关于2023年度绩效计划制定情况的说明。
按照集团公司人力资源部关于绩效考核的相关要求，2023年9月份我司针对矿山自身特点，结合矿山苦脏累险工序多，制定了不同岗位的绩效考核办法，从考核人员种类分为中层管理干部考核和员工考核；从岗位种类分为选矿工（选大块矿工、选中块矿工、选粒子矿工、放车工、冲水工、过磅工、选矿管理员）、矿山（矿山上下挂钩工、采掘工、出矿工、水泵管理工、卷扬机工、电工、空压机工、仓管及监管工、保全工、通修工、井下杂工）、浮选厂岗位绩效考核办法等。
2023年绩效考核人员统计情况。
绩效考核中存在的问题，对计时工资考核量化指标少、有走过场现象；绩效考核制度建立、执行时间短，经验少；凭应象考核打分；人力资源部门尚需加强；独立考核机制没有建立起来等。2023年上半年，将继续执行该考核办法，计划6月底前对绩效考核办法进行修订、完善，保证下半年绩效考核能落到实处。通过公司考核部门，部门考核班组、班组考核个人，层层考核，步步落实，确保公司对每个员工的考核与整个公司在集团层面的考核紧密相连。
中层管理人员绩效考核办法。
第一章目的。
1. 为保障中层管理人员对工作计划、进度、结果等达成共识，促进公司计划的顺利实现。通过制定与公司战略相一致的工作目标，发挥管理人员自我管理、自我激励、自我约束的潜能，实现高绩效目标，促进公司与员工的共同成长与发展。
第二章适用范围
2. 适用于本公司全体中层管理人员。
第三章绩效报告
3.1 绩效目标。
公司以员工签订绩效报告的形式确定个人的绩效目标。绩效报告的内容包括：员工基本信息、工作目标、行为表现及发展目标、扣分项、自我评语、管理者评语、面谈记录、主管和员工的签字、日期等。
其中“工作目标”和“行为表现及员工发展目标”共同构成员工的绩效目标。
3.2 权重。
工作目标（70％），行为表现及员工发展目标（30％）。权重表示一个目标在整个工作绩效中的重要程度和优先程度，权重低于5％的工作内容不应被列入绩效目标。
3.3 扣分项。
安全、质量、风险等事故、政治负面影响的事件、个人违反公司价值理念的行为等为扣分项，不占权重。
3.4 绩效报告的签订。
员工与直接主管领导经充分沟通，双方对绩效目标达成共识，然后签订绩效报告确认绩效目标。原则上每年一月份，员工的绩效目标必须确定。员工岗位调整后一个月内，绩效目标需重新确定。
若在绩效考评周期内工作内容有所调整，职责变化较大，需重新制定绩效计划、签订绩效报告；若属调整部分职责，不影响主体目标，则不需重新制定绩效计划，在考评时加以说明即可。
3.5 工作目标（绩效报告中70％-80%部分）
3.5.1目标设置基本原则
1). 一致性原则：与公司和部门目标保持一致。特别是公司战略规划/工作计划确定的重大事项，应充分分解为员工个人的绩效指标，以推动公司目标的实现。
2). 可实现原则：目标应具有挑战性，但必须是通过努力可实现的。
3). 具体性原则：必须是具体目标，而非意向的、抽象的目标。具体目标应是重点性与具体性的统一，是职责内各项工作在该阶段的重大行动或具体计划，而非琐碎的日常工作。
4). 可衡量性原则：必须具有质量、数量、时间、成本、满意度等指标要求。如果不具有以上任何一个指标要求，即不具有考量性，则该指标不应列入工作目标。
3.5.2 工作目标的描述。
工作目标应使用准确的描述性语言，目标的考核标准应遵循可衡量性原则进行表述，确定目标的质量、数量、时间、成本、满意度要求等指标。不得使用诸如“按照计划完成任务”等无法评价的模糊语言。
3.5.3 工作目标的数量。
工作目标太多或太少都是不合适的，建议工作目标在5－7项。
3.5.4 工作目标的设定。
3.5.4.1 公司总经理。
工作目标包括：公司整体经营指标、重要战略议题推进及年度重点工作、人力资源管理要求（参见：中化蓝天经营单位总经理绩效报告模版）。
