1. 目的。
本制度的目的在于建立以目标为导向的绩效管理工具，通过目标设置在一定程度上保证公司、部门与个人的目标相一致，从而加强管理力度，控制管理流程，保证工作效率，提高员工工作积极性。
2. 适用范围。
全体山东金东数字科技的正式员工需要全面理解并执行该制度（试用期员工适用于试用期管理规定）
3. 绩效组织。
在每年年初，公司将会公布在接下来12个月内的战略目标和工作重点。
每位部门负责人负责与其员工沟通部门目标以及他们如何对公司总体战略做出贡献。
经理和员工随后按季度制定每位员工的工作目标。在次季度初及次年度初进行绩效评估，绩效评估会议的内容包括设定下一季度绩效目标，需要完成的关键项目以及管理目标等。季度及年度绩效评估表必须完整填写。
评估的目的是为了给员工绩效表现进行一个整体的总结，并且在需要时提出绩效改进方案。
4. 考核结果。
考核分为季度考核和年度考核。
总经理直属下级的考核结果：
考核系数的计算方式：考核系数＝考核得分 / 同一管理者下的同级别考核平均得分。
a) 员工季度考核结果：
由直接上级依据其实际工作表现，直接设定其季度考核系数，系数区间0.8-1.2。
系数超过1的人数挂钩部门负责人季度考核结果设置：
b) 年度考核结果。
员工的年度考核系数在同级别范围内由高到低进行排序，由绩效管理小组据此确定各员工的年度综合等级。年度考核系数以季度考核系数算术平均值为基础，综合考虑岗位年度任务完成情况及个人能力后最终确定。
各员工年度综合等级评定结果，需经绩效管理小组进行统一最终评估。
综合等级共分四级，分别是a、b、c、d，年度考核系数与综合等级对应如下。
5. 队友评价。
公司所有项目操作链条中岗位适用队友评价规则，即由其上游进行匿名评价，评价维度主要包括专业能力、协作精神、团队贡献三个方面。
队友评价每季度进行一次，评价结果作为绩效评价时的管理输入，以供部门负责人评价参考。
6. 其它：
兼职情况下的指标适用。
在员工兼任不同管理层级的岗位时，采取“高层优先”的原则，适用处于更高管理层级的岗位考核指标体系。在员工兼任同一管理层级的岗位时，由直接上级依据员工兼岗情况，直接将其兼任两个岗位的核心工作纳入同一考核表中进行考核。
7. 考核结果应用。
绩效考核结果影响员工当期绩效工资、年底奖金、次年度薪酬调整、职级变动、中长期激励等方面。
7.1 对绩效工资的影响。
季度绩效工资 = 岗位绩效工资 × 3 × 考核系数。
7.2对年底奖金的影响。
年度总收入=固定工资+绩效工资+年度提成。
7.3对次年度工资的影响。
所有员工依据其年度综合等级评定结果，调整员工次年度工资标准。
7.4 如果绩效等级处于“d”，员工必须完成一个绩效改进计划。该计划将会用于帮助员工提高其工作绩效。
如果员工在绩效改进计划期间内未有明显改善，则公司可按照相关规定进行降职降级直到解除劳动合同等处分。
8. 附则：本制度由公司人力行政部负责修订和解释，经总经理批准后执行。
管理制度绩效管理制度
绩效管理制度。第一章总则。第一条依据 员工绩效管理制度 制定本办法。第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。第四条本制度适用于基层专业及...
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绩效管理。第一章绩效考核管理概述。1 绩效考核的含义 绩效考核是从企业经营目标出发，对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业目标的实现 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范 程序和方法进行的考评 绩效考评是对组织成员在日常工作中所表现...
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