第一章总则。
第一条．绩效管理宗旨。
为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观、准确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，特制定本办法。
第二条．绩效管理目的。
1、 加强沟通，建立良好的工作氛围。
2、 保证公司战略目标的充分落实，使全体员工的行为能紧紧围绕实现战略目标而工作；
3、 为全员创造具有竞争意识和相对客观、公平、公正的激励机制，帮助员工提高工作绩效与能力；
4、 为公司薪酬调整、业绩考核、岗位调整、员工的奖惩及职务晋/降提供重要依据；
5、 打造全员的团队合作意识，为员工职业生涯规划目标与企业的战略目标同步实现创造条件。
第三条．绩效考核范围。
1、 本管理办法适用于天悦电子科技****。
2、 本公司所有人员，但不包含：
试用期人员；
临时工；无绩效奖人员。
月度考核人员请假超过10天或以上者；
3、 跨部门岗位变更，变更当月不纳入考核，从次月开始纳入考核。
第四条．绩效管理原则。
1、三公原则：目标公平、过程公开、结果公正；
2、客观原则：以事实为基础、用数据说话，不能掺入考评人个人好恶；
3、沟通原则：从绩效目标制定、绩效过程辅导、绩效异常反馈到绩效结果面谈，考核人和被考核人都要注重沟通。
第二章绩效管理主体与责任。
第五条．绩效管理主体。
1、绩效管理主体是指考核评定人、被考核人、行政人事部。
第六条．绩效管理责任。
1、考核人责任。
1) 根据公司战略、经营目标和部门计划与被考核人一起确定绩效目标；
2) 通过收集被考核人绩效信息、双向沟通以及行为纠偏、实施培训开发计划等，确保被考核人绩效目标的完成；
3) 按时、客观、公正地对被考核人绩效进行评价，并与被考核人进行沟通；
4) 根据考评结果，提出对被考核人的工作改进及奖惩等建议。
2、被考核人责任。
1) 与直接上级、间接上级共同制定个人绩效目标及培训开发计划。在环境发生变化的情况下；与直接上级、间接上级共同研究调整绩效目标；
2) 执行绩效目标与开发计划，填写员工绩效目标执**况，按月/季提交绩效目标完成情况；
3) 积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质地完成。
3、行政人事部责任。
1) 制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织实施；
2) 提供与绩效管理相关的参考资料、**，开展培训与咨询；
3) 确保绩效管理符合法律要求及绩效考评结果的运用符合公司的有关规定；
4) 参与绩效考评面谈和处理被考核人在绩效考评方面的申诉；
5) 将绩效考评的结果运用到人力资源管理的各个环节中。
第三章绩效管理体系。
第七条．绩效考核体系分类。
1、业务人员。
2、管理人员（除总经理、副总经理、业务以外的所有职员之统称）
3、副总经理。
第八条．考核周期、考核重点。
4、绩效考核分为两种导向：结果导向、行为导向。绩效考核占薪资总额的比例及考核周期为：
备注：原已参加考核的岗位绩效奖金占薪比例暂维持不变，如做调整另行通知。
第九条．考核工具：建立以关键绩效指标（kpi）为主，结合工作态度评价的综合业绩评价系统。
1） 关键绩效指标是反映企业成功关键因素或策略重点的状态或达成结果的指标。从管理策略来讲kpi可以分为常规kpi和改进kpi。
2） 常规kpi：来自于公司总体战略目标，通过经营分析，自上而下，逐层分解，反映考核主体策略重点而选取的常规指标。
3） 改进kpi：找到影响自身工作中主要存在的问题和“短板”，提出对应的改进措施和计划，依此制定的下一考核期重点需改进的指标。
第四章绩效目标的制定与考评。
第十条．目标制定。
1）目标制定应以公司总体计划、部门工作目标、员工岗位职责为依据，做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限性，有利于调动员工的积极性和创造性，保证公司总体目标的完成。
2）绩效目标有直接上级和间接上级与被考核人共同商定，依据绩效目标重要程度排序，完成后交人事行政部备案。
3）被考核人应认真执行绩效目标，确保工作目标的完成；直接上级应按时核实被考核人工作情况，并提供帮助和指导。
4）在公司总体目标发生变化或岗位职责变动的情况下，各部门应对绩效目标进行调整和及时修改。
第十一条。绩效考评。
1）绩效考评实行关键业绩考评与态度指标评价结合，采用上级对下级、单项直线考核的办法，每个月考核一次。
2）因各部门职能和工作岗位差异，绩效考核指标和侧重点不同，相应评价指标及权重分配由各部门根据实际工作计划与被考核人直接确定。
3）绩效考核的构成及权重。
绩效考核由两部分构成，一部分是关键业绩指标考核，另一部分是能力态度指标考核。各考核层级的关键业绩指标权重和能力态度指标权重见下表：
4）绩效考核人及权重。
5）绩效考评时，上级本着准确客观及时公正的原则，依据被考核人绩效目标执**况对被考核人每项绩效目标的完成情况进行评价。
