公司政【2015】0320020号。
一、目的。1、通过绩效管理将公司目标信息有效传达、层层分解到部门和个人，使部门及员工的奋斗目标与公司的发展战略紧密联系在一起。部门及员工通过不断改善和提升自己的低绩效行为，促进自身能力的提高从而推动公司的整体发展。
2、为奖金分配、晋升、晋级、薪酬、培训与发展、职业规划、人事调整等人力资源管理活动提供决策依据。
二、适用范围。
全公司所有员工（无绩效工资的试用期员工除外）。
三、定义或术语。
绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标，对各级部门和员工进行目标管理和绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效沟通反馈、绩效目标提升及绩效结果运用的持续循环过程，从而提升组织和个人的绩效，促进组织和员工自我管理的良性循环。
四、职责。绩效管理是在人力资源部的推动下以考核者和被考核者为主导的一项管理活动，各方均有不可推卸的责任，对应职责如下：
1、考核者：负责主导制定考核内容，监控辅导考核实施过程，评估考核结果，检查及帮助改进下属岗位的绩效目标；
2、被考核者：参与制定考核内容，参与考核实施过程，检验考核结果，检查及持续改进个人绩效目标；
3、人力资源部：对各项考核工作内容进行培训、辅导和支持，对考核过程进行监督和检查，汇总考核结果，处理考核申诉；负责绩效管理技术方法的出台，准备绩效评价所用的各项**，确保绩效考核的公平公正性；
4、财务部：根据绩效考核结果核算、发放绩效工资；
5、总裁办：确定绩效管理原则和方向，审批绩效管理相关制度并监督执行，复核、纠正考评结果。
五、内容。一）绩效考核原则。
1、公平公正公开原则：考核要客观反映员工的实际情况，确保绩效考核的权威性与准确性，杜绝弄虚作假现象。
2、充分沟通原则：考核者与被考核者在绩效管理的过程中要充分沟通，达到一致。
3、过程监控原则：在绩效管理过程中，考核者必须对被考核者的工作进行监督检查，进行过程管理。
4、定量与定性考核相结合原则：在绩效考核中采取定量指标为主，定性指标为辅，两种指标相结合的方式。
二）考核周期及方式。
1、考核周期：采用月度考核和年度考核相结合的方式。
a、月度考核：考核时间段为考核周期当月的正常工作日；
b、年度考核：以自然年度为计算周期，进行综合考评；年度综合考评结果占年度考核权重的60%，月度考核结果占年度考核权重的40%。年度考核结果是发放年度奖金等福利的重要依据。
2、考核方式：
以kpi绩效考核方式为主导，设定关键绩效指标，对部门及员工的关键业绩及行为进行考核。
三）绩效考核内容：
1、结合部门工作任务和被考核人员所在岗位主要职责，由人力资源部组织各部门考核者与被考核者建立每个考核岗位的《绩效考核数据库》；对《绩效考核数据库》的内容进行更新、维护，保证数据库内容的及时性、准确性与完备性。
2、员工考核周期内的考核内容以该岗位绩效考核表体现。绩效考核表上的考核内容经被考核人、考核部门领导、人力资源部签字确认报总裁办批准同意后，盖人力资源部印章存档。每个周期考核时由人力资源部向被考核人员发放考核表，从而保证考核内容的真实、有效。
对于私自更改、调换绩效考核表的，按《基本法》相关规定处罚。
3、原则上绩效考核项目设定在6－12项之间，单项配分最低权重不得低于5%，最高不超过30%。
4、当被考核者工作发生晋升、降职、转岗或岗位内工作职责发生变化或需考核关键点调整等需更新考核内容的，由考核者所在的部门负责人提出书面申请调整相关考核内容，经人力资源部进行复核和审定后，由总裁办审查批复后更改：
a、考核周期内考核内容更改发生在每月15日前的，当月按更改后内容进行考核；
b、考核周期内考核内容更改发生在每月15日后的，当月按更改前内容进行考核，更改后内容于下月起正式实施考核；
c、与各部门每季度至少确认一次考核相关内容和标准，需调整时及时变更并维护《绩效考核数据库》。
四）考核关系。
绩效考核坚持“谁主管、谁使用、谁考核”的原则，由直接上级、间接上级对其所辖下属人员进行考核。
五）考核评分规则。
1、绩效考核评分采取百分制，最低得分为0分，最高为100分（有特别加分情况除外）。
2、考核者根据实际完成情况对被考核者的考核项目进行打分，考核结果以考核者评定的绩效分数为准，绩效结果出来后考核者须及时通知被考核者并由其负责绩效考核沟通和被考核人签名确认。
3、实行直接上级、间接上级两级考评的，以间接上级的考评结果为准。总裁办在复核、纠正考核结果时，应与考评人员充分沟通后调整，并通过考评人员告知被考核人调整后的结果。
4、被考核者对考核结果拥有申诉权。
5、评分方式：
a、倒扣型：设置考核目标值，根据考核项目的实际完成数是否低于/高于目标值进行倒扣分；
b、比例型：设置考核目标值，根据实际完成情况按照比例进行打分。
六）考核指标、标准与数据库。
1、考核指标是考核者衡量被考核者各项工作的基准，由定量指标和定性指标构成。
a、各岗位的考核指标源自各岗位的主要工作职责。根据该岗位对公司内部及外部的产出，找出该岗位的关键考核指标；
b、考核指标以定量指标为主，定性指标为辅，定量指标占比需在70%以上，对于某些特殊部门如职能部门的支持、辅助性岗位工作内容量化有难度的，可酌情降低定量指标占比。
2、考核指标制订原则：
制订考核指标时可以采用“smart原则”，确保关键绩效指标建立的准确度。
—s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
