1.0 目的。
为建立和完善公司绩效考核管理体系以及激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人力资源决策和组织员工培训提供依据，以充分调动员工的工作积极性和创造性，实现企业经营目标，特制定本制度。
2.0 范围。
应用于各部门奖励和约束机制。
3.0 职责。
3.1 绩效管理委员会。
3.1.1 公司的绩效管理委员会成员主要包括：公司总经理、公司副总、各部门总监及经理。
3.1.2 绩效管理委员会负责制定公司绩效管理政策，审定绩效管理制度和方案，并统一领导贯彻实施负。
责公司战略目标、年度经营方针、经营策略及经营计划审定；参与绩效监控的各项活动，对绩效。
管理过程**现的重大问题独立提出意见和建议；参与绩效考核的各项活动，担任相关人员的考。
核者；负责重大申诉、投诉考核事件的处理。
3.2 人力资源部负责拟定公司绩效考核管理制度及员工绩效考核方案；负责提供绩效考核方法和技能的培训并负责监督各部门考核工作的实施，确保各部门的员工绩效考核符合公司考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行；负责考核结果的汇总和考核资料的归档；负责处理员工的绩效申诉工作。
3.3 各部门负责人负责设定本部门人员的绩效目标，绩效过程指导及绩效考核工作，汇总本部门绩效考。
核结果，及时上交人力资源部。负责对员工绩效考核结果的反馈和工作指导及激励，针对绩效不佳的员工，要制定针对性的绩效改善计划，并持续推动绩效改善。确保绩效考核的公正，并将之有效的运用于员工的培训计划和职业生涯管理，初步处理本部门人员的绩效申诉工作。
4.0 相关文件与记录。
绩效合约编号：xxxx
绩效考核表。
绩效改进计划表。
绩效考核申诉表。
量化考核绩效汇总表。
kpi考核绩效汇总表。
中高层管理人员诉职报告》
5.0 绩效考核实施流程图：
6.0 内容。
6.1 绩效考核管理相关术语。
6.1.1 关键绩效指标（kpi）：从公司战略出发，层层分解而得的最能反映被考核者整体业绩的指示体系，业绩考核指标一般不超过8项。
6.1.2 计算公式：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
6.1.3 目标值：部门或员工在每个考核指标上所需要完成的目标，分为基本目标和挑战目标，基本目标。
是在现有的环境条件下，企业和部门依据战略目标分解确定的绩效目标；挑战目标是经过艰苦努。
力可力争达到的绩效结果或表现。
6.1.4 指标权重：根据所选的若干个考核指标对被考核者业绩影响的大小确定的该指标在整体评价中的。
相对重要程度。每个指标的权重一般最高不超过35％，最低不低于5％，各项指标的权重之和为。
100%。在确定业绩考核指标项目内容时，同时确定考核指标的权重。
6.1.5 数据**：考核主体为指标打分时所依据的信息途径，即提供考核每个指标所需要信息的部门。
6.1.6 绩效得分：指标完成情况的数据反映，分为定义得分、实际得分、加权得分和绩效得分。定义得。
分指根据实际完成值、基本目标值和挑战目标值线性折算而来的得分。实际得分是对定义得分的范围修正，以控制得分的上限和下限；加权得分是实际得分与指标权重的乘积；绩效得分是绩效最终得分，即各项指标加权得分的总和。
6.2 绩效考核周期：公司采用月度考核、季度考核和年度考核相结合的绩效考核方式。其中公司考核采。
用年度考核方式，公司副总经理考核采用季度考核的方式，除公司高层外的其他员工均采用月度考核的方式，具体见下表：
6.3 绩效考核内容的表现形式。
6.3.1 绩效合约。绩效合约是副主任级及以上人员的绩效承诺，即公司在每年年初针对其所在岗位的绩。
效考核指标与需完成的目标任务，与其签订绩效合约。新入职副主任级及以上人员在入职一周内。
须签订试用期绩效合约，转正时签正式绩效合约。详见附件《绩效合约》。
6.3.2 绩效考核表。绩效考核表用以记录员工每月的绩效完成情况，含关键绩效指标（kpi考核以及关键。
绩效事件考核（加减分）。详见附件《绩效考核表》。
6.4 绩效目标的设定：各级别人员，其直线上一级管理人员主要负责其目标设定和对其进行考核，其直线上两级管理人员负责对其的目标设定和考核结果进行复核并最终确认，具体为：
6.5 绩效考核实施。
6.5.1针对已转正的副主任级（含）以上在职人员的绩效工资奖励。
6.5.2 销售部享有业务提成的员工，不参与此绩效工资的分配。
6.5.3绩效工资设置及计算办法。
6.5.3.1 提取条件：公司主要经营业绩达成基本目标值。
6.5.3.2 实发绩效工资=月标准绩效工资×绩效考核系数×公司当月预算经营利润达成率； （注：标准绩效工资为岗位绩效+超产绩效+公司利润分层绩效）
公司当月预算经营利润达成率=当月实际净利润÷当月预算净利润×100%）
6.5.4 绩效考核系数与绩效工资挂钩，不与个人的基本工资挂钩。
6.5.5绩效工资组成部分。
6.5.5.
