绩效管理制度

第一章总则。

第一条目的。

为了统一和规范地推行绩效管理工作，全面客观地评价公司各层级人员的工作业绩，帮助其提高工作绩效和自身素质，进而推动公司整体绩效水平的提升，特制定本制度。

第二条原则。

1) 公开性原则：考核过程公开化、制度化；

2) 沟通反馈原则：考核者和被考核者就考核指标、绩效目标、指标权重、考核结果等问题进行及时沟通与反馈；

3) 客观性原则：切忌主观臆断，不考核非工作行为和非考核期内行为；

4) 时效性原则：绩效管理只反映考核期内被考核人员的综合状况，不溯及以往行为；

5) 责任自律原则：考核者对考核结果的客观公正性承担责任，被考核者有权知道评价的依据和结果，并有权提出申辩与投诉。

第三条名词解释。

1、高层管理人员：指公司的总经理、副总经理、各职能中心或项目部总监、副总监；

2、中层管理人员：指公司各中心、项目部总监助理、经理、副经理、部门负责人（主持部门工作的非高层管理人员、经理级或副经理级人员）；

3、基层员工：指公司主管级及以下级别员工；

4、人力资源管理部门：指公司总部及各项目部负责人力资源工作的部门。

第四条绩效考核机构。

一）高管会在绩效管理中的主要职责。

1) 制定年度全公司的总体目标指标；

2) 决定公司高层管理人员绩效管理方案；

3) 决定公司绩效管理体系运行中的重大问题；

4) 审批公司中高层管理人员考核结果及考核结果应用方案。

二）人力资源管理部门。

1) 为绩效管理工作提供政策和方法支持；

2) 制定并完善公司绩效管理制度、流程；

3) 组织公司绩效管理体系运作。人力资源部组织开展中高层管理人员、总部及代管项目部基层员工的考核工作，各项目部人力资源部门组织开展所在项目部基层员工的考核工作；

4) 收集、汇总和整理考核结果并统一报人力资源部备案；

5) 接受和辅助处理有关绩效考核的申诉。

第五条适用范围。

本制度适用于公司全体正式员工（项目部、外埠公司的营销体系人员、安保人员、食堂管理人员除外）。

第二章绩效考核。

第六条公司项目部及外埠公司高层领导考核方式。

1、考核体系为绩效目标及考核指标任务书。

2、具体内容包括《项目部（外埠公司）绩效目标及考核指标表》、《高层管理人员能力态度考核表》。

第七条公司总部高层管理人员考核方式。

1、考核体系为绩效目标及考核指标任务书。

2、具体内容包括《总部管理中心绩效目标及考核指标任务书》、《高层管理人员能力态度考核表》。

第八条公司中层领导及以下人员考核指标方式与权重。

1、考核指标体系包括两大部分：关键业绩指标（kpi）、能力态度指标。

2、中层管理人员考核内容为《中层管理人员工作（kpi）考核表》、《中层管理人员能力态度考核表》。权重视部门工作性质而定，以考核前通知为准。

3、基层员工考核内容为《基层员工工作业绩（kpi）考核表》、《基层员工能力态度考核表》。

公司各岗位人员考核表详见《公司各岗位人员绩效考核指标库》。权重视岗位性质而定，以考核前通知为准。

第九条绩效制定流程。

第十条能力、态度指标考核标准。

能力指标考核主要考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，根据被考核者表现出来的工作能力，对被考核者所担当的职责与其能力匹配程度做出评定。工作态度考核是根据被考核者对待本职工作的态度、作风以及努力程度，对被考核者的态度做出评定。

能力和态度通常需在一个较长的时间段中才能准确评价，因此考核者应在平时工作中注意观察和记录事实。

第十一条考核方式及考核关系。

1、总经理由董事会考核，公司其他高层领导由总经理考核；

2、公司总部中层领导的工作业绩（kpi）由所在中心总监或副总监、人力资源部考核；中心同时存在总监和副总监的，由总监考核；中心只有副总监的，由副总监考核；定性部分由中心总监或副总监负责考核，定量部分由总部人力资源部协助项目总监进行考核；

