成都顶峰工程机械****。
二oo三年二月。
一、绩效考核的指导思想、基本原则。
为使公司按照市场机制规范运作，调动公司全体员工的工作积极性和创造性，培养员工的主人翁意识和敬业精神；贯彻公平分配原则和制定公正合理的人事政策；有针对性地培训开发员工能力，长期吸引和稳定公司优秀人才，有效实现公司战略目标，依据公司人力资源管理制度，特制定本绩效考核办法。
公司绩效考核遵循、科学性、客观性、制度化、公正性、公开化的原则。
科学性：绩效考核的方法和内容应科学合理，具有效度和信度。
客观性：绩效考核的指标应尽量作到客观、明确、可度量、反映员工的实际情况。便于不同考核者或同一考核者在不同时间、地点对标准掌握的一致性。
制度化：绩效考核要形成稳定、系统的考核体系、确定的考核周期、严格的考核结果与奖惩、人事政策的对应。
公正性：对相同岗位的员工使用相同的考核标准；考核者应在准确掌握考核标准的基础上对不同员工公正、公平考核。
公开性：考核指标的制定应公开，由考核者与被考核者共同制定考核指标，提高员工对指标的认可度和承诺。考核程序、方法应公开，提高员工对考核的信任度。
考核结果应公开、透明，应让员工知道自己的详细考核结果并可对结果表达意见和申诉。
二、绩效考核管理体制
组建公司绩效考核领导小组，负责本办法实施的决策和监督。领导小组由公司总经理、副总经理、人事行政部经理和各部门经理组成。人事行政部负责绩效考核的组织、协调、方法指导工作。
公司采用目标导向和行为导向的绩效考核方法。其前提条件是各考核部门必须以目标任务和经营计划方案的形式，对公司作出年度、季度与月度承诺。每个员工必须以目标责任书（见表一）的形式，对直接领导作出年度、季度与月度的工作承诺。
为此各级领导和员工均对绩效考核负有相应责任和义务。
公司领导职责。依据公司自身发展战略和目标任务，确定公司长远规划及年度工作计划，将计划目标分解后，下达给各部门作为工作目标，并对下属部门机构的主要责任者进行考核评价。
公司各部门职责。作为相对独立的考核部门，在公司的基本制度和本办法的范围内按照公司领导下达给本部门的工作目标，进行目标管理导向的员工绩效考核。首先要将工作目标分解到每个员工，签订目标责任书，然后按目标责任对部门员工进行考核。
通过考核，有效地促进每个员工完成自己的工作目标，从而实现各部门的目标任务进而实现公司战略目标。
员工职责。公司每个员工必须对自己承担的目标任务，做出切实可行的工作计划。确保目标的实现。
同时，结合自己的岗位情况，制定业务学习计划，以提高工作水平，增强工作能力，更好地适应工作岗位。
工作或经营计划的主要内容如下：
结合公司总部的指令性计划和对外部环境、宏观政治与经济形势，工程机械行业发展因素的变化及其对市场竞争格局的影响，公司各职能部门和业务部门做出自己的工作或经营计划。
职能部门工作计划应包含年度工作计划重点、目标、达标时限。
业务部门经营计划应包含主要经营指标，如成本、利润、现金流量等。实施方案，为实现整体目标与指标而制定的具体措施与完成时间表。有关实施方案所需资金的**与资金的运用举措。
目标责任书。
公司董事会每年12月初提出公司次年的经营总目标。公司人事行政部协助总经理组织经理办公会议，将总目标分解到各部门，并与各部门协调，形成目标责任书。次年1月上旬，公司总经理与各部门经理签订目标责任书。
1月中旬，部门经理与员工签订目标责任书。
员工工作计划。各部门承担各种职务的员工，都必须在目标的约束下，制定工作计划与时间进度表，按计划展开工作。各级管理者，必须通过沟通，指导和帮助下属员工制订并执行计划，按计划进程展开考核工作，包括激励与纠偏的管理工作。
三、绩效考核的主体。
公司员工实行分级管理的原则。各级员工对其直属上级负责，同时，按照权责统一的原则，各级管理人员对其直接下属负有连带责任。依据这一原则，公司绩效考核采取上级对直属下级进行逐级考核的方式。
董事会考核总经理。总经理考核副总及公司人事行政部、财务部及销售部经理，其他业务部门经理接受分管副总及总经理的双重考核。各职能及业务部门经理考核部门员工。
四、绩效考核的内容。
绩效考核必须落实在各职务（岗位）担当者的目标任务和计划工作上。具体的考核内容包括目标（业绩）考核和行为考核。
目标（业绩）考核的主要项目是，规定时限内、规定的标准下目标实现或计划完成的程度；
行为考核的主要项目是，员工在职务（岗位上）表现出来的工作能力与工作态度。
分层考核。不同层次职务的工作要求不同，层次越高。要求越严，需要对不同“职层”进行分层考核。公司共分为三层职层进行考核：高层职务、中层职务、基层职务。
对各层次职务担当者的考核要求，体现在考核重点上，公司原则上规定如下（见表二）。各部门应根据本部门员工工作目标、任务、工作性质调整或增加考核内容。
