绩效管理制度。
1 目的。为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高新疆德汇实业集团（以下简称“德汇”或“集团”）的整体经营业绩，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使集团能够长期可持续发展，实现集团的战略目标，特制定本管理制度。
1.1基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；
1.2 建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；
1.3 通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升集团整体绩效，实现集团发展战略与人力资源战略；
1.4 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
2 适用范围。
2.1 本制度适用于德汇全体正式员工。
2.2 本制度不适用于以下人员：
2.2.1 集团外兼职人员、顾问；
2.2.2集团临时工岗位或提成工资制人员（详见《薪酬管理制度》）；
2.3 试用期员工考核：试用期员工可制定目标卡并参与考核，考核结果可作为试用期表现及转正的参考依据之一，但考核分数不兑现绩效工资；
2.4考核原则。
2.4.1战略一致性；
2.4.2 绩效导向性；
2.4.3 指标多元性；
2.4.4 平等公开性；
2.4.5 利益相关性。
2.5 考核体系导入精神（dmaic法则）
2.5.1 d→define：清楚定义、界定“岗位”职责范围；
2.5.2 m→measure：明确的量测、评价方式、方法、“公式”或“要求”；
2.5.3 a→analysis：勇于找出问题、分析问题，找出原因；
2.5.4 i→improve：大胆改善各项流程、去除问题；
2.5.5 c→control：要尽全力互相督导并控制流程， 以达防错漏目的；
2.6 考核用途。
2.6.1 薪酬分配；
2.6.2 职务升降；
2.6.3 岗位异动；
2.6.4 员工培训；
2.6.5 新员工转正；
2.6.6 部门评优、员工评优。
3 职责权限。
3.1 人力资源委员会职责。
人力资源委员会是集团考核的最高决策机构，为非常设机构，人力资源部、企管部是其执行机构。人力资源委员会由集团高层、各职能部门总监、各中心总经理、外部专家组成，组长由总裁担任，负责组织领导全集团的考核工作。人力资源委员会承担以下职责：
3.1.1 传达并解释集团战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；
3.1.2 审核绩效管理制度；
3.1.3 最终考核结果的宏观平衡和会审；
3.1.4 每月根据需要召开人评会，对“跳阐”项目、有异议的防错漏提醒、ie合理化提案做最终裁定；
3.1.5 部门、员工考核申诉的最终裁定。
3.2 企管部职责。
企管部是集团各部门/业务中心年度考核、业务中心月度考核、月度工作计划请办、重要事项交/请办、km知识管理防错漏、ie合理化提案的具体归口管理部门，主要负责：
3.2.1 负责组织制定集团年度及月度工作目标和经营计划，分解总目标和经营计划到各部门/业务中心；
3.2.2负责组织各部门/业务中心负责人制定并签订本单位年度kpi考核目标卡；
3.2.3负责组织各业务中心负责人制定并签订本单位月度kpi考核目标卡；
3.2.4汇总、分析、评估各部门/业务中心经营计划的完成情况，开展相关问卷调查（商户满意度、物业服务满意度等）及督察，组织开展各部门/业务中心的年度绩效考核工作及业务中心月度考核，并提供考核相关数据；
3.2.5收集、汇总、组织审核、批发并督办各单位提交的月度工作计划请办事项；
3.2.6收集、汇总并督办每月各单位提交备案的日常重要事项交/请办（外部）联络单事项；
3.2.7收集、汇总并评定各部门/业务中心提交的ie合理化提案，统计得分后每月1日提交人力资源部；并对每月评定采纳后的合理化建议进行监督实施，定期评估实施效果，兑现提案奖励；
3.2.8收集、审核并汇总每月km知识管理防错漏提醒单，统计得分后每月1日提交人力资源部。
3.3 人力资源部职责
人力资源部是集团员工考核工作的具体归口管理部门，主要负责：
3.3.1 拟定、修订集团绩效管理制度及相关方案；
3.3.2 指导、培训各部门/业务中心开展员工绩效考核工作，并进行过程监督与检查，提出处罚意见；
3.3.3 收集、统计、汇总并审核员工目标卡及考核结果；
3.3.4 处理员工的考核申诉；
3.3.5 建立考核档案，将集团所有员工的考核结果备案并作为薪酬分配、职务升降、岗位异动、员工培训、新员工转正、部门评优、员工评优的依据。
3.4 财务部职责。
3.4.1 每月2日统计并向各部门/业务中心提供上月本单位实际费用及相关财务数据、向企管部提供各单位上月实际费用及相关财务汇总数据；
3.4.2 每年12月20日前根据次年度经营计划及费用预算，测算次年度净资产收益率和税后净利润率，并于每年1月15日前向集团人力资源委员会提报上年度实际净资产收益率和税后净利润率数据。
3.5 总裁办职责。
3.5.1 拟定、修订5s管理制度及早会评比方案；
3.5.2 每月25日前组织实施5s评比及早会评比，统计得分提交人力资源部，并出具评比总结报告提交分管领导；
3.6 直接主管的职责。
3.6.1 组织本部门员工开展脑力激荡，审核月度工作计划交请办联络单；
3.6.2 负责分解由企管部批发的月度工作计划交请办事项；
3.6.3 与本部门员工进行一对一绩效面谈，并制定月度个人kpi考核目标卡；
3.6.4 记录本部门员工考核期内工作表现、工作完成情况并填写相关考核记录表单；
