绩效考核办法实施细则。
第一章总则。
第一条为了有效的目标管理和绩效考核制度建立，评价各层级员工工作绩效，鼓励团队协作，促进企业实现其经营目标。
第二条本办法适用于集团各部门各子公司全体员工。
二级公司总经理以外的其他人员，由各公司参照本制度自行制定考核办法，报集团公司薪酬委员会批准执行。
第三条考核原则：分级管理、分层负责。
第四条本办法由集团公司人事薪酬与绩效考核委员会授权办公室组织实施。
第二章考核体系。
第五条考核内容。
1）工作业绩考核：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员季度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据季度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每季例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2）工作能力和态度考核：为达到工作目标所需的各项知识、技能以及敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；
第六条考核层级、考核对象与考核主体、各考核层级及赋分内容权重表。
考核指标及各指标权重，以考核表形式设定，作为考核评价依据。
各考核层级及赋分内容权重表见（附件一）
第七条各层级考核分数计算方式及说明。
考核分数为每一项具体考核指标得分之和，满分100分（不含协作加分）。各层级考核人对评价结果负责，并由义务向被考核人及绩效考核委员会进行必要的解释和说明。
1）四级层级（员工）=工作目标完成情况基本分60分+直接上级综合评价分20分+分管该部门的公司领导综合评价分10分+部门绩效基本分10分。
说明：工作目标完成情况由员工本人按照考核周期内完成目标任务据实填写，由直接上级根据该岗位完成工作目标任务完成情况据实审定，可以高于或低于基本分；部门绩效分，由该部门领导得分*20%计入；直接上级综合评分则由该员工的直接上级根据考核周期内的工作质量、工作态度、部门内外部协作、工作难度和强度在10分范围内综合评定；分管领导综合评价分，由员工所在部门的集团分管领导根据其工作态度、部门之间协作情况在10分范围内评定。
2）**层级（集团公司部门负责人）=各岗位工作目标完成情况基本分*40-50%+集团公司绩效分*10-20%+直接上级综合评价分30%+分管该部门的直接上级的再上一级领导综合评价分10分。
说明：实行与集团公司绩效挂钩10%的部门：财务部、行政部、人力资源部、成本合约部，挂钩20%的部门：
市场部、信息部、研发部、投资发展部。实行挂钩20%的部门，则该部门各岗位职责完成情况得分权重为40%，实行挂钩10%的部门，则该部门各岗位职责完成情况得分权重为50%
3）三层层级（集团公司子公司主要负责人《董事长和总经理》）
说明：子公司目标任务完成情况60%、分管领导综合评价分10%、团队建设10%均由该子公司分管领导打分。
4）二级层级（副总裁、总裁助理、总监）=所分管部门、子公司负责人得分*30%+总裁综合评价分50%+集团公司绩效分*20%
5）一级层级（总裁、董事会秘书、董事长助理）
集团公司各部门负责人、公司子公司主要负责人得分*50%+集团公司绩效得分*20%+董事长综合评价分30%。
说明：集团绩效得分由集团实际完成目标除以计划目标乘以10%。此项经济指标由财务部提供，其他指标由相关部门提供。
第八条考核时间以及考核评分标准。
1）考核期间为每年的1月1日---12月31日，考核以季度为时间单位，实行百分制。
2）各部门、子公司考核指标，以总裁办公会确定的年度工作目标任务为考核内容。涉及考核期内变更的，总裁办公会决议形式作出调整。
3）涉及经济指标的，按照权责发生制原则确认，其他指标按照考核期内实际完成情况确认。
4）根据不同岗位的目标有不同的考核标准，其中以工作业绩完成、工作态度、完成工作智联、部门工作协作、团队氛围等作为考核的标准依据。附件《绩效考核评分标准》
第九条考核目标**以及分层分解。
1）各任务目标由总裁分解到分管副总裁（总裁助理、总监），再由分管副总裁（总裁助理、总监）按照部门职责和子公司目标任务分解到所分管部门负责人和子公司总经理，部门负责人按照本部门岗位职责分解到各岗位，子公司总经理按照该子公司年度目标任务逐层分解到各岗位。
2）年度任务目标一经审定，即作为各层级考核依据，各被考核对象不得自行调整。年度任务执行过程中因外部环境发生重大变化或者公司发展需要进行调整，由公司董事会决定。