3、公司总部中层领导的能力态度由所在中心总监或副总监考核；中心同时存在总监和副总监的，由总监考核；中心只有副总监的，由副总监考核；

4、项目部中层领导的工作业绩（kpi）由项目部总监或者副总监、总部人力资源部考核；项目部负责定性部分考核，定量部分由总部人力资源部协助项目部进行考核；

5、项目部中层领导的能力态度由项目部总监或者副总监和总部对口中心总监或者副总监分别考核；

6、基层员工的工作业绩（kpi）由所在部门经理或副经理考核，部门同时存在经理和副经理的，由经理负责考核；基层员工的能力和态度考核由部门经理和项目总监共同考核。

7、财务体系中层管理人员工作业绩（kpi）统一由财务中心总监和人力资源部共同考核；

8、异动员工的考核，分别在异动前后两个部门分别考核，按照时间比例分配权重，最终汇总得分。

第十二条考核者的责任。

1、指导和监督被考核者的绩效实施过程，收集和积累员工的绩效数据，必要时经过双方沟通，对考核内容进行调整；

2、对被考核者进行绩效考核；

3、向被考核者进行考核结果的反馈，并讨论和制定被考核者的绩效改进计划和个人发展计划。

第十三条数据提供者的责任。

1、绩效考核指标中所有定量指标的数据由数据提供者提供汇总，数据提供部门为公司各相关部门；

2、高层、中层领导的数据提供者为各部门指定数据提供者；基层员工的数据提供者为所在部门经理或者副经理，部门经理或者副经理为提供数据的第一责任人，并负责每月一次汇总上报总部人力资源部；

3、要求数据提供者提供的数据客观、真实、完整、有据可查；

4、若数据提供者提供虚假数据或者提供数据不完整，每发现一处扣除当期考核总分的5％，情节严重者，按照公司相应的奖惩制度进行处罚。

第十四条绩效管理流程。

绩效管理流程包括绩效制定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节。

1、绩效制定：通过战略目标的分解制定各岗位目标，保证各层级人员的努力方向同总部、各项目部经营目标相一致，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使被考核者明确自己的工作目标和工作重点，以及上级对其工作成果的期望。

2、绩效实施：定期进行绩效面谈，通过在绩效期间持续不断的沟通，考核者对被考核者工作进展情况了如指掌，并在必要的时候给予指导或帮助，对偏离目标的行为及时进行纠偏，收集和积累绩效数据，在必要时进行绩效计划的调整。

3、绩效考核：考核者依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准，对被考核者的绩效表现进行评价。

4、绩效反馈：被考核者和考核者共同回顾被考核者在绩效期间的表现，通过沟通，共同制定被考核者的绩效改进计划和个人发展计划，明确改进措施，帮助被考核者提高改善绩效表现。

第十五条考核指标的调整。

1、在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要进行考核指标的调整；

2、新增或取消权重超过20%以上的kpi指标，或原有考核指标的权重变动超过20%以上；

3、考核双方协商一致。

第十六条考核指标的调整需要履行以下程序。

1、考核者或被考核者提出绩效计划调整的申请；

2、被考核者和其直接上级进行面谈，在确认绩效计划调整的必要性基础上，双方重新制定考核指标和标准，并重新填写考核表，在人力资源部门备案；

3、如果双方未能达成一致，被考核者的隔级上级对考核指标的变动进行审批。

第十七条绩效考核的组织。

1、人力资源管理部门负责考核表的印刷、发放和**工作，考核者应对人力资源管理部门的工作进行配合；

2、考核结果以项目部、外埠公司和总部为单位进行汇总，总部由人力资源部负责汇总，项目部、外埠公司由所属人力资源部门进行汇总。

3、人力资源部门必须对考核表填写的内容保密。

第三章考核结果分析和应用。

第十八条考核结果分析、改进。

考核结束后，员工的直接上级须与其共同讨论绩效表现，分析造成绩效不佳的原因，并书面提出改进计划和需要达到的目标。在改进期间直接上级随时观察员工在改进计划期内的表现，并帮助员工改进和提升工作绩效。

第十九条绩效奖金的发放。

绩效奖金是公司在每次考核结束后根据公司整体效益来决定是否对员工进行激励的一种奖励措施。如果公司决定发放奖金，则员工的奖金发放标准按如下办法进行：

1、绩效奖金核发日期。

经公司授权领导批准的考核结果，人力资源部门将于考核结束后20日之内（节假日顺延）负责核发绩效奖金。

2、员工试用期期间无绩效奖金；

3、自行离职或因违反公司奖惩制度被解除劳动关系的员工绩效奖金不予发放。其他情况离职员工绩效奖金兑现标准为考核期内为公司服务时间应兑现标准的50%，离职时一起发放；

4、异动人员绩效奖金由异动后的单位发放；

5、如果被考核人在计划执行过程中遇到不可抗因素致使计划无法执行，应及时写出计划调整报告，经授权领导批准后，才可对计划予以调整；

7、如果项目恰在考核期中途结束，则可在项目结束时提前进行考核；

8、绩效奖金计算办法：

中高层的绩效奖金计算办法另行规定；

基层员工的绩效奖金计算办法如下：

绩效奖金=每月固定工资×20% ×月数 × 绩效奖金兑现标准。

注：（1）、每月15日（含）以前异动的员工，绩效奖金以异动之后的标准为准，16日（含）以后异动的员工，绩效奖金以异动前的标准为准；

2）、绩效奖金结算至员工实际出勤日；

9、奖金发放以自然月为准计算发放，考核期限精确到日。

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