目錄 1.0 目的4
2.0 內容簡要4
3.0 適用範圍4
4.0 權責4
5.0 績效管理操作流程6
6.0 績效計畫7
6.1 新建《績效考核計畫表7
6.2 修訂《績效考核計畫表7
7.0 績效評估8
7.1 績效考評操作步驟8
7.2 部門績效等級標準9
7.3 員工績效等級標準9
7.4 特殊情況處理10
7.5 年度考評11
7.6 申訴12
8.0 績效控制13
9.0 績效改善13
9.1 績效面談13
9.2 員工發展面談13
9.3 績效改善與培訓13
10.0 績效結果應用14
11.0 附則15
1.0 目的。
1.1 使公司建立科學的績效管理體系，使全體員工工作績效得到科學的評價；
1.2 使公司建立科學的績效管理體系，有效將公司績效﹑部門績效﹑崗位績效捆綁﹔
1.3 建立以績效為導向的行為准則﹔
1.4 通過績效管理﹐為公司管理層提供決策依據。
2.0 內容簡要。
本《手冊》旨在闡述如何將公司目標分解﹐有效建立部門與崗位人員的績效指標、績效考核的步驟與操作程式、績效結果的應用（績效面談）等，規定公司的績效得以執行的程式與方法，從而確保公司的績效透過各崗位的人員的績效達成公司績效目標。
3.0 適用範圍。
本《手冊》適用於本公司全體員工。
4.0 職責。
4.1 領班、拉長/組長。
負責對直接下級員工的考核評估，並向所屬部門主管報告。
4.2 部門經理﹑主管。
組織建立實施部門崗位績效管理體系，並實施培訓和監督；
審核部門員工的考核成績；
直接下級員工的績效考核。
4.3 運作經理。
組織建立、實施和培訓績效管理體系，並實施監督；
部門考核成績的審核；
審批組長及以上崗位考核成績。
4.4總經理。
審批部門考核成績；
審批績效管理制度。
4.5人力資源部。
部門考核成績的匯總統計與報告；
組長以下崗位考核成績的審批﹔
組長及以上崗位崗位考核成績的審核﹔
負責處理員工申訴。
5.0績效管理操作流程。
績效計畫。4.3 新建《績效指標 kpi》
4.3.1 新建《績效指標 kpi》的條件。
在以下需要時，應建立新的《績效指標 kpi》（見附件1）：
增加新的部門/崗位；
對不在考核範圍的部門/崗位進行績效考核。
4.3.2 《績效指標 kpi》形成操作步驟。
擬訂考核計畫初稿。
崗位所屬部門向人力資源部領取最新版空白《績效指標 kpi》表單，並由崗位的直接上司根據崗位目標擬訂初步的《績效指標 kpi》；
討論修訂。
人力資源部織相關人員討論並確定該崗位的《績效指標 kpi》；
《績效指標 kpi》審查與審批。
討論後的部門《績效指標 kpi》由人力資源部組織制定，運作經理審查，總經理批准；
討論後的部門《績效指標 kpi》由人力資源部組織制定，運作經理審查，總經理批准；
4.4 修訂《績效指標 kpi》
4.4.1 績效考核專案的修改。
在以下需要時，應參照6.1.2條的規定修改《績效指標 kpi》中的考核專案並調整各考核專案的權重（配分）：
崗位的主要工作內容發生較大的變化（如職責調整、臨時重要的工作專案）；
個人公司內部兼職兼職。
4.4.2 績效目標與權重的調整。
每期的績效考核後，崗位的直接上司可根據多次績效的達成情況調整績效計畫中的績效目標與權重（配分）並重新報批。
績效評估。4.5 績效考評操作步驟。
4.5部門績效等級標準。
4.5.1 考核期與等級評定標準（方法）
部門績效等級共分為a、b、c、d、e（a為最高等，b、c、d、e逐降）五等，其排定方法在績效考核實施3個月後採用絕對標杆法（見7.2.3條）。
4.5.2 絕對標杆法（考核成熟期）
預先設定績效考核的得分與績效等級的對照關係（如下表），得分在某個的檔次的部門即對應在相應的績效等級。
4.6 員工績效等級標準。
4.6.1 部門負責人的績效等級標準。
以部門的績效等級作為部門負責人的績效等級。
4.6.2 部門內員工績效等級標準。
部門內員工的績效等級依照部門考核等級按下表比例進行強迫分配：
