作者：任元彪。
**：《人力资源管理》2023年第07期。
摘要：我国高校目前加大了师资力量的引入和培养，保证高校教学科研任务产出的提升，通过传统绩效管理的模式收效甚微。本文针对目前高校师资这一群体所面临的绩效管理模式问题，结合高校现状设计建立一套新的绩效激励模式，同时，系统分析了新设计的绩效激励模式构成要素和特点，强化了维系新绩效激励模式下心理契约的重要性。
关键词：高校绩效激励模式心理契约。
一、引言。近些年来，我国投入大量人财物加强高校的建设和发展，高校师资力量的工作绩效优劣水平成为了提升高校教学科研综合办学实力的关键要素。为了提升和加强高校的综合竞争力，每年高校都投入了相当的财力资源对高校师资进行了绩效激励，但是高校教师的职业疲态目前仍然广泛存在，在高校教师的工作绩效提升方面依然收效甚微。
如何提升大学师资力量教学科研的积极性是加强师资队伍建设、提高教学质量、培养创新人才所面临的重要问题。同时，如何提升他们自身的社会责任感和引领社会正能量的荣誉感也是进行高校师资科学管理的重要内容。针对目前高校师资这一群体所面临的绩效管理模式问题，最为重要的举措在于建立一套行之有效的绩效激励模式，通过绩效激励模式有效的引导和实施，从而实现高校师资的绩效最大化。
本文**了我国高校教师激励机制的现状、存在的问题，并提出设计了新的绩效激励模式。
二、目前高校绩效激励办法的不足。
目前高校通常进行一次年底的个人绩效考核，通常是把教师个人一年的工作总结就作为绩效考核的主要内容，绩效考核的指标往往与其课时数量、发表**数量、承担课题数量等直接挂钩。将这些指标的数量的完成情况作为绩效激励办法的主要考核内容，而忽视了教学和科研质量是否实现了真正意义上的实力水平提升，学生对教师讲授课程的喜爱接受和认知程度如何，以及教师这一群体能否将优秀的治学风气和学术道德行为师范给学生和社会，让高校教师能否成为传递正能量的真正意义上的引领者，这些都是现有绩效激励办法无法完全实现最优激励效应所遇到的问题。
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