第十条考核数据**及提交时限。
1）考核表涉及的财务、统计数字，考核人须经财务（统计）部门确认，财务部须积极配合核实；其他数据**由该岗位。
2）具体规定为：四级：5日前提交；**：7日内提交；二级：9日内提交；一级：11日内提交考核表。若遇提交截止日最后一日遇节假日，顺延至收假后的第一个工作日。
3）按照考核要求，各考核对象务必于每季度开始的5--；上季度考核结果公布后，次日进行上季度绩效结果反馈、沟通以及进行下一季度绩效目标的改进和制定。
第三章考核结果及应用。
第十一条考核结果复核。
1）公司人事薪酬与绩效考核委员会指派集团公司相关部门组成考核小组分别于1月12日、4月12日、7月12日和10月12日前收集汇总各层级上一季度的考核结果，进行复核，并将复核结果报人事薪酬绩效考核委员会批准或备案。
2）各考核人应当认真履行考核权责，真实客观对各考核对象进行评价。绩效考核委员会有权对各考核人的考核结果进行复核，如果复核发现考核人故意做出了不真实、不客观的考核结果，绩效考核委员会有权进行调整，并视情节对考核人做出扣罚绩效奖金、降级、免职等处罚。
第十二条考核结果运用。
1）绩效奖金由行政人事部分别在1月15日、4月15日、7月15日和10月15日计发工资时，根据公司审定的绩效分数对应的奖金数额分三个月兑现上一季度的绩效奖金。
2）年终以每季度绩效得分及季度等级为依据为每位员工评定绩效等级，并按等级发放年终绩效奖金。（奖金发放细则待定）
3）调薪、晋级依据。
每月绩效评分及季度等级将作为员工加薪及晋级的一项重要依据，亦作为年度先进个人及优秀员工的评定依据。
4）一年中每次考核的最终得分的平均分在前三名的员工，可以直接作为年度先进员工候选人。
5）年中任一时间因任何原因离职的，按照实际在岗日数和本人所在岗位考核兑现。因年中岗位发生变动的，按照岗位变动的前后时间分别考核计算。
第十三条考核结果反馈及沟通改进。
1）考核结果反馈。
直接上级在绩效结果审核无疑发布后，必须与本部门每一位员工进行一次绩效面谈并做详细记录， 面谈的内容为告知评价结果，提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效改进措施。面谈必须具体，要援引数据，列举实例来支持绩效评价的结论。绩效面谈必须单独进行。
2）申诉及公司层次的面谈。
员工对部门绩效评价有不同意见时，可向公司绩效考核委员会申诉，委员会向申述员工所在部门领导、分管领导进行面谈以及单独跟该员工面谈。公司层次的面谈内容为对绩效考评结果的基本态度；绩效考评中是否存在不合理、不公开、不公平现象；对未来工作的设想和打算等。绩效面谈必须单独进行，且时间不少于30分钟。
如绩效评价结果被证明显失公平或太过平衡，公司绩效考核委员有权责令部门修正调整。
第四章附则
第十四条本办法经集团公司人事薪酬与绩效考核委员会讨论通过，从2023年1月1日起执行。本制度施行后，公司和部门原有之类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
附件二：员工季度绩效考核表。
附件三：集团公司部门负责人季度考核表。
附件四：二级公司主要负责人季度绩效考核表。
附件五：副总裁、总裁助理季度绩效考核表。
附件六：总裁季度绩效考核表。
附件七：绩效考核评分标准
附件七：绩效考核评分标准。
绩效考核办法
第一章总则。第一条 绩效管理宗旨。为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观 准确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，特制定本办法。第二条 绩效管理目的。1 加强沟通，建立良好的工作氛围。2 保证公司战略目标的充分落实，使全体员工的行为能紧紧围绕实现战略目标而工作 3 为全员创造具有竞争意识...
绩效考核办法
3 评审委员会评审 由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平 公正。4 主管核定 公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。5 考核反馈 将考核结果反馈给员工，如对考核的...
绩效考核办法
一 考核的目的 1 客观科学地考核与评价员工 2 激发员工的工作热忱，增强员工的职业责任，提高工作效率。3 为员工奖励 晋升 调岗 解聘提供考核依据。4 形成以考核为导向的人才管理机制。二 考核原则。1 以公司的经营业绩及对员工相关的管理指标，和员工实际工作中的表现为考核基本依据。2 以客观 公正 ...