核的实施 8
第四章绩效考核结果运用 14
第五章绩效管理制度修订 16
第六章绩效考核结果争议的处理 17
第七章绩效考核文件保存与查阅 17
第八章附则 18
绩效管理制度。
1.0 绩效管理的目的。
1.1 绩效管理是集团战略目标实现的基础之一，通过对集团的组织和个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高集团整体的工作绩效，协助集团实现战略目标。
1.2 促进组织和个人绩效改善。通过关键绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现集团整体工作绩效的提升。
1.3 综合考核结果将为激励（工资调整、奖金发放）和人员调整与发展（职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。
2.0 绩效管理的指导思想。
2.1 针对不同层次的员工，采取不同的绩效考核类别。
2.2 对集团总部管理层（副总裁、部门总监）和项目公司总经理的绩效考核采用以结果为导向的年度kpi考核进行。
2.3 对集团部门负责人、项目公司总经理助理的绩效考核采用以结果为导向的年度kpi考核和以过程为导向的月工作计划考核进行。
2.4 对集团和项目公司其他员工的绩效考核采用以过程为导向的月工作计划考核进行。
3．0绩效管理的原则。
3.1 公平、公开原则。绩效考核评价人应公正无私，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果经双方确认。
3.2 客观原则。考核必须依据可观察到的事实或行为，避免个人主观因素和武断猜想，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。
3.3 开放沟通原则。在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。
4.0 绩效管理的对象。
4．1集团总部和下属项目公司、项目部全体正式员工。
5.0 绩效考核的周期。
5.1 绩效考核根据集团及项目公司员工所处的职位等级的不同，采取不同的考核周期，考核分为月度考核和年度考核，针对不同的被考核人和考核重点实行不同的考核周期组合，具体规定如下：
表1 绩效考核周期表。
6.0绩效管理的机构。
6.1 集团绩效委员会由总裁、副总裁、总监、总裁办负责人、行政人事部负责人组成，组长为总裁。其职责为：
1）审批绩效管理方案。
2）质询考核人对被考核人的评价，审批考核结果。
3）审批绩效改进计划。
4）负责全集团绩效管理过程中的各种申诉处理。
6.2项目公司绩效委员会由总经理、总经理助理、总经办负责人组成，组长为总经理。其职责为：
1）审批项目公司绩效考核实施方案。
2）质询项目公司考核人对被考核人的评价，审核考核结果。
3）审核项目公司各部门绩效改进计划。
4）负责项目公司绩效管理过程中的各种申诉处理。
6.3绩效委员会执行小组由集团运营总监、总裁办、行政人事部、各项目公司总经办负责人组成，组长为集团运营总监，其职责为：
1）制定绩效管理方案。
2）组织实施绩效考核工作。
3）组织制定绩效改进计划及改进计划的实施。
4）收集信息、数据，提供分析支持和档案记录，参与质询各单位的考核结果。
7．0绩效考核指标体系的结构：
7.1业绩考核——指对被考核部门和被考核人完成经营任务目标的情况进行考核，业绩考核又可分为关键业绩指标（kpi）考核、工作计划任务考核和工作职责评价三种。
7．1．1关键业绩指标考核（kpi）——关键业绩指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，侧重考察当期绩效、最终经营成果以及对经营成果有直接控制力的工作。
7．1．2工作计划任务考核——对工作职责范围内的一些关键工作任务以及阶段性的工作任务完成情况的评估。工作计划设定了员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，基于集团各级计划的分解，由员工与直接上级在绩效计划制定时共同商议确定。
7．1．3工作职责评价——对一些日常的、重复性作业的工作岗位（事务类）的工作职责、规范履**况进行考核，岗位的评价指标主要根据此类岗位的职位说明书所明确的岗位职责确定。
7.2品能考核——衡量各岗位员工完成本职工作所需具备的各项能力以及对待工作的态度、思想意识和工作作风情况。
8．0关键业绩指标考核。
8．1关键业绩指标**：关键业绩指标（kpi）以内容区分为财务业绩指标、客户满意指标、内部运营指标、团队改进（学习创新）指标以及防范指标等，具体指标**：
1）上级关键业绩指标（或目标）分解，即通过价值树分解所得到；
