篇一：《×公司员工绩效考核管理办法》非常有用。
×公司员工绩效考核管理办法。
第一章总则。
第一条为了及时收集、整理、分析、评价和传递在岗员工的工作行为表现和工作结果方面的信息，全面了解、评估员工的工作成绩和效率，切实改进工作质量，合理调配和开发人力资源，提高公司的整体绩效和员工的整体素质。特制定本办法。
第二章考核目的。
第二条绩效考核的目的是检验在岗员工的工作成绩和效率，作为人力资源调整、职务升降、兑现绩效工资、调整人力资源政策、潜能开发和员工培训的基本依据。
第三章考核原则。
第三条绩效考核须遵循以下原则。
1、坚持公开、公正、公平、科学、合理的原则；2、坚持全员考核，分类实施的原则；
3、坚持自我考核与综合评估相结合，定性与定量考核相结合的原则；4、坚持工作行为与工作结果考核并重的原则；5、坚持严格考核，逗硬奖惩，跟踪改进的原则。
第四章考核范围。
第四条各分子公司、股份公司各部室的全体在岗员工。
第五条股份公司高管人员，由总公司实施考核；各分子公司领导成员年终由股份公司统一组织进行考核。
第五章考核内容及标准。
第六条公司机关中层管理人员考核内容主要为职位说明书上载明的职责和内容，具体共有四大类18个指标组成考核指标体系，详见附件1。
第七条公司机关一般岗位员工考核内容为职位说明书上载明的职责和内容，具体共有四大类17个指标组成考核指标体系，详见附件2。
第八条各分子公司中层及以下人员考核的主要内容为岗位职责。
第九条各分子公司、调度室依据本办法和单位及部门的实际，确定具体的考核指标，制定相应的考核办法，报公司人事劳资部审批后执行。
第十条公司每月从在岗员工的岗位技能工资总额中预扣一部分作为绩效工资，经季度考核后兑现。具体标准为股份公司中层管理人员每月预扣岗位技能工资的30%，各分子公司中层管理人员每月预扣200元，公司一般岗位员工每月预扣150元。
第六章考核程序。
第十一条公司成立以总经理为组长，分管人事劳资工作的副总经理、工会主席为副组长，其余公司领导为成员的绩效考核工作领导小组，具体工作由公司人事劳资部承办。绩效考核工作领导小组的主要职责和任务是领导、指导和协调公司的绩效考核工作，审查、监督执行考核结果，处理考核争议。
第十二条公司机关一般岗位员工考核程序。
1、自我考评。由员工本人填写《某某股份****在岗员工绩效考核表》，进行自我考评，并将《考核表》及考核期工作记录上交部门负责人。
2、同事评议。部门负责人组织部门员工对被考核员工进行民主评议，并将评议结果（平均分值）填写在《考评表》同事评议栏内。
3、部门负责人考评。部门负责人根据所属员工在考核期内的工作实绩和“自我考评”、“同事评议”情况公正考评，签署考评意见并加盖部门公章后上交人事劳资部。部门负责人的考评意见将作为被考核员工的最终考核结果。
4、绩效考核领导小组审查。绩效考核领导小组根据平时掌握的情况审查部门负责人确定的考评结果。5、考核结果的反馈。绩效考核领导小组及时公布审查后的考核结果。
6、沟通。部门负责人根据考核结果，及时与所属员工进行沟通，帮助绩效差的员工分析原因，制定改进计划和措施，帮助其上进。
第十三条公司机关中层管理人员考核程序。
1、自我考评。中层管理人员填写《某某股份****中层管理人员绩效考核表》，根据《职位说明书》的职位说明进行自我考评，并将《考核表》及考核期内的工作记录交分管领导。
2、下级评议。分管领导召集被考核中层管理人员所属部门员工对被考核的中层管理人员进行民主评议，并将评议结果（平均分值）填写在《考评表》下级评议栏内。
3、同级评议。分管领导召集有关分子公司负责人和股份公司部门负责人对被考核中层管理人员进行民主评议，并将评议结果（平均分值）填写在《考评表》同级评议栏内。
4、分管领导考评。分管领导根据所属中层管理人员考核期内的履职情况及工作实绩和自我考评、下级评议、同级评议情况公正考评，并签署考评意见。分管领导的考评意见将作为确定被考核中层管理人员考核结果的重要依据。
5、绩效考核领导小组审查。绩效考核领导小组根据各中层管理人员考核期内的工作情况，确定最终考核结果。
6、考核结果的反馈。绩效考核领导小组及时公布最终考核结果。
7、沟通。分管领导根据考核结果，及时与所属中层管理人员进行工作交流，帮助绩效差的管理人员分析原因，制定改进办法和计划，帮助其上进。
