***集团绩效管理制度。
第一条目的。
为全面贯彻落实***集团的发展战略、各项管理制度和工作计划，对公司员工的目标绩效和职业发展潜力进行客观评价，在有效提升员工目标绩效和职业发展潜力的同时，促进***集团总体业绩目标的实现和绩效水平的提升，特制定本管理制度。
第二条适用范围。
一、本管理制度适用于和***建立正式劳动关系的所有员工的绩效管理；
二、集团其他下属分子公司，在不与该制度违背的情况下，可以根据不同的工作情况，制定相应的考核细则，报集团企管部审核，总裁审批后执行。
第三条说明。
1、“考核者”指执行考核工作的人，即打分者。
2、“被考核者”指被考核的对象，即被打分者。
第四条绩效管理组织机构。
绩效管理组织机构包括绩效考核管理委员会、集团企管部、各分（子）公司企管部(或人力部） 和各考核者。
其中，绩效考核管理委员会绩效管理工作的总负责人为总裁；集团企管部绩效管理的总负责人为人力资源总监，主要执行人员为企管部经理和绩效专员；各分子公司绩效管理的总负责人为分子公司总经理，主要执行者为人力部/企管部经理和绩效专员。
第五条绩效管理工作权责划分。
一、绩效考核管理委员会是集团绩效考核工作的最高权责机构，成员组成为：集团总裁、副总裁、分子公司总经理、集团总监（总师或总工）、企管部经理。主要负责以下工作：
1. 负责最终审批《**集团绩效管理制度》和对集团总部各部门及各分子公司的绩效考核标准；
2. 负责审批《**集团年度经营计划》；
3. 负责审批《**集团各部门和各分子公司目标责任书》；
4. 负责考核集团整体年度经营计划目标的完成情况；
5. 最终考核结果的审批；
6. 员工考核申诉的最终处理。
二、企管部是绩效管理的核心执行机构，主要负责以下工作：
1．组织编写公司年度经营计划和月度工作计划；
2．负责编制和修订《绩效管理制度》；负责组织收集绩效考核标准，并对考核指标设置的合规性进行审核；
3．组织业绩考核和能力态度考评工作，完成各项考核任务；
4．负责汇总、审核和分析考核结果，协**核者一起分析绩效考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；
6．负责对考核者进行绩效管理制度和理论的培训，内容包括：考核流程、考核指标的设置方法、考核方法、考核沟通和考核信息收集方法等；
7．负责受理并组织处理二次考核投诉；
8．负责全体员工绩效考核结果的归档和保管。
三、各考核者是考核工作的直接执行者，主要负责以下工作；
1.审核并确定被考核者的业绩指标；
2.根据实际情况调整业绩指标和考核权重；
3.指导、监督被考核者的工作，对被考核者进行业绩考核打分；
4.分析被考核者的考核结果，指导并改善相关工作；
5.负责与被考核者的业绩沟通，适当激励并提出改善措施。
第六条绩效考核原则。
一、系统原则。
员工之间的绩效考核指标是有机联系在一起体现集团总部整体绩效要求。
二、透明原则。
1.考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；
2.考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧。
三、 客观原则。
1.考核依据是符合客观事实的；
2.考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的；
3.尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
第七条考核工作指导方针。
***集团绩效管理工作围绕计划管理、目标考核（mbo）的方针，每年年初由企管部负责组织制定《集团年度经营计划》，经总裁办审批后，对各分子公司总经理、集团总部各部门负责人下达《年度经营目标责任书》，各目标责任人以签订的目标责任为指导，积极开展内部管理工作；
绩效考核工作以《年度经营计划》和《年度经营目标责任书》为指导方针，进行重点工作的监督、指导和业绩考核，确保集团经营计划目标顺利实现。
第八条考核关系。
考核关系主体分为考核者和被考核者，依据***集团的考核组织机构和权责划分，设置考核关系如下：
1、 总裁/总经理办公会对部门工作计划完成情况进行考核打分，部门得分即为部门负责人考核得分；
2、 部门负责人负责对下属员工的考核打分；
3、 总监/总师以上人员的考核得分为所分管部门的考核平均分。
4、 考核结果的审批，部门经理（含）以上职位的员工，总裁/总经理审批；部门经理（不含）以下职位的员工，主管副总审批后，报企管部备案。
第九条考核维度。
