****员工绩效考核办法。
第一章总则。
为规范公司经营和员工管理，激发员工的工作热情，提升生产、研发、营销的工作业绩，增强公司在压缩天然气领域的优势和核心竞争力，打造一支“思想作风过硬、能力水平超强、创新意识突出”的干部队伍和员工团队，并将公司的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，特制订本规范。
第一条目的。
1、鼓励员工的工作积极性，有效改进工作绩效。
2、发掘员工的潜力，帮助员工发成功与发展，确保个人、部门和公司绩效目标的全面实现。
3、促进员工人事升迁，并作为奖惩、调整工资的依据。
4、促进双向沟通，不断提高工作质量。
第二条适用范围
1、各业务部工作人员。
2、机关各相关工作人员。
3、管理层管理人员。
第三条名词解释
3.1 绩效管理： 绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。
它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。
3.2 绩效考核： 绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司按照年度工作目标对各部门下达工作目标，各部门要进行目标分解并下达到个人，实施岗位责任制。绩效考核现分季度绩效考核和年度绩效考核两部分，员工绩效考核分工作业绩考核和工作表现考核两部分，其中工作业绩考核部分对工作计划及完成情况进行考核，工作表现考核按权重比例进行计分。
第四条绩效考核原则。
绩效考核应该符合公平和公正原则，根据考核指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可凭主观感觉或印象等方式来考核。
第五条考核等级划分及奖惩。
第二章考核方式方法。
第六条本绩效考核办法采取分级考核的办法，即由总经理考核高层、由高层考核分管的中层、由中层考核本部门基层，对公司所有员工进行考核，并按照工作性质及专业分类如下：
第七条绩效管理工作主要环节
第八条各环节的具体要求
8.1 制定年/季度工作计划（时间：每年/季度上月28日前）
8.1.1 初稿阶段（时间：每年/季度上月25日前）：
员工应参照本岗位《岗位责任书》、公司年/季度规划和部门年/季度规划，制定并向部门主管提交本年/季度《工作计划书》。
8.1.2 确定阶段（时间：每年/季度首月10日前）：
部门主管应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行年/季度绩效面谈时，与员工共同讨论《工作计划书》；计划确定后，部门主管和员工各执一份，作为本年/季度的工作指导和考核依据。《工作计划书》模版见表1，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向行政部备案。
8.2 计划跟进与指导（时间：年/季度全过程）
8.2.1 部门主管应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度计划执**况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
8.2.2 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写《工作计划书》，并及时提交给部门主管。
8.2.3 部门主管应及时掌握计划执**况。在发生重大计划调整时，应与员工一起及时确认计划的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。
8.2.4 对重要绩效问题的观察与指导，建议形成书面的"观察/指导工作记录"。记录内容包含：重点指导事项、指导意见与建议、资源支持承诺和员工反馈等。
8.3 员工自评及述职（时间：本年/季度结束前）
每季度结束时，员工应对照《岗位责任书》和《工作计划书》，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写《季度述职/考核表》（详见表2）的相关内容，与下一季度的《工作计划书》一同提交给部门主管。
8.4 绩效评定（时间：下季度首月7日前）
8.4.1 第一次评定：部门主管。
部门主管应按照员工的《岗位责任书》、《工作计划书》和《季度述职/考核表》的要求，参考员工自评与述职和参与评价者的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行评价（详见表3、表4）。
8.4.2 第二次评定：分管工作的副总经理。
部门主管与分管的副总经理进行面谈，确认员工的绩效评价结果。
8.4.3 综合调整：行政部经理。
1) 行政部经理分析第一次绩效评估与第二次绩效评估的差异，校正、汇总、确认员工绩效评价结果，并及时将结果反馈给分管工作的副总经理。汇总后的部门绩效评价结果应符合公司考核排序比例的规定（详见《绩效考核排序说明》）。
2) 行政部经理在进行综合调整时，如需要更改员工成绩，须与部门主管和分管的副总经理进行协商。建议部门在绩效评定（含考核排序）之后，再与员工进行绩效面谈。
8.5 绩效面谈（时间：下季度首月10日前） 在季度结束后，部门主管应与员工进行绩效面谈。
绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本季度考核评分和下季度《工作计划书》。
8.5.1 进行绩效面谈前，应准备以下材料：
1）员工《岗位责任书》、本年/季度的《工作计划书》和《年/季度述职/考核表》；