1岗位绩效为工资内岗位绩效部分，考核原则，绩效得分6.0-8.5分时，绩效系数为1，小于6.
0分时，绩效系数小于1，低于5.5分，绩效系数为0；绩效得分大于8.5分，绩效系数为大于1，绩效10分时，绩效系数为2。
6.5.5.
2 超产绩效部分，是指在达成基本绩效产能目标基础上，超额完成的产能部分中人力平均单位成本作为绩效奖金。如超产1万平米，人力成本15元/m2，则有15万元作为绩效奖励，6.5分以下不作为考核之列，7.
0-10分人员按照系数进行考核。
6.5.5.
3利润绩效部分，是指超产完成的部分，提取利润的10%，作为绩效奖金。如一厂基本绩效产能12万m2/月，超产1万m2，每平米利润45元，超产利润45万元，员工绩效部分4.5万元，按照6.
5-10分绩效范围进行发放。
6.5.5.4其中超产部分，按照超产1000m2，开始进行计算，以千进位，四舍五入。如超产3510m2，即按照超产4000m2进行计算。
6.5.6绩效考核等级共分“s、a、b、c、d”五等，具体等级划分及系数对应关系如下表：
6.5.7综合绩效得分=员工kpi得分×70%+绩效管理委员会评价得分×30%，绩效管理委员会根据员工绩。
效表现进行评分，最终绩效等级由公司绩效管理委员会根据公司总体的经营状况及相关人员的表现。
进行最终评定。
6.5.8试用期间人员转正当月、或者晋级员工当月即可享有绩效奖金，当月绩效奖金发放时间与当月基本。
工资发放时间一致，即次月发放。如2024年12月的绩效奖金将与2024年12月的基本工资一起在。
2024年1月发放。
6.6公司副主任级以下人员的绩效考核。
6.6.1 公司副主任级以下人员，根据岗位的不同工作特征，分别实施kpi、量化考核等考核办法，采取月。
度考核的方式，月度绩效根据沟通设定的个人绩效考核指标进行评估，绩效考核结果作为当月的绩。
效工资计算的重要依据。绩效工资只发放已转正的员工，未转正员工不享有。
6.6.2 实施kpi考核人员。
6.5.2.1 管理人员（领班、组长）、技术类人员（工程师、助工、技术员）、职能类人员（专员、助理等）、
后勤类人员（清洁工、保安员、厨师、厨工、宿管员）均实施kpi考核，绩效考核最终得分为关。
键绩效指标（kpi）原始得分+绩效关键事件减分。
6.5.2.2 绩效关键事件指在考核周期内未在绩效考核指标中体现，但又对员工当期工作影响较大的工作事。
项，本制度将绩效关键事件类型规定如下：
1）当月新增的对工作起关键影响的事件。
2）长期跟进的工作项目在当月的阶段性进展。
3）对工作有较大影响的临时突发事件。
6.5.2.
3因关键事件对于员工当前工作影响重大，故要求关键事件的完成情况必须达到工作要求和标准，若员工当期绩效关键事件未达到工作要求和标准，则绩效评估人可根据员工的关键事件实际未达情况给予扣除0.2-0.4分。
绩效评估人在进行绩效关键事件减分时，需在《员工绩效考核表》写明具体事件及相应的减分，若当月无绩效关键事件，则在《员工绩效考核表》绩效关键事件减分一栏内写“无”。若员工当月无绩效关键事件，则最终绩效得分按照kpi得分计算。除绩效关键事件对员工绩效成绩的修正外，不允许任何形式的绩效分数变更或绩效等级调整。
管理制度绩效管理制度
绩效管理制度。第一章总则。第一条依据 员工绩效管理制度 制定本办法。第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。第四条本制度适用于基层专业及...
绩效管理制度绩效管理
绩效管理。第一章绩效考核管理概述。1 绩效考核的含义 绩效考核是从企业经营目标出发，对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业目标的实现 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范 程序和方法进行的考评 绩效考评是对组织成员在日常工作中所表现...
制度绩效管理制度
永泰房地产集团 北京 绩效管理制度。2007年1月。一 绩效管理是永泰房地产集团 以下简称 永泰地产 战略目标实现的基础之一。绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对部门 个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高永泰地产整体的工作绩效，协助永泰地产实现战略目标。二 促进组织和...