编制：人力资源部。
批准：目录。
一、目的2二、适用范围2
三、权责管理2
四、考核原则2
五、考核责任2
六、考核周期及奖金分配原则3
七、考核指标及所占权重3
八、考核计算方式及奖金分配比重4
九、考核结果统计及提取4
十、考核面试4
十。一、结果运用5
十。二、申诉处理5
十。三、附则5
十。四、附件5
一、目的。通过对员工工作客观公证的评价，合理分派绩效奖金，树。
立以业绩为导向绩效文化，为薪资调整、年度评优、岗位。
晋升、考核辞退、人员优化提供重要参考依据，特制订本。
管理制度。
二、适用范围。
2.1 除董事长之外的在职正式员工。
2.2 试用期满一个月的新进员工（新工不足一个月不列入考核）
三．权责管理。
3.1 人资部：负责绩效考核制度的制订、修改、完善、培训及。
指导各部门落实绩效考核工作。
3.2 各部门：负责绩效考核工作在本部门执行落实，及员工进。
行考核。四．考核原则。
4.1 三公原则：公开、公正、公平。
4.2 业绩导向原则：关注本岗位业绩目标是否达成，即“人与价。
值贡献”相匹配及吻合。
4.3 考核以客观事实和真实有效数据反映工作成效性；不带任何个。
人感**彩及人为主观主义。
五．考核责任。
5.1 员工考核： 采取部门经理对其直接打分的考核方式。
5.2 部门经理级考核：有直接工作业务或熟悉对方部门的工作的部。
门经理交叉考核（如行政人事，财务与设备。
材料部等）
六．考核周期及奖金分配原则
6.1 月度考核：每月的1-5号考核上月的绩效 （目前）
6.2 季度考核：第2季度第一个月的5号前考核上季度的绩效。
暂定）6.3 年终考核：每年的12月的10-20号，考核全年度的绩效（固。
定） 6.4 正式员工：
6.4.1 经理级别：工资总额的70% 为基本工资，30%为绩效工资
6.4.2 员工级别：工资总额的80%为基本工资， 20%为绩效工资。
6.5 试用员工：
按入职前与公司主管约定的奖金标准执行，转正后依正式员工的标准执行，没有约定绩效奖金标准的依正式员工标准执行。
七．考核指标及所占权重。
7.1 经理级别考核指标：
7.1 .1 月度计划完成 （同级经理考核） 权重70%
7.1 .2 员工培训人事考核权重10%
7.1 .3 团队建设同级经理考核） 权重10%
7.1 .4 员工流失人事考核权重10%
7.2 员工级别考核：
7.2.1 月度计划完成 （部门考核） 权重 70%
7.2.2 奖惩行政考核） 权重 10%
7.2.3 出勤行政考核） 权重 10%
7.2.4 工作效率部门考核权重 10%
7.3 新进未满七天的员工离职不计入流失率的考核范围。
八．考核计算方式及奖金分配比重。
8.1 员工月绩效考核实际得分=月度计划完成实际得分（折合后）+奖惩实际得分+ 出勤实际得分+工作效率实际得分。
经理级月绩效考核实际得分=月度计划完成实际得分（折合后）+员工培训实际得分+团队建设实际得分+员工流失实际得分。
8.2 采用百分制的考核计算方式，将考核结果分为： a、b、c、d、e 5个等级，不同分数对应不同的等级，详见下表。
九．考核结果统计及提报。
9.1 各部主管在次月的5号前对其部门人员考核完毕，并将考核。
结果提报考核专员处审核。
9.2 绩效专员审核无误，8号前将结果报总经理批准，10号前交。
送财务部门做奖金计算。
9.3 考核奖金随同本月工资一起发放。
十．考核面谈。
部门主管对部门人员采取一对一绩效面谈 ，指出绩效。
不达标原因，帮助制定改善措施，并监督落实。
十一．结果运用。
11.1 年终考核成绩在a等时，给与适度调薪或升职。
11.2 凡在一个季度内，考核成绩两次达d或三次达c等时，给予重点培训和教育；
11.3 凡在一个季度内，考核成绩三次达e等时，给予末位淘汰。
十二。申诉与处理
员工在认为主管考核不公平时，可在考核结束三。
天内，向人资部提起申诉，绩效专员在三天内调。
查结束并将处理结果告之申诉人。
十三。附则。
13.1本制度由人资部负责制定，修改，及完善，解释权。
13.2本制度最终由总经理批准生，执行，落实，并根据企业经。
营状况，可随时对其内容进行修改，以前执行的制度或规。
定，概以作废，以此为准。
十。四、附件。
附件一：部门员工绩效考核表。
填表日期： 年月日。
附件二： 部门经理绩效考核表。
填表日期 ： 年月日。
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