會簽及分發(口表示核准前需要會簽審查簽署的單位或人員及核准后分發單位)
口總經理口厂长口财務部。
口生产部口品保部口工程部。
口資材部口管理部口業務部。
1.目的。为保障公司战略落地，调动全体员工的工作积极性，实现公司经营目标。
通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，使员工明确工作重点，追求工作成果并作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，特制定本制度。
2.适用范围。
本制度适用于唯晶电脑设备（深圳）****（下称“唯晶”）全体员工（不含一线生产人员）。
3.绩效管理原则。
3.1目标管理与过程管理相结合，以结果为导向；过程管理贯穿目标制定、过程实施、绩效考核、考核结果运用与绩效改进等环节。
3.2客观性：客观评估员工绩效，避免近因效应、光环效应等产生的考核误差。
3.3公正性：考核评估不偏不倚，等级评定有理有据。
3.4公开性：绩效目标、考核指标、考核标准与员工达成共识，绩效管理过程中与员工充分沟通，考核结果及时反馈。
3.5部门经理以上岗位绩效考核以工作成果为导向，以战略经营目标为主，强调“做有效的事情”；
3.6职员工绩效已工作过程为向导，结合其岗位工作职责，以例行工作和解决问题为主，强调“将事情做好”；
3.7职员工必须就绩效考核内容进行自我绩效规划及自我绩效评估；
3.8上级与下属进行约定日期“绩效考核面谈”，通过双向沟通，了解下属绩效任务达成程度；
并共同确认考核结果，双方签字确认后交给管理部核准并保存，一般进行步骤：
3.8.1对本次考核期间的表现给予确认。
3.8.2坦率地对每个绩效项目的评分提出自己的看法，与下属达成共识。
3.8.3应到下属提出。
一、二项可提升或改善的绩效项目。
3.8.4针对可提升或改善之处，与下属商讨对策。
3.8.5对该下属整体绩效加以总评。
3.8.6询问下属对下一期绩效规划的看法。
3.8.7 对绩效计划表达自己的期望，并寻求共识。
3.8.8以鼓励性、支持性的话语结束。
4.职责。4.1绩效考核工作由总经理统一领导，管理部组织具体实施，相关人员给予配合和支持，在考核工作中其各自的职责如下所示。
4.2总经理职责。
4.2.1每年底提出公司次年度经营目标（含产值、利润等）及确认各部门考核指标。
4.2.2签发公司绩效考核相关制度。
4.2.3对考核工作中的重大事项进行协调。
4.3各部门负责人职责。
4.3.1对所属考核范围内人员之考核指标、结果评判标准进行制定及确认。
4.3.2对所属员工实施考核。
4.3.3对所属员工之考核指标进行调整和修订。
4.4管理部职责。
4.4.1制定、检讨、修订、实施《绩效考核管理办法》。
4.4.2对各部门及相关人员绩效考核工作进行指导、协调。
4.4.3汇总、分析绩效考核数据及结果。
4.4.4对考核对象考核期内的奖惩、考勤等情况进行考核。
4.4.5根据各部门考核结果或各岗位异动情况，不定期对各岗位考核指标进行修正。
4.4.6对公司现行考核制度及实际情况可能存在的矛盾进行修正，从而使绩效考核制度简明、有效并易于操作。
4.4.7处理考核过程中，被考核人之申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开的进行。
5.绩效考核程序。
5.1考核指标制定：
每年年末制定次年全年的考核指标；若执行过程中工作内容有调整的，经过管理部审核并逐级审批后按照新的考核指标考核。
5.2考核对象：
中层管理人员：总经理直接管理人员；
普通职员：非总经理直接管理的职员；
员工：除一线生产员工外的所有员工。
5.3考核周期。
中层管理人员：月度考核。
普通职员：月度考核。
员工：月度考核。
5.4考核流程。
5.4.1考核方法：
中层管理人员采用kpi（关键绩效指标）的考核方式；
普通职员采用pbc（个人绩效承诺）的考核方式，每月下旬制定下月的考核计划，经过部门负责人审批后，报管理部备案。
员工根据部门基本数据进行评定；
5.4.2绩效评定：
根据各部门所提供的考核数据进行评定；