4.6.3 部門內各班別/組別/拉別員工績效等級標準。
部門內班別/組別/拉別員工績效等級標準依照領班/組長/拉長考核等級按照下列要求分配：
4.6.3.1班別/組別/拉別員工績效等級配置比率。
部門內每個班別/組別/拉別員工績效等級比率配置比率由部門主管依照部門等級結合相關領班/組長/拉長績效等級狀況進行配置比率後填制於附件5<< 績效等級配額表》中。
4.6.3.2班別/組別/拉別員工績效等級配比注意事項。
◆各部門等級配置比率要保持公平、公正、公開的原則；
◆班別/組別/拉別員工績效同等等級配置比率不得超過公司同等部門比率的3%；
◆班別/組別/拉別員工績效同等等級配置比率必須符合公司考核部門結果等級的配置比率。
4.7 特殊情況處理。
4.7.1 小數的處理辦法。
部門依照強迫分佈比例進行人員等級確定時，如出現部門總人數與分佈比例之積帶小數的情況，則由人力資源部按照部門績效分數與個人的績效分數在等級劃分中的情況進行處理，後交運作經理審查、總經理核准。
4.7.2 人數過少的部門的處理辦法。
對於人數少於5人的部門，應由部門經理按照部門績效分數與個人的績效分數在等級劃分中的情況進行績效等級的強迫分佈。
4.8 年度考評。
4.8.1 員工年度考核計畫。
員工年度考核由工作績效考核、能力與態度考核三部分組成，各部門員工的年度考核權重比例以及賦分規定如下表：
4.8.2 績效年度考核得分。
根據《績效考核評分表》（見附件3）全年每期所評定的績效等級，按照下表規定的每期績效等級所對應的得分累計後即可得出年度績效分數。
4.8.3 態度/能力年度考評。
考核評分每年1月6日前，人力資源部根據《員工工作態度與能力評估表》（見附件6）的規定選擇各考評客體（被考核者）的考評主體（考核評分者）並發放評估表由考評主體進行評分。
考評得分n 每年1月10日前，人力資源部收回已評分的《員工工作態度與能力評估表》並按照各考評主體的權重計算態度與能力評估得分。
計算綜合權重分數同日，人力資源部依據7.5.1條的規定按照下表的計算公式計算能力與態度部分的加權平均分數：
加權平均得分=績效年度考核得分/60×100×績效權重+態度得分×4×態度權重+能力得分×能力權重；（適用于管理人員）
加權平均得分=績效年度考核得分/60×100×績效權重+態度得分×4×態度權重+能力得分/60×100×能力權重；（適用于非管理人員）
4.8.4 員工年度考評。
每年1月13日前，人力資源部綜合統計員工年度的考評最終得分，填寫《年度綜合考評表》（見附件7）並參考本制度7.1至7.4條的規定進行年度考評等級的評定。
4.9 申訴。
4.9.1 申訴權利。
考核結束後，被考核者有權利瞭解自己的考核結果，考核者有向被考核者回饋和解釋的職責。
4.9.2 申訴須知（申訴途徑與方式）
绩效管理制度草案
绩效管理是为实现公司战略目标，对员工的工作成果 工作能力 工作主动性进行综合评价，提高员工综合技能与素质，优化人员结构，改进工作方式与方法，保持公司与个人的可持续发展。一 成立绩效考核领导小组。为保证绩效考核的公平 公正性，设立绩效考核领导小组，负责绩效管理制度的实施和监督，以及考核结果的应用。组长...
绩效管理制度草案
第1章总则。1 目的。为推动公司战略目标的实现，建立科学的绩效管理体系，促进工作的持续改进，充分发挥每位员工的积极性和创造性，特制定本制度。2 适用范围。考核制度适用于除总经理外的所有在职人员。三 考核原则。一 与公司战略目标相匹配 二 以提高员工绩效为导向 三 公平 公正 公开 四 考核定期化 制...
绩效管理制度 草案
草案 第一章总则。第1条目的。通过对员工的工作业绩 工作能力及工作态度进行客观 公正 有效的评价，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。第2条适用对象。本制度适用于公司中层 含 以下的全体员工，试用期员工 未毕业的实习生 见习生 临时工 兼职人员等其他非正式员工不适用本...