公司绩效管理制度

远鸿集团公司绩效管理制度。

1.总则。1.1绩效考核的目标。

1.1.1绩效考核的基本目标。

a)通过绩效考核体系的有效实施，增强公司的经营和管理能力，保证公司战略目标的实现；

b)通过绩效考核帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一起发展；

c)通过良好的绩效考核体系，建立起有效的激励约束机制，培养公司积极向上、健康的企业文化。

1.2绩效考核的基本原则。

1.2.1公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等，使考核有透明度。

1.2.2客观性原则：对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量避免主观臆断和个人感**彩。

1.2.3开放沟通原则：

在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

1.2.4差别性原则：对不同部门、不同类型的考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

1.2.5常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。

1.2.6发展性原则：

绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核对象都应将提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的作法都应受到制度的惩处。

1.2.7个人绩效与部门绩效紧密关联原则：为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效考评分数将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。

1.3绩效考核运行的组织体系。

1.3.1绩效与薪酬委员会。

绩效与薪酬委员会是公司绩效考核工作的最高领导机构，成员构成：集团总裁、董事会顾问（绩效与薪酬）、集团总裁办主任、集团财务总监、集团人力资源总监、各子公司总经理。

1.3.2绩效与薪酬委员会的主要职责权限：

a) 根据各岗位主要范围、职责、重要性以及其他相关企业岗位的薪酬水平审定薪酬计划或调整方案；

b) 审议集团及各子公司绩效考核方案；

c) 审议集团及各子公司年度薪酬总额（含薪酬调整预算）；

d) 审定集团各单位季度或年度绩效考核结果以及确定绩效奖金分配原则；

e) 审查集团高管人员的履行职责情况并对其进行绩效考评；

f) 负责对集团绩效与薪酬制度执**况进行监督；

g) 集团董事会授予的其他事宜。

1.3.3人力资源中心职责：

a) 制定和完善绩效管理制度及相关管理细则；

b) 对集团各中心及子公司进行有关考核的培训；

c) 牵头组织进行对集团各中心和各子公司的考核；

d) 收集、整理、汇总集团公司绩效考核结果，对总体结果提出初步分析意见和建议，供绩效与考核委员会决策；

e) 监督集团公司各中心和子公司绩效考核实施情况，定期对考核内容进行抽检；

f) 接受、处理集团和各子公司员工有关绩效考核的申诉；

g) 建立员工绩效考核档案，为薪资调整、奖金发放、岗位变动（晋升与淘汰、轮岗）、嘉奖以及个人培训发展提供依据并组织实施。

1.3.4集团和子公司管理层职责：

a)与下属共同制定合理的工作计划、预算目标等；

b)提供其分管领域的绩效考核信息；

c)关注下属的计划执行进程并给予及时的指导，包括：保持必要的绩效沟通；及时发现下属工作中的缺点与不足，帮助下属制定改进措施并指导实施；

d)客观公正地评价下属的工作绩效。

1.3.5子公司行政人事部职责：

a) 牵头组织进行子公司内部各单位的考核；

b) 收集、整理、汇总子公司绩效考核结果，并提交集团人力资源中心；

c) 建立子公司内部绩效考核档案，为员工薪资调整、奖金发放、岗位变动（晋升与淘汰、轮岗、嘉奖以及个人培训发展提供依据并组织实施；

d) 组织子公司内部员工绩效反馈与沟通，收集各类反馈意见和建议，为公司决策提供依据。

2．绩效考核办法。

2.1考核者与考核对象。

2.1.1考核者。

a) 考核者为被考核职位的直接上级。各级考核者必须把绩效考核作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，考核对象的工作表现与业绩是各级考核者绩效的重要体现。

b) 在绩效考核过程中，人力资源中心负责监督和推进整体绩效考核工作的正常进行。

2.1.2考核对象。

a) 考核对象有权了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。

b) 本考核制度所指考核对象：适用于远鸿集团各中心员工及各子公司全体员工(作业层除外)。

c) 试用期员工和实习人员不列入考核。

2.1.3被考核单位。

远鸿集团本部、远鸿房产公司、鸿景实业公司、宜居公司及其它子公司。

2.2绩效考核指标构架。

远鸿集团的绩效考核指标体系包括年度关键业绩指标（kpi）、部门工作计划、部门预算、“5c”服务体系及个人能力工作表现考核等五个方面。

2.2.1年度关键业绩指标（kpi）：根据对公司经营目标进行科学的分析，将公司总体目标分解为可量化、可收集、便于考核的部门考核指标。

kpi考核体系分为公司级考核指标和中心（部门）级考核指标。

kpi指标需要考核者和考核对象事先充分沟通来确定相关内容，在考核实施期间固定不变（除公司经营目标发生重大变化）。年末由人力资源中心及各子公司行政人事部组织进行数据收集和分数计算，由绩效考核委员进行评定。