3.6.5 组织开展本部门员工的考核评分工作及一对一绩效结果反馈，并帮助员工制定改进计划；
3.6.6 审核及督办本部门交/请办事项联络单、防错漏提醒单及ie合理化建议提案单。
3.7 上二级主管的职责。
3.7.1 审订分管部门员工的kpi考核目标卡指标制定及考核结果；
3.7.2 处理并裁定分管部门员工与直接主管双方的“跳闸”项；
3.7.3 处理分管部门员工的考核申诉。
3.8 各部门/业务中心kpi专员职责。
3.8.1 负责汇总并统计本部门当月脑力激荡形成的月度工作计划交请办联络单、日常重要事项交请办联络单、防错漏提醒单、ie合理化建议提案单及上月已采纳ie改善实施情况汇总表，并向企管部提交汇总结果；
3.8.2 负责跟催收集、初步审核、汇总并向人力资源部提交本单位个人kpi考核目标卡电子版及签字版；
3.8.3 负责跟催收集、初步审核、汇总并向人力资源部提交本单位打分后的个人kpi考核目标卡、综合能力表现考核表、考核分数汇总表电子版及签字版。
3.9 员工的职责。
3.9.1 根据本人日常工作的要求、跨部门的要求、公司和上级的要求制定个人下月kpi考核目标卡及相关计划表单；
3.9.2 根据实际工作完成情况、工作表现、日常工作记录及总结进行考核自评，并向直接主管提交自评结果及相关记录表单；
3.9.3 在考核期内及时与直接主管沟通目标卡中各项指标的达成进度，及时提出所需支持与条件；在提交自评结果时主动向直接主管汇报重要指标达成情况及异常分析。
4 特殊说明。
无。5 管理规定。
5.1 考核周期。
德汇的绩效管理体系分为三个层级：集团考核、部门/业务中心考核、员工考核。集团考核、部门/业务中心考核实行年度考核，考核周期为每年1月1日至12月31日，年度考核由企管部组织相关部门根据集团、部门/业务中心绩效指标完成情况进行评分；员工考核实行月度考核，考核周期为每月1日至30日（或31日）。
5.2 指标设定smart原则。
5.2.1 s- spectific（明确化）、simplification（简单化）、system（系统化）；
5.2.2 m- measurable：可测量、可测评的；
5.2.3 a- achievable：可达成的；
5.2.4 r- relevant（目标可上下串连的）、response（可反馈的）、reward performance（可回报绩效的）
5.2.5 t- timely（有时间性的）
5.3 指标设定方向：q、c、d、m、s
5.3.1 q: q1（质、值），q2（量、额）
5.3.2 c: 成本、费用、预算。
5.3.3 d: 交期、进度、流程。
5.3.4 m: 士气（缺勤、离职率），活力（顾客满意度、投诉件数）
5.3.5 s: 5s（整理、整顿、清洁、清扫、教养之评比），safety（安全、卫生、风险事件）
5.4 考核指标。
考核指标包括绩效面考核、态度面考核、行为面考核三方面，总分100分。其中绩效面考核即kpi，占67分，态度面考核即综合素质能力考评，占16分，行为面考核即km知识管理防错漏单考核，占17分。
5.4.1 绩效面考核（kpi）
所谓kpi（key performance index）即“关键绩效指标”，用来衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，是绩效考核的核心部分，也是确保集团目标完成的重要支持。kpi以结果为导向、重视数据化、绝对客观。
5.4.2 态度面考核。
综合素质能力是指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，以过程为导向、重视特性化、相对客观。主管人员与非主管人员的能力考核维度不同，见《主管人员综合能力表现考核表》、《非主管人员综合能力表现考核表》、《综合能力表现考核评分基准》。
5.4.3 行为面考核。
km知识管理防错漏提醒单用于流程上下游互动，由下一流程就上一流程提供的产品或服务进行水平及垂直方式考核，以做到“三不运动”──不接不良品、不做不良品与不传不良品”之卓越管理境界。
所有岗位员工目标卡中均设有“一票否决”项，该指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故（如：安全事故、法律风险、廉政建设、重大财产损失等）的发生。如果在考核中此项指标得分为零，则被考核者相应的月度及年度考核总分按照0分计。
5.5 考核实施。
5.5.1 设定阶段。
5.5.1.
1 每月20日：各部门/中心以部门为单位开展脑力激荡活动，运用“三合主义”——集合、融合、整合，讨论下月要求其他单位配合的工作事项，由部门/业务中心kpi专员汇总并经负责人审核签署后，于20日下午19：30之前提交企管部；
KPI绩效管理制度
1 目的。为体现公司业绩导向，形成各级员工与干部能上能下，员工能进能出的良性循环机制，鼓励员工力争上游，公平竞争，实现员工目标与公司目标同步达成特指定本制度。2 实用范围。全体员工。3 考核小组。公司小组 总经理 各部门主管 员工考核小组 上级主管 自评。4 末位淘汰形式。降职，调岗，降薪，解除劳动...
管理制度绩效管理制度
绩效管理制度。第一章总则。第一条依据 员工绩效管理制度 制定本办法。第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。第四条本制度适用于基层专业及...
绩效管理制度绩效管理
绩效管理。第一章绩效考核管理概述。1 绩效考核的含义 绩效考核是从企业经营目标出发，对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业目标的实现 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范 程序和方法进行的考评 绩效考评是对组织成员在日常工作中所表现...