2）流程/协作指标，即某一关键业务流程的前后端，由相关的几个部门共同承担的指标；
3）部门/本岗位岗位职责分解；
4）为配合工作计划、工作任务达成分解所得到；
5）防范性指标，为杜绝安全责任事故、避免公司重大业务、财产损失而设立。
8．2岗位kpi确定方法。
1）确定kpi应以岗位说明书为基础，需要详细了解该岗位主要工作内容、考核期内的业务重点以及重要工作流程；
2）在能够反映被考核人主要工作内容、关键工作流程、当期业务重点的所有评价指标中，选择最能反映被考核人业绩的评价指标作为kpi指标；原则上5个左右，最多不超过8个。
3） 制定kpi指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；
4）kpi指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。
8．3选择kpi的原则。
1）少而精原则：kpi指标应能反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率；
2）结果导向原则：kpi指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定kpi指标；
3）可衡量性原则：kpi指标应具备可衡量性、可验证性，其至少应具有下列四个纬度之一：时限、数量、质量、成本。
8．4 kpi指标的分类。
kpi考核指标分为定量指标和定性指标两类：
1）定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分；
2）定性指标是由评价者根据平时观察，对考核对象的业绩进行分析，将考核对象的业绩归类到相关的评分等级之中；
3）在制定岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对考核对象进行全面考核，有助于全面衡量考核对象的绩效。
8．5 kpi指标评分标准。
1）考核指标评分标准是考核人衡量考核对象各项考核指标得分的依据。
2）定量指标类评分标准：对于易量化的定量指标设立基准值、目标值和挑战值三个考核标准：基准值代表基本的要求，达不到则考核得分为0；目标值代表工作的目标，达到则考核得分为100；挑战值代表工作超出目标的期望，达到则考核得分为120；三个考核标准同考核分数的对应关系如下：
a）若挑战值》基准值：
.当实际完成值 ≤ 基准值时，考核得分：按具体kpi规定计算分数；
.当实际完成值 ≥ 目标制及大于20%时，考核得分 ＝ 120；
.当基准值＜实际完成值＜目标值时，考核得分 ＝100×（实际完成值-基准值）/（目标值-基准值）;
.当目标值＜实际完成值＜挑战值时，考核得分 ＝100＋[20×(实际完成值－目标值) /挑战值－目标值)]
b)若挑战值《基准值：
.当实际完成值≥ 基准值时，考核得分：按具体kpi规定计算分数；
.当实际完成值 ≤挑战值时，考核得分 ＝ 120；
.当目标值＜实际完成值＜基准值时，考核得分 ＝100×（基准值-实际完成值）/（基准值-目标值）;
.当挑战值＜实际完成值＜目标值时，考核得分 ＝100＋[20×(目标值-实际完成值) /目标值-挑战值)]
3）定性指标类评分标准。
定性的kpi一般选取三个主要评价要素（如及时性、准确性、系统性、完整性、效果等要素）去衡量，并采取关键事件法，及相应的扣分和加分标准。
绩效考核办法
第一章总则。第一条 绩效管理宗旨。为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观 准确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，特制定本办法。第二条 绩效管理目的。1 加强沟通，建立良好的工作氛围。2 保证公司战略目标的充分落实，使全体员工的行为能紧紧围绕实现战略目标而工作 3 为全员创造具有竞争意识...
绩效考核办法
3 评审委员会评审 由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平 公正。4 主管核定 公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。5 考核反馈 将考核结果反馈给员工，如对考核的...
绩效考核办法
一 考核的目的 1 客观科学地考核与评价员工 2 激发员工的工作热忱，增强员工的职业责任，提高工作效率。3 为员工奖励 晋升 调岗 解聘提供考核依据。4 形成以考核为导向的人才管理机制。二 考核原则。1 以公司的经营业绩及对员工相关的管理指标，和员工实际工作中的表现为考核基本依据。2 以客观 公正 ...