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绩效考核方案。
第一章绩效考核的目的。
第一条为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。对此，公司推行全员、全过程、-
绩效考核方案。
第一章绩效考核的目的。
第一条为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。对此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的个人绩效目标考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证。
第二章绩效考核的作用。
第二条绩效考核具有以下重要作用：
1、 了解员工对公司的业绩贡献。
2、 为员工的薪酬决策提供依据；
3、 与绩效工资/奖金挂钩，奖惩分明；
4、 了解员工对培训工作的需要；
5、 为员工的晋升、降职、奖罚、劳动合同的签订（续签）、离职提供依据。
第三章绩效考核的原则。
第三条公开的原则。
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、民主的、制度化的；
第四条客观性原则。
用考核指标为依据，用工作完成效果为标准；切忌主观武断，缺乏事实依据；
第五条结果反馈与实施纠正的原则。
考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，找出问题，帮助其改进和提高，并对其结果作出合理的解释；同时还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进；
第六条公私分明原则。
绩效考核是针对工作业绩和工作计划指标进行的考核，绩效考核应就事论事，而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
第七条时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作效果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个业绩来代替整个考核期的业绩。
第四章绩效考核的适用范围。
第八条凡本公司正式员工均需参与考核，下列情况不在此办法考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工（执行试用期员工考核标准）；
2、公司特聘及临时聘用人员；
3、在现任职位工作3个月以下的。（员工如遇职位变动、工作部门或其他变动等情况，都应在就任新职满1个月后填写新的目标设定表；员工就任新职距年底若不满3个月，可免于参与半年度个人绩效目标考核，但须参加下半年度的目标设定）
第五章绩效考核的实施细则。
第九条成立考核领导小组。
组长：总经理。
小组成员：各部门负责人\人事行政部
第十条考核领导小组工作职责。
1、组长职责：
1.1、审批绩效考核方案；
1.2、监督、检查、核实绩效考核结果。
2、小组成员职责：
2.1、人事行政部职责。
起草和修改绩效考核方案报总经理议讨论通过，实施并协助各部门执行绩效考核方案；
2.2、其他成员职责。
2.2.1按考评管理办法负责分管和执行工作；
2.2.2负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反馈和引导工作；
2.2.3根椐组长指示，对考评结果进行复核。
第十一条考核分级。
考核分为两级，一级为管理人员，包括部门副总/部门总监/部门经理。
二级为员工，包括部门主管/员工。
第十二条考核内容及分值分布。
1、 管理人员考核内容主要分以下6个考核指标进行考核：工作业绩、领导能力、策略性思考、业务创新、有效沟通、职业操守。权重占比为。
2、 员工的考核内容主要分以下5个考核指标进行考核：工作业绩、工作效率、团队合作、工作态度、考勤管理。
3、 考核指标分为员工自评、上级评估、两个方面共同考核，所占权重分别为自评占权重20％，上级评估占80％。上级考核由直属上级考核。
第十三条考核周期。
一年分两次考核，为年中考核和年终考核；
年中考核的考核工作时间段为1月1日---6月30日。
年终考核的考核工作时间段为7月1日---12月31日。
第十四条考核结果占比。
年中考核和年终考核的考核结果各占最后得分的50%
第十五条考核评分标准和定义。
按绩效达成的情况分为高、中、低三等绩效，按5分制方式评分：
高：超过设定目标（4-5分）（除“工作绩效”项目外，其余项目考核时人数控制在15%内）
中：达到目标(3分)
低：没有达到目标（1-2分）
第十六条考核分数等级及对应的绩效工资。
公司绩效考核按其个人最后得分分为：a、b、c、d四个等级。
相对应的分数和绩效工资发放标准如表所示：
第十七条部门考核。
现阶段部门考核不单独进行，暂时以部门每位管理人员的“工作业绩”的平均分作为部门的考核得分。
第十八条考核结果运用。
1、根据考核结果发放对应绩效工资；
2、年度优秀在考核成绩杰出的员工中产生；
3、为公司的培训计划、薪资调整和岗位调整计划提供参考依据。
第六章绩效考核操作程序。
第十九条考核指标的设定。
1、 每年分两次设定个人“工作绩效”指标；
2、 工作绩效指标设立的原则：
在确定关键绩效指标时要注意smart法则。
2.1、s代表specific ，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体。
要做什么或完成什么；
2.2、m代表measurable，即指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的。
工作成果；2.3、a代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”；
2.4、r代表realistic，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察；
2.5、t代表time－bound，即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成。
3、 所有适用人员均须于规定时间内参与目标设定过程，人事行政部负责发放“个人绩效目标设定表”；
4、 被考核人根据自身绩效先作自我评核，填写“个人绩效目标设定表”，交予主管，其直接主管应就被考核人的即将设定的工作目标与被考核人作讨论，以取得共识，并在“个人绩效目标设定表”上双方签字确认；
5、 主管必须为被考核人对其所设定的目标负责；
6、 条件允许时，被考核人应将每项目标的依据附在目标设定表后，此依据应基于往年绩效成绩或市场的**数据等，即可以是定性指标，也可以是定量指标；
7、 如有多项“工作业绩”考核指标时，请按重要程度，进行权重分配；
8、 填写好的“个人绩效目标设定表单”原件，应交回人事行政部存档，考核者本人及其主管复印留存；
9、 现阶段，考核指标项目中，除“工作业绩”项目外，其余各项考核指标目标暂时不设定，考核标准由人事行政部统一制定；
10、 如特殊岗位，员工无法设定“工作业绩”考核项目标的，可以参考部门业绩目标考核分数。
第二十条考评过程。
1、 每次考评作业开始时，人事行政部应将相关**和评核标准分发给所有被考核人；
2、 被考核人应根据自身绩效作自我评核，并填写相关**；
3、 被考评人自评结束后，将相关**送呈其直接主管，主观应就被考评人的实际绩效与其目标情况做比较后，进行主管考核评分，评分结束后，签字确认，将相关**交由人事行政部；
4、 考核人在最后得出评分后，应该就考核结果与被考核人组织绩效面谈，面谈必须为被考核人理清以下问题：
4.1 考核结果说明什么？
4.2 工作的问题出在**？
4.3 工作中哪些是值得肯定的，哪些是需要否定的？
对于考核**现的重大问题，部门负责人有必要协助被考核人制定改善计划。
5、 如被考核人对主管评分存在异议，可以申请走绩效考核申诉程序。
第二十一条公布个人成绩。
人事行政部将对各单位交上来的考核表进行复核，又异议者退回并根据权重比例，计算最后评分，并汇**计，将最终结果呈总经理核准后，将个人成绩反馈到各个部门。
第二十二条具体时间安排详见考核流程图。
第七章绩效考核的员工申诉和举报程序。
绩效考核方案 个人绩效目标考核
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餐厅目标绩效考核方案
1 目的。加强现场管理力度，提高管理效率，增强店长管理积极性，在确保安全工作 服务质量 就餐者满意度 公司基本效益的前提下，提被考核人员的经济收入。2 考核主体与被考核人。考核主体为南通百润餐饮管理 被考核人为南通大学接待餐厅店长 厨师长 副店长。3 考核内容。1.顾客满意度 公司每月组织一次现场测...