目标管理与绩效考核

在日常工作中，我们一直也在强调pdca（戴明环），即计划、实施、检查、处置，也一直在强调目标分解、结果导向或者我们的绩效考核报告要不要交？那么究竟什么是目标管理和绩效。

目标管理是管理大师彼得。德鲁克于2023年出版的《管理的实践》提出来的，现已成为一种越来越受欢迎的管理方式，并已经在众多的公司中得到了广泛应用。

目标管理的定义为：根据公司的战略规划，组织运用系统化的管理方式，把各项管理事务开展为有主次的、可控的、高效的管理活动，通过激励员工共同参与，以实现组织和个人目标的。

过程，它强调把组织的整体目标转化为组织和个人的具具体目标。对员工个人来说，目标管理提出了明确的个体绩效目标，因此，每个人对自己所在组织的绩效都可以做出明确而具体的贡献。

如果所有人都实现了各自的目标，组织的整体目标也就能够实现。

目标管理既是一种管理的原则，又是一种管理的方式。“明确目标是成功的开始”，目标管理的最大好处是，它使人们能够控制自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动。

我们尽可能把工作做好。目标管理的好处可以归纳为以下10条：改进公司的经营，激发组织的活力；充分发挥员工潜能；树立团队意识；加强危机意识；增进彼此感情；消除本位意识；凸显。

问题所在；提升组织效率；掌握工作重点；提升职业培训效果，促进人才的发展。

目标管理的实施及制定一般遵循pdca循环式管理模式，即遵循“计划（plan）-实施（do）-检查（check）-处置（action）”的管理循环。p--制定总体目标，主要包括对企业或个人整体。

绩效影响最大的项目，总体目标应该是客观的，可衡量和评价的；d--制定部门或个人目标和行动计划，并实施，该环节是对总体目标的具体化，应有具体工作负责人及达成时间；c--定期评。

估，检查进展和做出调整，该环节为周期性的，可每月或每季度进行一次，目的是找出问题并纠正偏差，保证目标的最终达成；a--对结果作最后评价，目的是为了找出成功或失败的原因，为。

下一周期目标管理活动提供依据。

目标的制定要遵循smart原则，即具体性（special）、可衡量性（measurable）、可达成性（attainable）、现实性（realistic）、时限性（time-bound）。每项目标应包括数量目标、质量目标、时限目标及。

成本目标四方面的内容。这四方面的内容构成本项目标的基本框架，并且可以清晰阐述目标的概况。

目标制定完之后，就要对目标进行分解，就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体责任人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总。

体目标得以实现的基础。就像我们平时制定一个区域目标一样，**地区本月实销500台：**店100台-大型推广活动、**员培训、客情、负责人；**店400台--大型活动、**、负责人。

目标管理的本质是绩效价值导向。目标管理使得整个公司、各个部门、个人事先有明确量化的指标，事中可以检查考评，事后可以奖惩兑现，实现全面、公平和互动的管理。

那么，目标管理与绩效考核又有什么样的关系呢？

什么是绩效考核？绩效等于结果，绩效等于能力，绩效等于态度，绩效等于勤奋，绩效等于人际关系。绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工。

在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多问题。

目标管理与绩效考核，看似两个不相关的概念，但是，他们在现代企业管理中却有着相辅相成、密不可分的关系：完成目标是目的，绩效考核是手段；目标管理是绩效考核的基础；没有。

明确的目标，就无法考核员工；绩效考核是完成目标的必备手段；目标管理法也可以成为绩效考核的手段；目标设定是绩效改进的起点；绩效是目标达成的程度。

我们每周要上交的绩效考核报告其实就是一份目标管理与绩效考核的完美结合。在上面，我们可以清楚的知道自己这个月的目标是实销**台，分销**家或出货**万；为了达成该月目标，我们应该怎么做？把总销量、出货额或分销数量分解到每个区域、每个责任人、每个售点，在人财物栏里我们可以把我们分解目标的实施方案具体化，根据二八法则，把我们的工作整理清晰。

突出工作重点；表中还有达成率，以便及时跟进，及时调整；在本月得分中，我们可以清楚的知道这个月我们的表现是什么样的，能拿到多少奖金，一切一目了然，使我们的工作更条理性。

更有目的性。

目标管理与绩效考核

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