一、基本原则。
（一）促进公司战略和年度经营目标的完成，建立规范的绩效管理机制：
（二）建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而调动员工积极性、创造价值，形成良性循环：
（三）通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略：
（四）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作。
二、考核对象。
公司董事、总经理、副总经理、各部门负责人以及各部门员工。
不适用于以下人员：
（一）公司兼职、特约人员；
（二）试用期员工；
（三）公司临时工岗位；
（四）年度考核期内病事假累计超过2个月（病事假期间双休日和节假日连续计算在内）的员工不参与年度考核。
三、考核用途。
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配。
（二）职务或级别升降。
（三）岗位调整、调动等。
（四）员工培训。
四、考核要求。
一）考核维度。
考核维度根据考核对象不同按如下划分：
一般部门正职为部门负责人，若本部门无正职，则将主持部门工作的副职视为部门负责人。
二）员工任务绩效指标的设立。
1．总经理、董事考核指标：
（1）年度绩效指标：在每年2月底之前，公司董事长根据公司年度工作目标和计划，提出年度任务绩效考核建议指标和目标；
（2）月度绩效指标：每月5日之前，董事长提出月度任务绩效考核建议指标和目标。
2．部门正副职考核指标：
（1）年度绩效指标：每年2月底之前，董事长及总经理根据部门绩效指标及目标和各部门正副职协商确定其年度绩效考核指标和目标；
（2）月底绩效指标：每月5日之前，董事长及总经理提出月度任务绩效考核建议指标和目标。
3．一般员工考核指标：
一般员工任务绩效指标由部门负责人根据公司和部门的工作计划要求及阶段性重点工作、考核对象岗位职责，经上下级之间共同协商制定，年度绩效指标制定在每年2月底之前完成，月底绩效指标制定在每月5日之前完成。
三）统计汇总：每个考核期结算以后，月度考核于次月5日前，年度考核于次年1月结束前，人事部负责收集、审核各部门员工绩效考核结果后进行统计汇总，督促各部门及时完成考核任务，编制当期考核报告，报公司总经办审批，确定最终考核结果。
四）考核结果。
绩效考核等级与考核得分相对应，并与绩效工资挂钩，员工季度绩效系数对应表如下：
根据员工绩效得分大小在部门内进行强制排序，参照员工绩效系数对应表找到对应的绩效系数，作为员工绩效系数，用于计算员工绩效工资。
五）考核反馈。
考核结束后5日内，由考核人向被考核人反馈考核结果。并与员工进行绩效面谈，听取员工对考核的意见，并形成考核反馈表，并将考核反馈表交人事部存档。考核反馈表见附表。
六）申诉受理。
考核对象如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事部申诉。人事部1周内应就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
绩效考核办法
第一章总则。第一条 绩效管理宗旨。为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观 准确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，特制定本办法。第二条 绩效管理目的。1 加强沟通，建立良好的工作氛围。2 保证公司战略目标的充分落实，使全体员工的行为能紧紧围绕实现战略目标而工作 3 为全员创造具有竞争意识...
绩效考核办法
3 评审委员会评审 由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平 公正。4 主管核定 公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。5 考核反馈 将考核结果反馈给员工，如对考核的...
绩效考核办法
一 考核的目的 1 客观科学地考核与评价员工 2 激发员工的工作热忱，增强员工的职业责任，提高工作效率。3 为员工奖励 晋升 调岗 解聘提供考核依据。4 形成以考核为导向的人才管理机制。二 考核原则。1 以公司的经营业绩及对员工相关的管理指标，和员工实际工作中的表现为考核基本依据。2 以客观 公正 ...