第十四条考核争议的处理。公司机关被考核员工对考核结果不服或心存异议，可在接到结果通知书一日内向公司绩效考核领导小组申请复核，考核领导小组根据考核程序进行复核，并在二日内告之结果，公司绩效考核领导小组的复核结果为被考核员工的最终考核结果，有关部门和人员必须无条件执行。各分子公司被考核员工对考核结果不服的，由各分子公司复核，复核结果为被考核员工的最终考核结果，有关部门和人员必须无条件执行。
第十五条考核纪律。绩效考核是一个复杂且需要连贯统一的流程，由公司绩效考核领导小组统一组织和实施，任何部门和个人均不得借故为难和阻挠。对违纪和违规操作的单位、部门和个人，公司将追究其违纪责任，取消违纪者考核期绩效工资。
情节严重的，作免职、待岗或解除劳动关系处理。
第七章考核结果的应用。
第十六条兑现绩效工资。
一）绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三等。
1、优秀，全额享受考核期绩效工资。优秀等级控制在员工人数的10-20%。2、合格，全额享受考核期绩效工资。
合格等级控制在员工人数的70-87%。3、不合格，不享受考核期绩效工资。不合格等级控制在员工人数的3%--10%。
4、特殊情况的处理。公司机关部门员工人数不足控制比例的，由各部门据实考核。（二）、公司机关、各分子公司不合格员工的绩效工资由公司统一管理使用。
（三）有下列情况之一者，不享受当月或考核期岗位绩效工资。
1、当月旷工1天以上者，不享受当月绩效工资；考核期旷工2天以上者，不享受考核期绩效工资。2、当月无故脱岗2次以上及迟到早退累计超过4次以上者，不享受当月绩效工资；3、有严重工作失误或严重违规违纪者，不享受考核期绩效工资；
4、因对考核结果不服或心存异议而影响公司正常生产、生活、工作秩序者，无论理由充分与否，轻者扣除当月绩效工资，造成恶劣影响者，扣除考核期绩效工资。触犯法律的，依法追究法律责任。
5、其它不宜享受绩效工资的。
第十七条人力资源调整。人事劳资部根据考核情况，综合分析在岗员工在考核期间的工作表现及工作态度，合理调整工作岗位。将全年连续考核为优秀的员工纳入公司人才库，作为后备管理人员储备和人力资源开发的重点对象，进行有目的、有计划的重点培养，并给予适当奖励；对连续考核不能履行管理岗位职责的中层管理人员作免职处理；帮助绩效不合格的员工制订改进计划，跟踪和监督其工作改进过程。
从而调动和提高“不愿型”员工的工作积极性和主动性。
第十八条待岗或解聘。人事劳资部对连续两次考核结果为不合格的员工作待岗处理；对待岗员工教育培训重新上岗后仍考核(:mba绩效考核办法)为不合格的，作解聘处理。
第十九条人力资源开发。人事劳资部根据对在岗员工专业技能、工作能力、工作效率、工作质量等考核指标的考核结果，科学识别对业绩产生不利影响的原因和缺陷，对应制定培训和教育方案，分类实施，有效提高“不能型”员工的工作能力。
第八章考核时间。
第二十条公司绩效考核分为季度、年度考核，以季度考核为主，每季度最末一个月25日至30日为考核时间，并根据考核结果兑现奖惩。
第二十一条各分子公司自主确定考核时间。
第九章附则。
第二十二条本办法由公司人事劳资部负责解释。第二十三条本办法自发文之日起执行。
附件1：×股份****员工绩效考核表。
附件2：×股份****中层管理人员绩效考核表。
篇二：mba**开题报告-xx公司绩效考评体系。
mba硕士毕业**开题报告。
xx员工绩效考评研究。
指导老师：学生：
学号：二〇一四年一月。
1.研究的背景与意义1
2.国内外绩效考评的发展与研究现状2
2.1国外发展现状2
2.2国内发展状况3
3.研究的思路与方法4
4.研究的主要内容与**的框架结构5
5.研究的创新之处5
6.研究目录6
在知识经济时代，随着经济全球化和一体化的发展，企业要在激烈的市场竞争环境中生存和发展，人才是发展的关键因素，员工绩效考评则是人力资源管理的基础，企业发展的基石。因此，为了实现企业组织目标，就需要建立和健全员工和部门的绩效考评制度，并配合有效的激励机制，充分调动员工的积极性和创造潜能，持续提高绩效水平。在现代人力资源管理中绩效考评居于核心地位，是企业管理层整合人力资源的有效方式和手段，也是实现企业战略目标的有力保障。
公平完善的员工绩效考评体系，能在企业中形成价值创造的传导和放大机制，激发员工工作的积极性并促进企业快速健康发展，使企业在市场竞争中立于不败之地；而缺乏有效绩效考评的企业必然会走向人心涣散、管理混乱的局面，难免在激烈的市场竞争中被淘汰出局。