考核维度是对被考核者进行考核时所涉及的主要因素，包括目标绩效和能力态度两个维度。每个考核维度由相应的指标组成，对不同的被考核者采取不同的考核维度和不同的考核指标。
一、 目标绩效维度：
重点目标绩效指被考核者在考核周期内的重点工作任务目标，此工作任务的完成与否直接影响到年度经营计划目标的顺利实现。
二、能力态度维度。
***集团每半年对全体员工进行一次工作能力态度的考评，并针对不同的管理层设置相应的能力态度指标和权重。具体设置如下：
第一十条考核周期。
考核周期针对不同层级员工进行设置，分为月度考核和年度考核两种考核周期，具体设置如下表：
第一十一条考核、考评计分方式。
一、评分方式：
1. 量化指标评分方法：针对量化指标的评分依据测算公式进行评分。
2.非量化指标评分方法：
无法量化的指标每个业绩指标的计分方式分为六个档级，计分标准如下：
1）工作没有按照既定目标开展，得0分；
2）工作虽开展，但比计划时间延迟时间较长，严重影响相关工作开展，得1-59分；
3）工作任务完成时间比计划时间稍有延迟，对相关工作的开展影响较小，得60-69分；
4）工作任务按计划时间完成，但未按质量要求完成，不影响相关工作开展，得70-79分；
5）工作任务按时、按质完成，得80-89分；
6）工作任务提前保质、保量、高效完成，得90分以上。
3、针对员工能力态度的考评，其打分方式为5个档级，计分标准见《能力态度考评表》。
二、绩效考核系数确定。
考核结果将通过统一标准换算后确定绩效考核系数，其对应标准设置如下：
第一十二条考核结果应用。
绩效考核的结果作为检验员工目标绩效的重要依据，主要用于以下几个方面的工作指导：
一、 绩效工资。
1、 绩效工资占工资总额的比例，如下表所属：
2、 绩效工资月度初步兑现，季度综合计算；
3、 员工试用期第一个月不参与考核，从第二个月起参与考核。
二、 年终奖金发放；
三、 薪酬等级调整；
四、 职业规划过程中的岗位调动和岗位升降；
五、 员工培训方案制定。
第一十三条编制年度经营计划。
每年1月15日前，企管部组织完成《**集团年度经营计划》的编制，并提交集团总裁办公会议审议、总裁审批。
第一十四条签订目标责任书。
***集团年度经营计划》经总裁审批通过后，企管部负责编制集团各部门和各分子公司的目标责任书，明确各部门负责人和各分子公司总经理的业绩目标，于每年1月30日前组织集团总部各部门负责人、分子公司总经理完成《目标责任书》的签订。
第一十五条目标责任的下达。
目标责任书签订完成后，各目标责任人需召开本部门（本分子公司）的目标责任宣讲大会，使下属员工明确本部门（或本分子公司）的年度工作目标和各项工作重点，以便有效激励员工，同时获得员工的支持和配合，为年度工作目标的实现做充分准备。
第一十六条业绩考评。
1、月度计划的收集、审核和下发。
企管部每月28日前，组织各部门负责人、分子公司总经理提交下一月度的《月度工作计划表》；企管部依据《**集团年度经营计划》各项工作安排，并结合各部门或分子公司的运**况与各部门负责人、分子公司总经理进行初步沟通审核，适当调整各项业绩指标和权重；每月30日以前，初步审核的下月部门计划提交总裁办公会审批，审批通过后的业绩指标作为下月绩效考评的主要指标依据。
企管部于每月3日前，将确定后的上月集团各部门月度计划交各部门负责人签字确认，并将确认后的部门月度工作计划**到各部门；
2、组织召开总裁办公会，审批下月各部门工作计划；依据部门业绩指标完成情况，对上月各部门进行业绩考评。
1）企管部依据业绩指标完成情况对本月的绩效目标进行初步考评打分。
2）每月30日前，企管部组织召开总裁办公会，并将初步打分情况提交总裁办公会议审核并最终评定，总裁审批通过后的业绩指标考评结果由企管部存档；
每月3日前，各部门将本部门员工上月的考核结果报企管部；
每月4日前，企管部将上月考核结果转人力部，以便确定考核系数，计算绩效工资。
3）审批各部门下月工作计划。
评分要点：部门内员工考核结果的平均值不得超过部门负责人的考核结果，否则，对下级的考核结果将被视为无效。
第一十七条绩效监督。
企管部在每周的周工作例会上，对月度计划中的各项工作进展情况和突发性新增重点工作进行跟踪、沟通和协调，以保证各部门、分子公司月度业绩目标的顺利完成。
第一十八条绩效兑现。
月度考核结束后，企管部完成《月度考核/考评结果统计表》，提交总裁或分子公司总经理审核，每月4日前，将上月考核结果提交人力资源部，作为绩效兑现和人事管理的参考数据备案；
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