3.5.4.2各部门经理（厂、矿长）
工作目标一般包括部门重要职责落实及本阶段主要工作措施（不超过四项）、管理创新与流程优化（包括成本控制）、人力资源队伍建设三个方面。（参见：中化蓝天职能部室总经理绩效报告模版）
3.5.4.3 其他关键岗位。 工作目标根据重要职责落实及上级主管分解目标而确定，其中个人所承担的部门重点战略议题（重点工作）的权重不低于25％。
3.6 行为表现及员工发展目标（绩效报告中30％部分）
深刻理解第三次创业的要求及内涵，秉承创业、创新的精神理念开拓进取，是实现第三次创业的关键。绩效考核中价值观及行为表现部分（30%部分）考核重点为创业精神、创新意识和能力、大局观及协作精神、精益管理的理念和成效及学习与发展五项。
第四章考评标准。
针对绩效报告，各栏目一律按百分制打分，以75分为完成目标的基准分，总分为各项得分乘权重的加权值。评分标准如下：
90分以上－远超目标，完成的经营数据比计划值超出20%以上；或所做的工作远远领先于同类单位；或所做工作与过去相比有质的改变。
80至89分－超过目标，完成经营数据比计划值超出5%以上；或所做的工作在同类单位中处于前列；或所做工作与过去相比有显著的改善。
70至79分－达到或基本达到目标，完成经营数据与计划值的差异在5%以内；或所做的工作基本达到职位说明书/绩效计划的要求。如正好符合绩效目标要求，建议您打75分，并以此为基数根据实际情形上下浮动。
60至69分－与目标有一定差距，完成经营数据比计划值降低5%以上；或所做的工作在同类单位中处于落后地位；或所做的工作与过去比有显著退步。
60分以下－与目标相差较大，完成经营数据比计划值降低20%以上；或所做的工作距离职位要求有较大差距；或所做的工作与过去比有质的退步。
f-－因时间太短或其他特殊原因而无法得出结论不做评价。
扣分项：在总分的基础上扣分，单项扣分一般不超过10分，总体扣分一般不超过20分，但情况严重者一票否决。扣分内容以综合部、财务部等部门信息为准，并结合年度人力资源考察结果。
绩效评分是本人工作绩效与绩效目标的比较，评价打分应按上述标准进行，不要随意提高或降低评价分数对应的标准。员工在进行绩效自评时必须准确、客观填写能说明工作目标达成情况所对应的评价依据或关键事件。主管应认真审查员工对评价依据、关键事件的描述以及员工的自评意见，对员工工作目标的完成情况进行客观公正的评价。
绩效考核办法
第一章总则。第一条 绩效管理宗旨。为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观 准确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，特制定本办法。第二条 绩效管理目的。1 加强沟通，建立良好的工作氛围。2 保证公司战略目标的充分落实，使全体员工的行为能紧紧围绕实现战略目标而工作 3 为全员创造具有竞争意识...
绩效考核办法
3 评审委员会评审 由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平 公正。4 主管核定 公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。5 考核反馈 将考核结果反馈给员工，如对考核的...
绩效考核办法
一 考核的目的 1 客观科学地考核与评价员工 2 激发员工的工作热忱，增强员工的职业责任，提高工作效率。3 为员工奖励 晋升 调岗 解聘提供考核依据。4 形成以考核为导向的人才管理机制。二 考核原则。1 以公司的经营业绩及对员工相关的管理指标，和员工实际工作中的表现为考核基本依据。2 以客观 公正 ...