2）员工拟订的下年/季度《工作计划书》；
3）直接上级认为必要的其他材料。
8.5.2 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
8.5.3 绩效面谈结束时，双方应签字确认。考核评分以行政部的最终评分为准，存在分歧时，应在《年/季度述职/考核表》上注明分歧点；
8.5.4 绩效面谈结果应及时汇总到行政部经理处并决定是否送交总经理阅审。
8.6 结果汇总（时间：下年/季度首月15日前）
8.6.1 绩效面谈后，部门主管审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果，提交行政部；
8.6.2行政部审核汇总各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。
8.7 绩效复谈：（时间：下年/季度首月20日前）
对绩效考核中被评为基本合格以下的员工，部门主管应进行复谈工作。
8.7.1 复谈前，应准备好以下资料：
1）经绩效面谈确认后的被考核人的《工作计划书》和《年/季度述职/考核表》；
2）考核负责人出具的书面说明等资料。
8.7.2复谈过程中，应记录复谈结果、一致与分歧点等信息，由双方签字确认，形成书面《复谈工作记录》。
8.7.3复谈后，部门应及时将复谈记录整理存档。
第九条考核程序。
9.1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法，并明确考核人和被考核人。
9.2、采取先基层后中层再高层、逐级考核的办法，各部门员工在各自工作岗位工作完成后，由其主管逐级填写绩效考核表；机关综合口工作人员则在年末统一组织年终绩效考核。
9.3、公司高管对结果具有最终决定权，员工如果对本年/季度绩效管理工作有重大疑义，可以在拿到下季度首月工资条或接到正式通知的15天之内，向部门主管或行政部提出申诉。部门主管或行政部对申诉的处理程序如下：
a）调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。听取员工本人、同事、和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行准确认定。
b）协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人**协商解决的途径。
c）提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
d）落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门主管，并监督落实。
9.4各部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《工作计划书》、《年/季度述职/考核表》、《复谈工作记录》等；行政部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。
9.5为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。
9.6员工可以查阅自己的绩效记录；各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门分管副总的批准方可进行。
9.7绩效记录的保存在公司行政部档案专柜，期限为三年；
第十条绩效考核的结果作为评选优秀员工和晋升、调职、公费学习、公费旅游或项目结束后发放奖金的依据。连续2年考核为优秀的员工，公司将在年终总结大会上进行嘉奖并发放一定数额的奖金；连续2年考核为基本合格及以下的，取消年终评功评奖的资格，其中连续2年考核为不合格的员工，公司将予以辞退。
第十一条绩效考核由公司行政部监督执行。
第十二条生效日期：本规范自颁布之日起生效，从2024年1月1日。
开始执行。第十三条解释权限：本规范由公司行政部负责解释。
附：1、附件1：绩效考核排序说明。
2、表1《工作计划书》、
表2《年/季度述职/考核表》
表3《员工工作业绩考核表》
表4《员工工作表现考核表》
表5《员工季度考核汇总表》
表6《员工年度考核汇总表》
表7《部门月季度考核汇总表》
表8《部门年度考核汇总表》
表9《高管年度绩效考核表》
表10《中层管理年度绩效考核表》。
绩效考核办法
第一章总则。第一条 绩效管理宗旨。为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观 准确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，特制定本办法。第二条 绩效管理目的。1 加强沟通，建立良好的工作氛围。2 保证公司战略目标的充分落实，使全体员工的行为能紧紧围绕实现战略目标而工作 3 为全员创造具有竞争意识...
绩效考核办法
3 评审委员会评审 由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平 公正。4 主管核定 公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。5 考核反馈 将考核结果反馈给员工，如对考核的...
绩效考核办法
一 考核的目的 1 客观科学地考核与评价员工 2 激发员工的工作热忱，增强员工的职业责任，提高工作效率。3 为员工奖励 晋升 调岗 解聘提供考核依据。4 形成以考核为导向的人才管理机制。二 考核原则。1 以公司的经营业绩及对员工相关的管理指标，和员工实际工作中的表现为考核基本依据。2 以客观 公正 ...