绩效管理制度草案

第1章总则。

1、目的。为推动公司战略目标的实现，建立科学的绩效管理体系，促进工作的持续改进，充分发挥每位员工的积极性和创造性，特制定本制度。

2、适用范围。

考核制度适用于除总经理外的所有在职人员。

三、考核原则。

一）与公司战略目标相匹配；

二）以提高员工绩效为导向；

三）公平、公正、公开；

四）考核定期化、制度化；

四、考核用途。

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

一）薪酬分配。

二）职务升降。

三）岗位调动。

四）员工培训。

五、考核结果。

一）考核结果有优、良、中、差四个等级；

二）考核结果直接影响考核周期内的绩效奖金，并为薪酬调整、职务升降、岗位调配、员工培训等提供依据。

第2章绩效管理组织体系。

一、绩效管理小组。

一）小组人员构成：总经理、生产副总经理、资财部副经理、安保部主任、人事行政主任。

二）主要承担职责。

1、确定公司的战略规划、明确年度发展目标；

2、确定公司年度绩效管理目标、确定公司年度关键绩效指标；

3、审核年度绩效管理制度；

4、审核各部门年度发展目标及关键绩效指标；

5、直接受理中层管理人员的考核申诉；

6、最终受理一般员工的考核申诉；

7、最终权衡调节考核结果；

8、履行其他与考核相关的应由管理小组履行的职责。

二、人事行政部。

公司人事行政部是公司考核工作的具体组织与执行机构，承担以下职责：

1、制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；

2、组织绩效考核工作；

3、培训负责考核的各级管理人员；

4、对各部门的人员考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；

5、汇**计考核评分结果，撰写公司绩效考核结果报告报总经理审批，并通报各部门考核结果；

6、协调、处理员工考核申诉的具体工作；

7、履行其他与考核相关的、应由人事行政部履行的职责。

三、绩效执行机构。

各部门负责人是绩效管理的执行者，实施本部门的绩效管理，主要承担以下职责：

1、负责考核工作的整体性和及时性并有计划地推行新的考核体系；

2、组织拟订本部门各岗位的岗位职责及考核标准；

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4、负责所属员工的考核评分；

5、配合人事行政部协调、处理本部门员工的考核申诉；

6、负责所属员工的考核结果反馈和绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

7、履行其他与考核相关的、应该由部门负责人履行的职责。

第3章考核方法。

1、建立考评体系。

一）部门主管为本部门绩效管理的责任人，根据公司绩效考核制度，建立适合本部门的绩效考评体系。

二）部门主管根据部门的实际情况，确定出考核对象相应的考核周期及考评人。

1、员工及班组长考虑以月度考核为主，考评人根据部门实际情况考虑设置；

2、主任及经理级别考虑以季度考核为主，考评人可以考虑以直接主管考核结合关联部门考核的方式。

三）确定考核指标及评分标准。

1、考核总分。

考核总分以80分为基础，以加减分方式对指标进行评分。每项指标加减分的评分标准必须明确，做到任何主管评分，其评分结果都能无大的偏差。

2、考核指标。

1）部门主管根据部门的关键绩效指标及员工的岗位职责，拟定考核指标，考核指标设置应主要考察员工的关键绩效，以可量化指标为主，如必须考核不可量化指标，则尽可能定性的细化描述，以便更加准确、客观的评价员工的工作。

2）如对考核对象设置了一级及二级主管对其共同进行考评的方式，则一级及二级主管根据关注点不同，应设置不同的考核指标；主任及经理级别如设置了关联部门考核，则关联部门考核指标以体现具体工作的可量化指标为主。

3、评分标准。

评分标准的设置应详细，要根据指标的重要程度来设置评分标准，评分标准要体现出员工实际工作状况，并能将工作表现不同的员工在考核分数上拉开差距。

对于指标进行评分时，如确实有加分必要的，必须设置好加分标准，并严格按照标准进行加分，对于指标的减分，更应该规定具体标准并加以执行。

4、在考核周期结束前5日以内，部门主管根据部门工作计划和实际工作要求，就下个考核周期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与考核对象面谈，共同讨论确定考核指标、考核标准权重等内容，确定后双方各持一份，作为下个考核周期员工个人的工作指导和考核依据，并报人事行政部备案。

四）对考核指标要根据岗位工作的实际情况来赋予合适的权重或分值，并确定出考核指标的数据**。

（五）计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《任务绩效考核表》。考核对象的部门主管须及时掌握部门和个人的计划执**况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

