1. 目的。
本制度旨在规范绩效管理的程序与方法，为公司内部的人员配置、职务升降、调薪与培训开发提供尽可能客观的依据。
2. 适用范围。
本制度适用于凯盛家纺股份****所有员工及实习生。
3. 职责。
人力资源部为本制度的归口管理部门，负责绩效考核的组织、培训、汇总和协调等工作。
4. 考核分级：
4.1季度考核与月度考核： 不分级。
4.2年度考核：考核等级分为a、b、c、d、e五个级别，根据强制分布法确定不同层次员工的考核等级，其中a级占10%，b级占50%，c级占30%，d级占5%，e级占5%。
5. 原则。
5.1绩效导向。
5.2目标管理。
5.3定量考核。
5.4公开公平。
5.5简单务实。
5.6季度调整。
6. 高层管理人员的考核。
6.1 高层管理人员采用季度考核与年度考核相结合。季度考核的主要内容是本季度的工作业绩，季度考核的结果与本季度的考核工资直接挂钩；年度考核的主要内容是本年度的工作业绩和周边绩效，年度考核的结果与本年度的年终奖直接挂钩，并作为下一年度调薪与职务升降的主要依据。
6.2 目标设定。
a) 董事会在每年的11月30日前确定下一年度的经营总目标。
b) 各中心依据公司年度经营总目标，经内部广泛讨论交换意见后确定各部门的季度目标与年度目标，目标执行人填写本中心的《季度考核表》与《年度考核表》，经主管领导与执行人签字后，应于12月15日前交人力资源部。
c) 人力资源部复印三份《季度考核表》与《年度考核表》，原件存档，复印件一份交目标执行人保存作为依据，一份送主管领导以便考核，另一份作为人力资源部跟踪检查之用。
6.3目标的执行与修改。
a) 目标执行人应依《季度考核表》与《年度考核表》所定项目自行推进，并自我控制进度。
b) 公司每季度检讨一次绩效指标，并有权根据实际情况调整下一季度的考核指标与目标。主管领导应填写《目标修正表》，双方签字后，送人力资源部备案。
6.4目标的跟踪。
每月结束后5日内，人力资源部经理将所有考核指标数据收集汇总成**，一份交主管领导参阅，一份交目标执行人。
6.5季度考核。
a) 目标执行人于每季度结束后10日内先进行自我考核，主管领导再根据工作实绩及自我考核的合理部分进行考核打分。
b) 主管领导再和目标执行人逐一进行考核面谈，逐项确认考核得分，目标执行人应对不达标指标作出解释，并提出行动方案，最后目标执行人在考核表上签字确认。考核人应提供必要的指导帮助被考核人制订行动方案。
c) 考核表统一交人力资源部，人力资源部按照以下方式计算被考核人的季度考核得分：
总裁：50%×季度考核得分+50%×当季度公司销售指标完成率×100
副总裁：70%×季度考核得分+30%×当季度公司销售指标完成率×100
分管渠道副总裁：100%×季度考核得分。
渠道中心与电商事业部正副总监：100%×季度考核得分。
其它中心正副总监：80%×季度考核得分+20%×当季度公司销售指标完成率×100
销售指标完成率低于60%的，一律不得分。
6.6 年度考核。
a) 目标执行人于每年结束后15日内先进行自我考核，主管领导再根据工作实绩及自我考核的合理部分进行考核打分。
b) 目标执行人的同级人员或有紧密协作关系的员工按照《高层管理人员周边绩效考核表》对目标执行人对其他部门的服务结果进行考核，并交人力资源部汇总。该考核应与工作业绩考核同时完成。
c) 人力资源部按照工作业绩占80%、周边绩效占20%的比例计算目标执行人的考核得分，该工作应于每年结束后20日内完成。
d) 主管领导依照考核表再和目标执行人逐一进行考核面谈，逐项确认考核得分，指出其工作不足之处，最后目标执行人在考核表上签字确认。
e) 考核表统一交人力资源部存档，人力资源部确定年度考核等级。
6.7考核结果的使用。
a) 工资调整：年度考核为a的，下年度加薪10%～20%；年度考核为b的，下年度加薪5%～10%；年度考核为c的，下年度不加薪；年度考核为d的，下年度降薪5%～10%；年度考核为e的，下年度降薪10%～20%或末位淘汰。
b) 年终奖金：年度考核为a的，年终奖金按1.2计算；年度考核为b的，年终奖金按1计算；年度考核为c的，年终奖金按0.
