一、概念：1、以目标来管理，而非各种手段与手续，特别适用于主管人员，管理中的管理。以科学管理和行为科学理论为基础，通过层层分解目标管理员工，让员工参与工作目标的制定，从而达到自我控制的目的。
一、概念：1、以目标来管理，而非各种手段与手续，特别适用于主管人员，管理中的管理。以科学管理和行为科学理论为基础，通过层层分解目标管理员工，让员工参与工作目标的制定，从而达到自我控制的目的。
2、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况定量与定性评价的过程。
目标分解是绩效考核的前提和基础，绩效考核是目标分解的必然结果。
二、作用：目标分解可以使员工清楚工作职责，提高积极性，关心员工工作效果；绩效考核可以对员工业绩做出较准确、全面的评价，找出工作差距，检验招聘与培训的效果，对员工进行奖罚等。
三、目标分解体系：
目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，pdca循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。
1、目标分解过程中，下级目标要略高于上级目标值；2、目标明确具体，重点突出；3、项目不宜过多（3——5项为宜）；4、目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；5、目标不宜过高或过低；6、注意企业内部各项工作的相互关联；7、所分解目标要与本人职责相称；8、目标分解以年度为主。
2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性。
3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。
四、分解目标体系。
1、编制工作计划：工作方法与步骤；开始与完成时间；工作重点与完成标准；人员分工与授权事宜。
2、目标协议书（表1）与计划单（表2）：
3、目标一览表（表3）：
年度工作目标协议书（表1）
年度目标计划单（表2）
执行部门（人）：
部门（员工）计划一览表（表3）
四、绩效考核体系。
1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。
2、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。
3、关键业绩指标（kpi）确定。
目标导向：kpi必须依据企业、部门、个人的目标来确定；
工作质量：工作质量是企业竞争力的核心；
可操作性：输入和输出过程控制。
kpi指标以4—8项为宜，且比较容易量化。
绩效考核主要目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循pdca循环模式的，它的重点是解决问题及改进方法，从而实现绩效的改进。
面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，与员工的利益直接挂钩。对于一线人员和服务人员比较好操作，主要是职位价值创造周期短、工作重复性较强。
4、绩效考核的方法：分类评估法、关键事件法、排队法、目标法、自我评估法。
5、面谈方式：
主角是下级、先谈优点、再谈改进、先下级说看法、轮流发言、以个人问题不勉强、不将考核与工资混为一谈、免算旧账、不与他人比较、选择好面谈时间地点。
通用部门目标分解设计表（表4）
通用部门考核指标设计（表5）
企业高层目标分解设计。
企业主要负责人目标分解。
企业主要负责人考核指标设计。
市场总监考核指标设计。
企业各职能部门目标分解设计。
目标分解与绩效考核
一 概念 1 以目标来管理，而非各种手段与手续，特别适用于主管人员，管理中的管理。以科学管理和行为科学理论为基础，通过层层分解目标管理员工，让员工参与工作目标的制定，从而达到自我控制的目的。2 绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况定量与定性评价的过程。目标分解是绩效考核的前...
绩效考核与目标考核解读
绩效考核 是对员工的工作业绩 工作能力 工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。相对评价法 1 序列比较法。序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模...
目标管理与绩效考核
课程目标 要成就一件事情，一定要以目标为导向，才会把事情做好，把握 现在 专注在 今天 每一分每一秒都要好好把握。目前不少企业采用了目标管理方式，这不仅是一种有效的激励方式，而且在很大程度上避免了任务进程的不协调，大大地提高了组织的运作效率。企业成长要靠全体员工共同努力，如果员工觉得工作目标无法掌握...