五、绩效考核周期
公司职能部门和业务部门根据工作性质确定绩效考核的周期。公司对职能部门每半年考核一次。对业务部门每年考核一次；各业务部门每半年自行考核一次。
并将员工考核情况报公司人事行政部备案。
六、绩效考核程序。
公司各级管理者应根据员工工作目标（业绩）、工作能力、工作态度等方面进行全面考核。考核时以业绩为主。考核程序为：
一）制定绩效考核的指标体系。，考核指标应尽量客观、可量化以减少主观因素导致的不公正评估。
二）被考核者依据自订的工作计划或经营计划结合考核指标体系规定的内容对考核期内的工作进行书面总结。
三）考核者参照绩效考核指标体系对被考核者进行考核，做出客观公正的评价。
四）下属对直属上级的考核评价签注意见，表明自己是否认同直属上级的考评。
五）对于考核**现的严重违背客观事实、有失公正、公平的现象，下属可越级向公司绩效考核领导小组申诉。领导小组对员工提请的申诉进行调查了解并在15日内做出答复。
六）各部门将考核结果汇总报人事行政部存档。
七、绩效考核的方法。
本部份只涉及部门经理及以下_勸___
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八、对考核结果的运用。
一）考核结果应报告公司总经理以作为公司高层决策的依据。
二人事行政部依据考核结果制定相应人事政策。
三）对于考核成绩优异者，公司给予精神鼓励和一定的物质奖励。
四）对于绩效考核不合格的员工视不同情况给予惩罚、调岗、待岗及解聘的处理。
五）公司员工实行淘汰制，员工淘汰结合年终考核进行，依据考核结果实行末位淘汰。淘汰率为10％。
六）考核结果与工资挂钩。公司遵循酬劳相符、酬绩相符的原则，按下列方式使员工工资与绩效考核结果挂钩。
、绩效考核结果与员工当月工资挂钩：
员工当月工资＝员工岗位等级工资×上季度末考核基本工资系数。
考核基本工资系数规定为：
、绩效考核总分11.5一系数为1.2
、绩效考核总分10.5一ll.4系数为。
、绩效考核总分 9.5一lo.4系数为l.0
、绩效考核总分 8.5一9.4系数为o.9
、绩效考核总分 8.4以下系数为0.8
2、绩效考核结果与年终奖金挂钩。
公司将根据公司年度效益的情况，确定公司年终奖金发放总额，由公司总经理按照公司各部门目标完成情况进行分配并发放到部门；各部门经理根据员工绩效考核结果确定部门内部分配办法，经人事行政部审核后，报总经理批准执行。
七）考核结果对员工的反馈。考核者应当将考核结果与员工沟通，与员工**改进绩效的方法和措施，对员工下一考核期的工作目标制定、目标实现、业绩、行为进行过程监控。
九、绩效考核办法的执行与修改。
绩效考核办法的解释权在公司人事行政部。人事行政部根据外部环境与公司自身发展情况对该体系进行适当调整和修改。
表一：目标/任务责任书。
本表一式三份，考核者、被考核者、人事行政部各执一份。
表二：各职层考核重点。
表三：员工目标（业绩）考核表。
员工姓名所属部门职务。
考核者姓名考核日期。
注：a（12分）业绩完成为原定目标120%
b（11分）业绩完成为原定目标110%
c（10分）业绩完成为原定目标100%
d（9分）业绩完成为原定目标90%
e（8分）业绩完成为原定目标80%
表四：员工工作能力、工作态度成对比较考核表。
员工职层考核指标。
表五：员工工作能力、工作态度考核因素对照评分表。
员工姓名职务部门。
考核者考核日期。
绩效考核办法
第一章总则。第一条 绩效管理宗旨。为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观 准确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，特制定本办法。第二条 绩效管理目的。1 加强沟通，建立良好的工作氛围。2 保证公司战略目标的充分落实，使全体员工的行为能紧紧围绕实现战略目标而工作 3 为全员创造具有竞争意识...
绩效考核办法
3 评审委员会评审 由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平 公正。4 主管核定 公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。5 考核反馈 将考核结果反馈给员工，如对考核的...
绩效考核办法
一 考核的目的 1 客观科学地考核与评价员工 2 激发员工的工作热忱，增强员工的职业责任，提高工作效率。3 为员工奖励 晋升 调岗 解聘提供考核依据。4 形成以考核为导向的人才管理机制。二 考核原则。1 以公司的经营业绩及对员工相关的管理指标，和员工实际工作中的表现为考核基本依据。2 以客观 公正 ...