—m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
—a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
—r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
—t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
3、考核指标的数量应保持在6－12项为宜，不宜过多或过少。
4、考核标准：考核标准是对考核指标的界定描述，是对其内容，范围，结果等进行事实性描述，并且阐明该考核指标得分的计算标准和方式。
5、考核权重：考核权重是衡量单项考核指标作用及关键性的维度，越是关键指标其所占权重越大。原则上单个项目考核权重占比最高不能超过30%，最低不能低于5%。
6、目标值：目标值是对考核指标的期望值，目标值要切实客观，是在付出努力的情况下可以实现的，避免目标值过高或过低。
7、考核数据**：数据是对指标进行客观性考核的基础，每一项考核指标都必须有相应数据的支撑。
a、每一项指标都必须有数据的**，对于没有数据的指标原则上不进行考核；
b、提供的绩效数据如有弄虚作假行为，将取消该数据对应指标绩效分数，并对相关责任人处以扣除当月绩效分数5-20分的处罚；符合《基本法》处罚的，按《基本法》处理；
c、为了保证绩效分数能在每月初准**定，各种绩效数据的提供时间必须明确；各种数据必须在提供时间内提交给对应接收人，如果因为数据提交延迟而导致绩效分数无法及**定的，对绩效数据提供人处以当月绩效分数扣除5分/天的处罚。
8、对考核指标、标准等考核内容的有效时间进行界定，规定其生效周期。
七）考核流程控制。
1、人力资源部在每月最后一天（遇周末或节假日时提前至前一个工作日）向被考核人员发放考核表；
2、被考核人员在考核表上进行自我评价后，在下月的第二个工作日下午前将考核表交直接上级进行考评打分；需间接上级考评的，直接上级完成考评后将考核表提交其进行考评打分。考评打分后需进行绩效面谈，签字确认。
3、考评部门在每月4日下班前将完成的考核表提交到人力资源部，人力资源部审核后报总裁办复核、批准。
4、人力资源部在每月5日下班前完成绩效考核结果统计，并将考核表提交给财务部进行绩效工资核算。
5、考核周期内离职的人员仍需考核。考核周期内实际出勤天数低于应出勤天数的2/3时，当月无绩效工资。
6、因人事异动等而没有按时或未提交当月绩效考核结果的，按照实际异动日期追究负责人责任（以每月15日为界，15日及15日前异动的，参与异动后部门/岗位的考核），对负责人扣除绩效分数5分，并由负责人补交绩效结果至人力资源部。遗漏考核的，部门负责人须及时补交绩效结果，并对责任承担者处以扣除当月绩效得分5分的处罚。
八）绩效面谈与改进。
在月度绩效考核过程中，绩效评分结果确定后，各考核人与各被考核人针对其评分结果、绩效表现、发展规划等内容进行面对面的沟通与交流，从而指导被考核人绩效持续改进的一项不可或缺的绩效管理活动。
1、面谈实施时间。
为确保员工绩效的及时反馈，绩效面谈必须每个考核周期实施一次，每月4号前实施完毕。
2、面谈人员确定。
a、绩效面谈由考核者对被考核者进行，每一个考核周期都应保证100%的面谈覆盖率；
b、面谈者必须为考核者，若考核者因事请假或外出不能如期进行绩效面谈的，必须以书面形式委托其他人（部门内其他管理人员）进行，同时知会人力资源部；如被考核者因请假等不能及时参加绩效面谈的，考核者亦需知会人力资源部，并需在人员返岗后完成补谈。
3、面谈实施流程。
a、前期准备：考核人应收集、准备并熟悉面谈的资料，包括绩效面谈提纲、面谈对象考核结果等内容，并确定面谈的时间、地点，提前通知面谈对象；被考核人在接到面谈通知后，回顾自己工作情况及考核项目完成情况和要向上级反馈的问题，并提前安排好手头工作，以免影响工作效率，造成不必要的损失；
b、实施过程：
讲述面谈目的及程序；
引导被考核人回顾自己上月的工作情况，对自己的工作绩效表现进行全面、客观的自我评估，评估的内容包括：工作内容、工作效率、工作感受、工作中的优缺点等；
告知被考核人上月考核结果，与其讨论考核结果与自我评估的差异，对考核结果中存在的片面、不客观等情况及时调整，最终达成一致意见；
共同分析存在的问题和需要改进之处，商讨和制定解决对策，提出被考核者需要得到的资源**和政策支持，并共同确定下月的工作任务和目标；
c、面谈结果确认：面谈结束前双方应共同总结、回顾本次面谈的内容，加深印象，防止遗漏。面谈结束后填写绩效面谈或改进计划记录，双方确认签字。
九）绩效申诉：
1、申诉条件：在绩效考核过程中，被考核人如认为受到不公平对待、对考核结果感到不满意，或者对本月度绩效考核工作有重大异议，而且在面谈过程中与考核者协商未果的，应在知道其考核结果后二日内向人力资源部提交申诉。
公司绩效管理制度
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公司绩效管理制度
1.公开的原则 考核过程公开化 制度化 2.客观性原则 用事实标准说话 3.反馈的原则 在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正 4.时限性原则 考核工作应按时完成，绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的...