1.研究的背景与意义。
对于企业，员工的考核评价已经是一种普遍社会现象，在有人群活动的地方，就会有某种形式的考核评价。有衡量才能有管理，通过建立系统化的考核制度，不仅全面、客观、科学地评价企业中被考核者对实现企业整体目标的贡献程度，而且配以合理的激励机制，可以有效地调动个体与组织的积极性和长早潜能，持续提高其绩效水平，促进企业工作效率的提高和多元化目标的完成。绩效考评的重要作用已被越来越多的企业所认识，国内许多大企业已通过各种方式在企业中开始引入绩效管理的理念，建立绩效管理系统，实施绩效管理和衡量，把绩效管理同企业其他管理体系联系起来。
一些企业的绩效管理祈祷了一定的效果，但也有写企业绩效管理过程中仍存在着许多问题。企业要生存要发展，就离不开全体员工的努力工作，更需要全体员工持久旺盛的工作热情，要做到这一点，企业就必须建立一个公平、公正的价值评价体系和客观公正的绩效考评体系。
在这样的评价体系中，每一个员工的自我价值和工作实绩才能获得正确、公正的衡量，从而获得公正合理的激励。企业只有开展系统化、制度化的绩效考评，才能全面了解员工的潜能，发现组织中存在的问题，密切管理层与企业员工合作，消除消极因素，从而有利于组织实施有效管理。通过绩效考评，正确处理和改善企业所有者、经营者和劳动者三者之间的关系，妥善解决劳资纠纷，确保企业内各方之保持和谐合作的关系。
企业制定科学合理的人力资源规划和确定晋升、岗位轮换、奖惩和培训等激励方式，创造一种有利企业发展和员工个人成长、使自我家合资在实现组织目标的过程中得到升华、得到实现的内部氛围。员工是企业的细胞，员工绩效考评是企业绩效考评体系的核心，也是进行组织绩效考评的基础，员工绩效考评的好坏直接关系到员工的工作行为、工作状态、工作效果，决定了组织绩效考评能否健康发展。因此，对企业的绩效考评与激励机制的研究具有极其重要的现实意义。
目前许多企业逐步认识到企业绩效考评工作的重要性，并开展了大量的尝试性工作。然而，企业绩效考评也是一项艰巨而负责的工作，我国大多数企业尤其是初步起步且管理体制尚不完善的企业，他的绩效考评工作尚处于起步阶段，企业绩效考评基数仍处于探索时期。在企业绩效考评工作中，特别是在考核技术与方法以及考核的质量方面仍存在着许多不足。
在绩效评价标准的确定、评价指标体系的构建以及不同**的结果的整合等方面仍有许多待解决的问题。
本文研究的xx是市**直属的国有独资企业，于20xx年3月7日正式挂牌成立。城投集团公司按照“一年破困转型、二年夯实基础、三年跨越发展”的。
战略规划，调整组织机构、创新管控模式、细化职能权责，内设“七部一室”，下设八个子（分）公司，初步形成了“管控集团化、融资多样化、股权多元化、业务板块化、运营市场化、发展产业化”的现代化企业管理体系。未来的城投，将以十八精神为指导，紧紧围绕“全面科学可持续发展”这一主题，以质量效益为目标，以优质项目开发为纽带，以“存量资产、产业、新区开发”为三大依托，组团化推动投融资、房地产、清洁能源和公共服务四大主营板块，努力成为值得信赖的城市运营服务商。
绩效考核办法
第一章总则。第一条 绩效管理宗旨。为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观 准确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，特制定本办法。第二条 绩效管理目的。1 加强沟通，建立良好的工作氛围。2 保证公司战略目标的充分落实，使全体员工的行为能紧紧围绕实现战略目标而工作 3 为全员创造具有竞争意识...
绩效考核办法
3 评审委员会评审 由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平 公正。4 主管核定 公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。5 考核反馈 将考核结果反馈给员工，如对考核的...
绩效考核办法
一 考核的目的 1 客观科学地考核与评价员工 2 激发员工的工作热忱，增强员工的职业责任，提高工作效率。3 为员工奖励 晋升 调岗 解聘提供考核依据。4 形成以考核为导向的人才管理机制。二 考核原则。1 以公司的经营业绩及对员工相关的管理指标，和员工实际工作中的表现为考核基本依据。2 以客观 公正 ...