永泰房地产集团（北京）****。
绩效管理制度。
2023年1月。
一) 绩效管理是永泰房地产集团（以下简称“永泰地产”）战略目标实现的基础之一。绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对部门、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高永泰地产整体的工作绩效，协助永泰地产实现战略目标。
二) 促进组织和个人绩效改善。通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现永泰地产整体工作绩效的提升。
三) 综合考核结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和人员调整与发展（职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。
一) 公平、公开原则。绩效考核评价人应公正无私，对同一类别的下级（绩效责任人）使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果经双方确认。
二) 客观原则。考核必须依据可观察到的事实或行为，避免个人主观因素和武断猜想，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。
三) 开放沟通原则。在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。在绩效计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级（责任人）的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致。
在绩效实施阶段，双方要进行定期的绩效面谈，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正。在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级（责任人），肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。
本绩效管理制度适用于永泰地产全体员工。
一) 绩效考核时间安排。
针对不同的被考核对象和考核重点，永泰地产绩效考核总体上分为季度绩效考核和年度绩效考核；（公司高管根据集团要求实行半年度和年度绩效考核）
二) 季度考核一年开展四次：
第一次季度考核时间是4月前10个工作日。
第二次季度考核时间是7月前10个工作日。
第三次季度考核时间是10月前10个工作日。
第四次季度考核时间是第二年1月前10个工作日。
三) 年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月份。
四) 销售人员只进行年度考核，时间同上。
注：1、上述考核时间均为建议日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；实际工作开展可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整；
2、季度考核为从考核当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；
3、年度考核从考核当月实际工作日起计算，连续1个月。
一) 绩效管理委员会。
1. 绩效管理委员会组成。
绩效管理委员会主任：总经理；
执行副主任：主管人力资源副总经理。
成员：永泰地产各副总、总经理助理、
2. 绩效管理委员会职责。
负责监督、指导永泰地产的绩效考核工作；
就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、表决；
负责修正公司现有考核体系与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效管理制度最终简明有效并易于操作；
负责按季度在规定时间内对公司绩效考核情况进行全面审查，确定考核结果，并向全公司通报；
负责审核处理绩效考核过程中员工的二次申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。
二) 绩效管理执行小组。
1. 绩效管理执行小组组成。
绩效管理执行小组组长：人力资源部经理；
成员： 人力资源部副经理、绩效管理主管、各项目公司人力资源绩效管理人员。
2. 绩效管理执行小组职责。
负责绩效考核工作的组织，对绩效考核过程**现的问题及时解决；
负责收集整理各部门、各项目公司考核结果并统一备案，并进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议；
负责制定并完善永泰地产员工绩效管理办法，并根据绩效管理委员会指示不断完善绩效管理体系；
负责对各部门人员进行有针对性的绩效管理培训；
对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；
负责审查日常绩效考核过程中员工的第二次考核申诉材料，并提出初步意见，提交永泰地产领导审核处理，以确保绩效考核工作公正、公开地进行。
一) 考核人和考核对象。
1. 执行小组组织、监督各部门考核实施过程，并汇总考核结果；
2. 绩效管理委员会有对考核结果的调整权，并决定相关培训、岗位晋升以及其它考核结果运用事项；
3. 对考核人的要求：考核人应熟练掌握考核相关**、流程、考核制度，做到与考核对象的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；
4. 考核对象适用于公司所有正式聘用的在岗员工，以下员工除外：
5. 永泰地产试用人员、实习期人员、临时工、兼职人员、特约人员、连续出勤不满3个月者、考核期间休假停职3个月以上(含3个月)者。
二) 绩效考核关系按照**考评体系进行，被考核者的考核人包括：最终决策人，人事负责人和指导人。
1. 最终决策人：为被考核对象的间接上级领导，有权质询指导人对被评估人的评价，并最终决定评估结果；
2. 人事负责人：为公司人力资源专业人员，提供分析支持和档案记录，参与质询各部门的评估结果；
3. 指导人：为被考核人的直接领导，负责提供下属人员的初步评估，形成初步业绩评估建议奖惩决定和个人改进计划；
注：1、一般而言，一个普通的员工的指导人是他的直接领导－业务主管；他的考核最终决策人一般是部门第一领导；人事负责人一般由人力资源专业人员担任；
2、在设了副职领导的部门，正职领导为本部门所有员工的考核最终决策人。但是由于副职领导可能是一些业务人员的间接领导，部门正职可以委托副职负责被考核对象的考评工作，但是考核结果的最终决定权仍由部门正职行使；
3、部门第一负责人岗位考核指标视为该部门考核指标；
4、项目公司部门部分考核指标由北京公司的业务主管部门评定，以。
体现总部业务部门对项目公司的监督管理职能。
一) 绩效考核体系定义。
1. 绩效考核体系是由一组既各自独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。
2. 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
二) 绩效考核体系的结构。
绩效考核体系包括以下两个方面：
1. 业绩考核——衡量各部门、各岗位员工工作的完成情况。包括关键业绩考核和工作计划完成情况考核：
a：关键业绩指标（kpi）考核：通过kpi指标衡量各部门关键工作指标的完成情况；部门kpi=部门第一负责人岗位kpi。
b：工作计划完成情况考核：动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果；部门第一负责人除外。
2. 能力态度考核——衡量各岗位员工完成本职工作所需具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风情况。
表1：考核指标体系构成。
一) 总述。
业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，通过对kpi（key performance indicator）即关键业绩指标和工作计划完成情况进行考核，它是对组织成员重要工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。
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