1．目的。
为体现公司业绩导向，形成各级员工与干部能上能下，员工能进能出的良性循环机制，鼓励员工力争上游，公平竞争，实现员工目标与公司目标同步达成特指定本制度。
2．实用范围。
全体员工。3．考核小组。
公司小组：总经理+各部门主管；员工考核小组：上级主管+自评。
4．末位淘汰形式。
降职，调岗，降薪，解除劳动关系。
5．主要内容。
5.1 办公室以及生产线班组长技术员工资结构：基本工资+月度绩效目标奖金。
备注：公司月度目标奖金提取方法即：目前员工工资的5%。
5.2 生产线普通员工工资结构：基本工资+月度绩效目标奖金
备注：以上只是正常上班的工资，加班费另外计算。
5.3 目标奖金的核算与发放：
奖金给予=目标奖金*个人系数*部门系数*公司系数。
个人业绩系数。
110%≤个人业绩达成率：业绩优秀，系数 1.2
100%≤个人业绩达成率＜110%：业绩良好，系数 1.1
90%≤个人业绩达成率＜100%： 业绩符合要求，系数 1.0
80%≤个人业绩达成率＜90%： 业绩基本符合要求，系数 0.9
个人业绩达成率＜80%： 业绩尚待改进，系数 0.8
部门业绩系数。
150%≤部门业绩达成率： 系数 1.5
140%≤部门业绩达成率＜150%：系数 1.4
130%≤部门业绩达成率＜140%：系数 1.3
120%≤部门业绩达成率＜130%：系数 1.2
110%≤部门业绩达成率＜120%：系数 1.1
90%≤部门业绩达成率＜110%：系数 1.0
80%≤部门业绩达成率＜90%：系数 0.9
70%≤部门业绩达成率＜80%：系数 0.8
50%≤部门业绩达成率＜70%：系数 0.7
部门业绩达成率＜50%， 系数 0.5
公司业绩达成系数。
100%≤公司业绩达成率：每增加1%，系数等于1+2%；2.0被封顶。
90%≤公司业绩达成率＜100%：系数 1.0
80%≤公司业绩达成率＜90%： 系数 0.8
70%≤公司业绩达成率＜80%： 系数 0.6
公司业绩达成率＜70%： 系数 0.5
5.4 绩效实施考核方式与时间。
每个月的1-3号为上月的总结时间与本月的工作计划时间，班组长级与办公室以上人员都必须要提交kpi的上月总结与本月的工作计划，由直接上级主管审定确认。部门最高主管个人的kpi总结将可以等同于部门的工作总结与计划。所有考核的结果将在工资中体现。
6． 写目标的注意事项：
6.1 目标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果。
6.2 目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于５％权重。
6.3 具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。
6.4 只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
7.填写目标要求。
7.1 具体的和可理解的。
这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？”
7.2 有量化的考核标准。
员工知道如何衡量他的工作结果？”
7.3 切合实际的。
这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”
7.4 时间性。
员工应该在什么时间完成？”
8. 工作目标考核的标准。
8.1 数量。
产品的数量；处理零件的数量；接听**的数量；约见客户的次数；销售额/利润。
8.2 质量。
合格产品的数量 ; 错误的百分比； 投诉的数量。
8.3 成本。
支出费用的数额； 实际费用和预算的对比。
8.4 时间。
期限。9. 考核举例。
职责：为了保证生产按时完成，建立完善，监控物料体系。
目标：为了作好物控，今年将提升批合格率、及时性、齐套率。
考核标准：四季度时批合格率提升5%，达到99%……
细化目标：三季度时提高批合格率至97%……
绩效管理制度kpi
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管理制度绩效管理制度
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