篇一：绩效考核目标责任书。
市场经理绩效考核指标量化方案设计。
销售经理绩效考核方案设计。
篇二：员工绩效考核规则。
员工绩效考核规则。
试行）1.总则。
1.1.为实现计划管理目标，强化工作执行效果，科学评价员工工作绩效，体现奖罚差别，特制订本考核规则。
1.2.试用期员工不参与绩效考核，无绩效工资；转正后的所有员工从整月。
开始全部参与绩效考核。
1.3.绩效考核由综合部人力资源经理负责。
1.4.绩效考核按月进行。
2.月度绩效考核指标设定：由岗位关键绩效指标和月度重点工作目标两大。
类指标按照规定权重设定组成。
2.1.岗位关键绩效指标设定。
2.1.1.全员固定考核项目由人力资源经理设定考核细则和程序，由指定岗。
位人员按照规定在次月1号之前给出考核结果并在公司内部予以。
通告，主要包括以下两个指标：
2.1.1.1.员工行为规范（适用于被考评人为部门经理以下级别的员工）
2.1.1.2.绩效考核执行（适用于被考评人为部门经理及以上级别的员工）
2.1.2.除全员固定考核项目外，每个员工的其他岗位关键绩效考核指标由。
该员工的绩效考评人初步设定，并报分管副总经理审核加注意见。
人力资源经理按照本规(:绩效考核目标值)则为岗位关键绩效考核指标的设定提供咨。
询或指导意见，确保指标设定符合公司绩效考核规则。
2.1.2.1.岗位关键绩效考核指标设定应突出岗位工作重点，一般不超过5
项。2.1.2.2.考评人负责初步设定，分管副总经理审核，人力资源经理提供咨。
询意见。2.1.2.3.岗位关键绩效考核指标体系由人力资源经理统一审核汇总，报经。
总经理办公会议讨论决定后公布执行。
2.1.2.4.岗位关键绩效考核指标体系中的“目标值”是指岗位工作应达。
到的水平和程度，“权重”是指该指标项目在考核体系中依重。
要程度权衡的分值占比，“衡量标准”是指以“目标值”为参。
考依据，设定的评分标准。
2.1.2.5.一经设定除非岗位职责变动一般不再调整。
2.1.2.6.岗位绩效考核关键指标体系内容发生变化需要变更，或新增岗。
位绩效考核，按照设定程序办理审批手续后，方可发布实施。
2.2.月度重点工作目标设定。
2.2.1.每月月度工作计划会议确定公司月度工作计划目标，分管副总经理。
根据月度工作计划设定各部门月度工作目标，部门经理根据月度部。
门工作目标设定部门内部人员月度重点工作目标。
2.2.1.1.各部门负责人根据公司每月工作计划会布置的工作要求及时将当。
月布置工作合理分解至全体部门员工，即为员工的月度重点工作。
目标。2.2.1.2.月度重点工作目标项目设置须突出工作的重要特性，不超过3项。
2.2.1.3.由考评人负责设置被考评人的“目标值”、“权重”、“衡量标。
准”、“数据**”。
2.3.月度绩效考核指标权重设定（满分100）
3.1.由人力资源经理于每月1日前向考评人发放考评通知，确定当月考评。
人需要考评的被考评人名单。
3.2.考评人根据被考评人名单填写当月《月度员工绩效考核表》，每个被。
考评人填写一份，报分管副总经理或总经理审查后在当月10日前报送人力资源经理处审查备案。填写《月度员工绩效考核表》应参考本规则附件一的格式，并遵守本规则规定。
3.3.当月工作过程中主管副总、总监及部门负责人需不间断地对部门负责。
人或部门员工工作完成情况进行跟踪。
3.4.每月25日前由综合部绩效考核人员将各岗位《月度员工绩效考核表》
发至被考评人，由被考评人对照自己工作完成情况如实填写“实际值”，客观进行自评，并于28日前将自评后的考核表上报考评人。
3.5.考评人依据员工月度实际工作情况进行评分后，于当月底之前将考评。
完毕的《月度员工绩效考核表》上报综合发展部人力资源经理，由综合发展部人力资源经理安排间接上级领导对部门经理以下级别员工进行“间接上级评价”，间接上级对被考评人有加减2分的权力，并进行考核审核确认，间接上级评价应于次月3日完成并转交人力资源经理处。
3.6.部门经理及以上人员的“间接上级评价”由人力资源经理提请总经理。
办公会议审查确定，于次月3日前完成。
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绩效考核与目标考核解读
绩效考核 是对员工的工作业绩 工作能力 工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。相对评价法 1 序列比较法。序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模...