一、目的。
以实现公司价值为驱动力，以绩效考核与能力发展计划为载体，通过绩效管理实现对公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性提高公司绩效，创造公司价值的管理系统。
二、适用范围。
本制度适用本公司全体员工。
三、组织保证。
1、公司建立事业部及sbu月度绩效评审会机制，负责评审和考核各事业部及sbu月度绩效。
2、各事业部实行“周清月结”考核机制，对所属岗位进行绩效评定与考核。
四、绩效管理系统基本原则。
1、以“目标管理”与“部门/岗位职责”为中心的基本原则。
各事业部、各sbu、各岗位的绩效考核项是基于：①公司年度目标分解形成的各事业部、sbu以及各岗位的目标；②《部门使命与职责》、《岗位说明书》形成的各部门、各岗位的职责。
2、以“关键绩效”、“任务绩效”考核为着力点的技术原则。
关键绩效指标（key performance indicator，简称kpi）是用来衡量sbu绩效表现的具体量化指标。任务绩效指标（task performance indicator，简称tpi）是指直接上级与承担部门或岗位共同确定的任务和衡量标准进行考评的非量化指标。
3、“分层分类”考核。
分层：公司对事业部的月度计划完成情况和sbu进度计划进行考核。各级管理者负责对其直属下级岗位进行考核。
分类：按块设置考核指标，原则上事业部主要按tpi进行考核，sbu主要按kpi进行考核。
4、组织绩效、部门绩效、岗位绩效联动的激励原则。
各类岗位人员的绩效奖金由岗位月度考核结果决定，事业部负责人绩效奖金由事业部绩效考核结果决定。sbu绩效奖金按照《sbu绩效管理规定》（待拟）处理。公司根据年度经营绩效完成或增长情况以及各事业部年度计划完成情况决定各部门年度激励性奖励方案。
5、考核者责任原则。
原则上 “谁主管、谁考核、谁负责”，考核者上级有责任监控其对下属的考核。
五、事业部或sbu月度绩效评审。
公司建立事业部及sbu月度绩效评审会机制对各事业部及sbu进行月度绩效评估，月度绩效评审会是公司管理月会的主要组成部分。
1、基本要求。
月度绩效评审在当月末或下月初召开。参加人员为公司总裁、各事业部和sbu负责人、经理人员，以及各事业部或sbu需要参加的人员。
2、评审内容及程序。
1）述职：各事业部及sbu负责人就其上月工作计划完成情况进行述职。
2）评议：各参会人员对述职进行简短评议和质询。总裁对述职进行点评，引导识别影响绩效的主要问题并对其下一步改进目标和行动提出要求。
3）计划：各事业部及sbu负责人提交下月计划及协作需求、资源支持。总裁根据月度绩效评审情况、公司当前工作重心、各专题计划、各事业部及sbu提交的下月工作计划方案，审定各事业部及sbu负责人下月工作计划。
该计划成为下轮月度绩效评审会考核标准。
六、各岗位月度绩效评估。
各事业部及sbu对所属岗位实行“周清月结”考核法。员工对自身岗位工作和承担的任务进行每周回顾，直接上级对员工表现进行指导、评估及反馈，在此基础上，实现员工月度工作绩效的考核。
1、具体实施流程。
1）回顾：员工每周对本岗工作进行梳理与回顾（填写周清单），对于自身工作的数量、质量、成本、效率进行自我评价，达到日事日毕、周清周高；
2）评估：主管通过对“周清单”的评阅，全面了解所属各岗位上的工作情况，针对员工周清任务逐项撰写评价；
3）反馈：主管将“周清单”及评语反馈给员工，传达期望并提出要求，达到及时反馈，高效管理；
4）周会：部门在周会回顾上周员工表现，明确问题，清晰期望和要求，达到检讨得失、共同提高；
5）考核：主管在周清评价的基础上进行员工月度考核。
2、工作周清单的管理。
1）所有岗位的员工均须在当周工作结束时，填写“周清单”，并于当周下班前交直接上级审阅，最迟不应晚于次周上班前提交。
2）“周清单”填写要求。
工作任务”栏填写任务名称，“任务描述”栏应该对工作内容进行简明扼要的阐述，可以量化的地方必须提供准确的数字，“加班描述”必须注明时段，内容描述同“任务描述”栏要求。
3）“周清单”的评阅。
1 “周清单”由员工的直接上级评阅；
2 评价分为三个等级：a、b、c，分别表示超越期望、正合期望、需要努力；
3 如果必要，直接上级可在评价栏中进行表扬、质疑或批评。
4）考核。1 直接上级将“周清单”于周一上午上班即反馈给各岗位任职者，对于反馈中提出的问题，相关者须力争改进；
2 “周清单”是月度奖金考核的主要依据之一。
5）“周清单”的填写必须及时、真实、详细、可查，严禁弄虚作假。
3、月度考核。
员工月度绩效表现的考核严格依照其上级主管对其“周清单”的评价。月度考核分为三个等级：a、b、c，分别表示超越期望、符合期望、需要努力。
4、归档管理。
月度考核表与周清单由综合管理部归档管理。
七、年终评估。
年终评估的时间定在次年1月份进行。
1、年终评估覆盖的内容。
1）对各类岗位过去一年实际绩效的月度考核分数进行加权平均，计算出业绩得分；
2）对各类岗位任职者进行能力或技能评价，计算出能力或技能得分；
3）对各类岗位任职者进行工作态度评价，计算出态度得分。
2、年终评估结果的运用。
1）年终评估结果作为年度人事回顾的基础；
2）年终评估的结果作为下年度绩效计划制定的基础之一；
3）年终评估的结果将作为先进评比、岗位调整、职位升降、薪酬调整、职业发展计划等的重要依据。
八、绩效激励。
1、基本原则：以正向激励为主，制造榜样效应。
2、员工月度绩效奖金的计算。
各事业部在员工月度绩效考核时，将员工的绩效评估结果按照a--优秀（10-20%）、b--胜任（80%左右）和c--需要改进（0-10%）三个层次区分。
a类表现的员工月度绩效奖金为薪酬体系中该岗位额定绩效工资的150%，b类表现的员工月度绩效奖金为薪酬体系中该岗位额定绩效工资的100%，c类表现的员工月度绩效奖金为薪酬体系中该岗位额定绩效工资的50%。
3、年终激励性奖金。
年终激励性奖金，是在公司年度经营绩效完成或增长基础上，结合年度部门绩效与岗位绩效的综合评估发放的一次性奖励。有关年终激励性奖金的管理规定待拟定。
4、sbu激励。
公司将制定《sbu绩效管理规定》，将sbu业绩表现和kpi达成情况以及相关人员在sbu中扮演的角色，所做的贡献进行综合评定，实行按绩分配的奖励。
5、长期激励。
员工在月度绩效评估和年度绩效评估中的成绩将作为公司制定长期激励政策的主要依据。
九、附则。1、在月度考核周期内，按实际出勤天数及绩效评价核算月度绩效奖金；
3、离职员工在离职月份实际工作天数不满法定工作天数达3日及以上者取消当月绩效奖金。
4、考核结果记录统一由综合管理部负责保管。
5、申诉处理，按公司《员工手册》规定执行。
6、最终解释权归综合管理部。
7、本制度自发布之日起生效，原有考核方法终止。
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