6计算；年度考核为d的，年终奖按0.3计算；年度考核为e的，不得享受年终奖金。
c) 职务升降：年度考核为a的员工，优先列为职务晋升对象；年度考核为e的，为不胜任该岗位工作，予以降职处理，降职后如果仍不能胜任工作，解除劳动合同。
7. 中基层管理人员及计时制员工的考核。
7.1中基层管理人员及计时制员工采用月度考核与年度考核相结合的形式，月度考核主要考核工作业绩，年度考核主要考核工作业绩与周边绩效。
7.2目标设定。
a) 中心总监（部门经理）根据本中心（部门）的工作目标以及各个岗位的不同特性，经过和被考核人反复沟通磋商，确定直接下属的月度与年度考核指标与目标。目标执行人填写本人的《月度考核表》与《年度考核表》，经主管领导与执行人签字后，应于12月25日前交人力资源部。
b) 考核指标原件交人力资源部存档，人力资源部、考核人、被考核人各保留复印件一份。
7.3目标的执行与修改。
a) 目标执行人应依《月度考核表》与《年度考核表》所定项目自行推进，并自我控制进度。
b) 中心（部门）每季度检讨一次绩效指标，并有权根据实际情况调整下一季度的考核指标与目标。主管领导应填写《目标修正表》，双方签字后，送人力资源部备案。如需要下调考核目标的，必须经过分管副总裁签字批准。
7.4月度考核。
a) 目标执行人于每月结束后10日内先进行自我考核，主管领导再根据工作实绩及自我考核的合理部分进行考核打分。
b) 主管领导再和目标执行人逐一进行考核面谈，逐项确认考核得分，目标执行人应对不达标指标作出解释，并提出行动方案，最后目标执行人在考核表上签字确认。考核人应提供必要的指导帮助被考核人制订行动方案。
c) 考核表统一交人力资源部，人力资源部按照以下方式计算被考核人的月度考核得分：
部门经理：90%×月度考核得分+10%×当月度公司销售指标完成率×100
其它员工： 100%×月度考核得分。
销售指标完成率低于60%的，一律不得分。
7.5年度考核。
a) 每年度结束后20日内，被考核者对工作业绩指标进行自我评价，部门经理再根据工作实绩及自我考核的合理部分进行考核打分。
b) 被考核人的同部门员工或跨部门有紧密协作关系的员工按照《周边绩效考核表》对被考核人对内部顾客的服务结果进行考核，并交人力资源部汇总。该考核应与工作业绩考核同时完成。
c) 人力资源部按照工作业绩占80%、周边绩效占20%的比例计算被考核人的年度考核得分，该工作应于每年结束后25日内完成。
d) 考核人依照考核表再和被考核人逐一进行考核面谈，逐项确认考核得分，指出其工作不足之处，最后被考核人在考核表上签字确认。
e) 考核表统一交人力资源部存档，人力资源部确定年度考核等级。
7.6 考核结果的使用。
a) 工资调整：年度考核为a的，下年度加薪10%～20%；年度考核为b的，下年度加薪5%～10%；年度考核为c的，下年度不加薪；年度考核为d的，下年度降薪5%～10%；年度考核为e的，下年度降薪10%～20%或末位淘汰。
b) 年终奖金：年度考核为a的，年终奖金按1.2计算；年度考核为b的，年终奖金按1计算；年度考核为c的，年终奖金按0.
6计算；年度考核为d的，年终奖按0.3计算；年度考核为e的，不得享受年终奖金。
c) 职务升降：年度考核为a的员工，优先列为职务晋升对象；年度考核为e的，为不胜任该岗位工作，予以降职处理，降职后如果仍不能胜任工作，解除劳动合同。
8. 附则。
8.1 为保证考核的工作公平性，督查中心不定期抽查考核表，如果发现有打人情分现象的，将对考核人予以1：1的扣分处理。
9. 效力、修订与解释权。
9.1本制度如与公司以前发布的制度内容有冲突，以本制度的内容为准；如与员工手册的内容有冲突，以员工手册为准。
9.2凯盛公司拥有对本制度的修订权与解释权。
10. 生效。
10.1本制度自2023年1月1日起正式生效。
管理制度绩效管理制度
绩效管理制度。第一章总则。第一条依据 员工绩效管理制度 制定本办法。第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。第四条本制度适用于基层专业及...
材料管理制度 试行
建筑工程项目材料 周转性材料是工程造价中主要部分，是企业效益的重点体现部分。材料综合利用和管理是关系到企业利润产生的重点环节，又是施工班组节约用工 合理安排工程进度和顺序的关键。材料管理的特点 品种繁多 量大，难度也很大。要做到严而不死，杜绝浪费和不必要的二次搬运。计划管理在材料 周转性材料中起到重...
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