6）当被考核人的日常工作与绩效计划差距较大，或者被考核人具有不良的工作行为（经常缺勤迟到、违反劳动纪律、不遵守安全规定等）情况下，直接上级应该采取纠正措施，如口头警告、书面警告、写检查等形式。
第五章考核结果运用。
第十二条。考核等级及比例分配。
1）考核总分为100分，分为5个等级，分别为优秀、良好、合格、需改进、不合格，考核人应对被考核人绩效进行总体量化评价。
2）以部门（不包括部门负责人）考核人数为单位，考核等级整体上必须符合%。
说明：对于职员人数少于5人者（不包括部门负责人）的部门，因人数少月度考核无法按以上比例分配， 因此不做以上硬性要求，但在三个月内的考核等级整体上必须符合%。
3）各部门职员（不包括部门负责人）绩效考核得分要合理分布，合理分布是指：
a.部门内职员最低考核得分不得高于62分（含62分）。
b.部门内任何两个职员的考核得分差距不得少于3分（含3分）
4） 分管副总在审核分管部门职员考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证分管部门职员考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：
a.加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）。
b.扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）。
c.对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。
d.对考核得分进行修正时要附上相应的依据。
5） 各部门负责人或中层管理人员绩效考核得分要合理分布，合理分布是指：
a.部门负责人或中层管理人员最低考核得分不得高于65分（含65分）。
b.任何两个部门负责人的考核得分差距不得少于3分（含3分6） 公司总经理在审核部门负责人或中层管理人员考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证部门负责人或中层管理人员考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：
a.加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于6分（含6分）。
b.扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于6分（含6分）。
c.对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。
d.对考核得分进行修正时要附上相应的依据。
7)当月有以下行为者，当月绩效等级不能为优秀和良好：
a、违反公司规定，被行政处罚者；
b、旷工者；
c、事假、病假24h（含）以上者；工伤假32h（不含）以上者；婚假、丧假超过公司规定者；
d、当月迟到、早退累计30分钟（含）以上者；
（8）常用一票否决指标。
a、因被考核人职业行为造成公司重大经济损失或恶劣影响；重、特大设备事故；重、特大安全事故；重大信息化事故；重大交通事故；重大治安保卫事故；重大危机事件处理严重失误；其它职业行为造成公司重大经济损失；
b、因本人非职业行为直接造成公司重大恶劣影响的；
c、由于其督导失职，直接管理下属人员严重违反公司制度并给公司造成重大经济损失或恶劣影响的；
d、 经稽查或申诉查实在绩效考核打击报复或包庇他人，严重扰乱绩效管理秩序的；
e、 经稽查或申诉查实在考核指标数据中弄虚作假的。
符合以上一票否决指标的，绩效系数直接为0.7或0.7以下。
9）特别说明：因考核人对被考核人评价的标准不完全统一，故个人考核等级的确定可以不根据考核得分来确定，而是根据得分排名来确定，但整体上必须服从比例分配。
第十三条。考核等级描述。
注：考核结果被评为优秀或不合格的，必须提供具体的事实依据。
绩效考核办法
3 评审委员会评审 由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平 公正。4 主管核定 公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。5 考核反馈 将考核结果反馈给员工，如对考核的...
绩效考核办法
一 考核的目的 1 客观科学地考核与评价员工 2 激发员工的工作热忱，增强员工的职业责任，提高工作效率。3 为员工奖励 晋升 调岗 解聘提供考核依据。4 形成以考核为导向的人才管理机制。二 考核原则。1 以公司的经营业绩及对员工相关的管理指标，和员工实际工作中的表现为考核基本依据。2 以客观 公正 ...
绩效考核办法
工程设备部员工季度绩效考评办法 试行 第一章总则。第一条为了及时 准确 客观地反映工程设备部员工每季度的工作状态，在激励员工持续提高工作绩效的同时进行有效地帮助和指导，根据公司有关制度并结合本部门实际，特制订本办法。第二条本办法主要包括考评方法 考评实施和考评结果应用等内容。第三条员工季度考评坚持 ...