5.4.3实施时间：
普通职员、员工每月1日开始填写绩效考核表，并根据各考核项提报周期进行提报，管理部将成绩按时公布于各部门考核看板中；
5.4.4 数据提交要求。
被考核人主动收集个人考核数据；
数据提供人及时提供相关数据，不得敷衍推延。
提供数据情况在绩效数据提交记录表中进行记录。
5.5绩效面谈：
中层管理人员采用不定期的安排绩效面谈；普通职员被评为“c、d”的，必须由其部门负责人进行面谈并签字确认，并在20日前将绩效面谈表提交至管理部。
5.7辅导与激励。
5.7.1实施时间：考核周期的全过程。
5.7.2实施方式：
中层管理人员和普通职员：直接上级应跟进员工的任务执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并不定期与员工一起就计划执**况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决任务执行中已经出现或潜在的问题。
6.绩效考核结果应用和奖金分配。
绩效奖励分为3种：月度绩效奖、季度奖、年终奖。其中月度绩效奖、季度奖和年终奖主要以绩效考核结果为依据；
6.1月度绩效奖：
6.1.1发放依据：根据考核结果发放。
6.1.2月绩效奖金的提取：
中层管理人员月绩效奖金提取薪资的40%~30%作为月绩效工资，纳入月工资内计算；
普通职员月绩效奖金提取薪资的30%~15%作为月绩效工资，纳入月工资内计算；
员工（组长、品质人员、技工等）月绩效奖金根据工资标准制定；
6.2 绩效系数：根据月度考核成绩计算，具体如下：
6.3不享受月度绩效奖条件：
6.3.1试用期内不参加月度绩效考核；
6.3.2公司月度亏损的全员当月不纳入季度奖金核算；
6.3.3被考核者延期两个工作日提交绩效考核的；
6.3.4因工作失误导致公司重大损失并经过相关领导审批不予发放。
6.4季度奖。
6.4.1季度奖考核依据：按个人月度绩效考核成绩评定。
6.4.2季度奖发放：一个季度发放一次。
6.4.3发放条件：一个季度内公司盈利。
6.4.4 奖金发放标准：
季度奖金=奖金基数 * 一个季度绩效平均发放系数。
6.5年度公司利润分享——年终奖金。
6.5.1年终奖总金额：
当年净利润≥保底目标利润时，以利润的10%计提作为团队年终奖金；
当年净利润≥冲刺目标利润时，以利润的12%计提作为团队年终奖金；
60%保底目标利润＜当年净利润＜保底目标利润时，以利润的8%计提作为团队年终奖金；
＜当年净利润＜60%保底目标利润，发放一个月工资；
当年净利润＜0，无年终奖。
具体分配由事业部负责人根据部门各成员的绩效考核成绩和实际工作状况确定，其中80%为公开分配奖金，20%为总经理分配奖金。
6.5.2 年终奖的计算：
6.5.3单月基数：
经理级按工资总额12%计算奖金基数。
主管级、职员级按工资总额的10%计算奖金基数；
车间领班/组长500元、技工400元、员工级100元。
6.5.4核算月数：按员工年度在职时间计算，最高不超过12个月，中途离职按最新入职时间计算，超过半个月（即15日前入职的）的计1月，不足半月的不计算；
6.5.5利润系数：全年实际利润额/全年目标利润额=利润系数，1.2以下的按实际值计算，超过1.2的，按1.2计算。（如年度亏损年终奖则为0）
6.5.6绩效系数：按员工全年月绩效成绩平均值计算；
6.5.7 总经理评分系数：总经理针对员工工作表现所给予的评分系数，系数从0.6~1.2不等，最高1.2；
6.5.8 出勤系数：根据员工全年出勤情况所指定的系数，系数从0.6~1.0不等，最高为1.0；
6.5.9计算公式。
应付奖金额=单月基数*考核月数*利润系数。
7. 执行力奖罚办法。
7.1 各部门负责人未及时提交本部门考核数据的，每项每天乐捐30元（数据不符视为未提交）；
7.2 数据提供人未按时提供数据的，每项每天乐捐50元；
7.3 数据收集人或提供人超过5天未提供数据的，通报批评并记小过一次；超过十天还未提交数据的，计大过1次。
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