2.2.2部门工作计划考核：

各部门根据年度经营目标对工作任务进行分解，通过分项工作的完成促进各部门工作业绩的提高，实现公司发展战略目标。每月由人力资源中心及各子公司行政人事部负责收集统计。

2.2.3“5c”服务体系考核：集团及各子公司根据集团人力资源中心下发的“5c”服务满意度考评表，每季度末进行考评。

2.2.4部门预算管理考核：由财务中心按照各单位的预算管理目标进行数据收集、分析。

2.2.5 个人能力工作表现考核：

公司注重组织绩效与个人能力共同成长，集团人力资源中心制定各层级员工能力工作表现考评表，对各层级员工的专业能力、综合能力、工作业绩、工作态度等进行评价。员工能力工作表现考核得分由部门（中心/办，下同）负责人根据员工工作情况进行评分，分管领导审核，部门分管领导是公司第一负责人（总裁或总经理，下同）的由公司第一负责人审批。

2.3考核周期及考核办法。

考核分为季度考核和年终考核，包括：一、二、三、四季度及年终。

各考核周期对应的激励比例：每个季度各占10%，年终为60%。

绩效考核时间节点各考核人和主管中心/部门工作安排如下：

2.3.1季度考核。

季度各单位（部门）考核依据为三项，分别为月度工作计划、“5c”体系考核、季度预算完成情况。三项考评依据的权重比例为工作计划70%，5c体系考核10%，预算完成情况20%。

a) 季度考核分两个步骤，即先考评单位，后考评个人。

b)各单位考核系数：集团绩效与薪酬委员会根据各考核单位经营目标完成情况确定各单位季度考核系数，确定值在0.8至1.2之间：

绩效考核综合评分计算方法：经营目标评分占60%（其中经营收入评分占60%. 成本预算评分占40%）；工作目标评分占40%（各公司季度内月工作计划平均分）。

综合评分结果对应的绩效系数：

.得分在80分以下，评定为0.8；

.得分在80到85分，评定为0.9；

.得分85分至90分，评定为0.95；

.得分90分至95分，评定为1；

.得分95分至97分，评定为1.05；

.得分97分到99分评定为 1.1；

.得分99以上评定为1.2。

c) 各单位内部中心（办）及部门系数：各考核单位（集团、远鸿房产、鸿景实业、宜居公司）内部各中心（办）及部门考核，根据季度内各项考核内容完成情况确定考核排序和部门系数，由所在单位第一负责人审批。部门考核系数范围值0.

6至1.4之间，根据正态排序位次确定各单位考核系数。

d) 个人系数：在被考核单位考核系数确定后，个人考核系数的确定分为以下两种情况：

所管理部门的考核系数作为各被考核单位部门经理（含经理级高级专员）个人考核系数；

m级以下员工，由各部门（中心、办）负责人每季度对其工作综合表现进行评分，由第一负责人每季度根据各月度综合表现评价，确定个人考核系数。确定原则是各被考核部门（中心、办）内员工根据综合表现评分进行排序，确定个人考核系数，系数范围-0.2至0.

2之间。

个人激励金=个人激励金基数×（部门考核系数+个人考核系数）

e)个人考核系数和部门考核系数相加的上限和下限均不超过部门考核系数范围值。

f) 季度激励金发放时间为考核周期完毕次月20日，其中第四季度激励金与年终过节费共同发放。

2.3.2员工九分格分布。

各部门季度考核得分必须实施强制排布，同时规定，当期考核中绩优员工、明星员工不超过部门员工总数的25%，核心及骨干员工不超过部门员工总数的70%，拖后员工、淘汰员工不低于员工总数的10%。

2.3.3年度考核：

各层级员工年终考核得分与集团、子公司、部门及个人全年各季度综合能力考核得分挂钩的比例如下：

人力资源中心负责计算集团公司及各子公司年度绩效完成情况，以及集团中心（办）员工年度绩效考核得分；各单位行政人事部负责计算子公司各部门年度绩效考核得分和员工年度绩效考核得分。

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