六）收集资料，考核绩效。

每个月末，各有关部门提供考核期间生产经营、财务、安保等方面的详细数据资料给考核对象的部门主管，并确保数据详实、准确。

七）建立绩效台帐。

根据确定的绩效指标，各部门主管应当建立日常绩效台帐，记录工作和考核内容，作为绩效评分的依据；在考核对象有疑义时，绩效台帐作为原始依据，以便受理考核申诉。

八）考核评分。

考评人对考核对象进行评分。考评人应当针对考核对象的绩效表现，以对公司负责、对工作负责、对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据，公平客观的体现出部门人员工作的实际情况，确保能够将工作表现不同的员工在最终的考评结果上体现出差距。

九）对于评分结果，需要总经理进行最后审核确定后才可以反馈考核对象。对于明显偏离正态分布的评分结果，人事部门应要求并会同责任部门主管一起加以改进评分方式，本次评分由总经理来确定作废、修改或者生效。

十）绩效反馈与面谈。

部门主管负责向考核对象反馈最终考核结果，并进行绩效面谈，应当以提高下属工作绩效、发展下属工作能力为目的。部门主管应当对考核对象的工作绩效进行总结，并提出改进、提高的方向与措施。

二、考核流程。

一）月度考核于每月度结束后6个工作日内完成，季度考核于月度考核同时进行，于季度结束后8个工作日内完成，年度考核于年度结束之后15个工作日内完成。

二）月度考核流程（季度考核流程参照月度考核流程）

三、考核的等级相对应系数及得分。

部门主管根据考核对象的最终得分建议其相对应的考核系数，此考核系数决定考核周期内的绩效工资金额。

四、考核等级说明。

五、考核结果的应用。

考核结果将应用到考核对象的绩效工资确定、奖金分配、薪酬调整、职务升降、岗位调配、员工培训等工作上。

一）薪酬分配：

周期内的考核结果，作为绩效工资的计算依据，详见公司《薪酬激励体系设计方案》。

二）综合评级：

按照考核得分将考核结果，划为四级。若考核得分拉不开差距，应进行强制分布，可以参考下表所列的比例，使各等级的数量接近正态分布。

员工综合评级标准。

强制分布的方法：

对于人数较多的部门，可以按照职位等级在同一层级按照综合评级标准进行强制分布。

对于人数较少的部门，有两种分配方法：

1、按人次进行分布，全年累计。对于人数比较少的情况，可以按人次进行，在全年内控制各级别比率即可。

2、对于人数少的部门，不强行规定各等级人数，而由其部门主管根据其绩效实际，直接评价出等级。为有效避免部门领导绩效评价过严或过松的现象，总经理有权调整评价的等级。

三）岗位调整：

对有上进心、忠诚度高的优秀员工，可作为人才储备，重点培养。岗位出现空缺时，应当在该岗位的下一级员工中优先考虑评级为“优秀”的员工。

对于绩效表现较差的员工，结合人员招聘难度、管理承受能力等公司实际情况，可引入末位淘汰制。员工评级为“不合格”时，可对其提出绩效整改计划，如在限期内仍不能达到标准，则予以淘汰；对于连续三个月评级为“不合格”的员工，应当予以淘汰。

四）培训发展。

人事行政部及各部门主管应当对各项绩效考核结果进行深入分析，找出可以通过针对性培训来改善业绩、提升能力的因素。结合培训需求调查，制定和实施相应的培训计划、培训方案。同时，应当对员工个人，提出有针对性的职业发展规划指导，并辅导实施。

第四章申诉及其处理。

一、申诉受理机构。

员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事行政部申诉。绩效管理小组是员工考核申诉的最终处理机构。

主任级及以上人员对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向绩效管理小组进行申诉。

二、提交申诉。

考核对象以书面形式提交申诉书。

申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

三、申诉受理。

一）人事行政部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

二）受理的申诉事件，首先由人事行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人事行政部上报绩效管理小组处理。

三）申诉处理答复：人事行政部应在十个工作日内明确答复申诉人；人事行政部不能解决的申诉，应在五个工作日内上报绩效管理小组处理，并将进展情况告知申诉人。绩效管理小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

四）详细流程和相关**见《申诉流程图》。

第五章附则。

一、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

二、本办法的解释说明权属公司人事行政部。

绩效管理制度草案

绩效管理制度草案

绩效管理制度草案

绩效管理制度 草案

其他用户还读了

绩效管理制度草案