现代商贸工业。
ｏ１２年第９期。
高校教师绩效考核研究述评。
骆佳佳。民办南华工商学院，广东广州５ｌ０
摘要：对比分析了国内外关于教师业绩评价经历的阶段，介绍了主观业绩评价在我国研究的现状，以及我国平衡计分卡应用于非赢利组织——高校的研究成果，总结出了高校教师绩效考核的三个阶段，即人治阶段；法治阶段；综合阶段。
关键词：高校教师；绩效考核；平衡计分卡中图分类号：ｆ２
文献标识码：ａ
文章编号。 国外关于教师绩效考核体系的研究。
战略管理是借鉴企业管理的思想和绩效评价体系的。
进入２】世纪伊始，中国就正式加入了世界**组织，表１国外不同国家教师绩效评价现状比较。
迄今为止已有１１年多，加入ｗｔ０是一柄双刃剑，既为我国。
不同国家区别。
美国。加拿大。
日本。英国。
提供了新的发展机遇，但同时也带来了严峻的挑战应对ｗｔｏ带给我国的挑战，最重要的就是知识、人才，而人才的。
０世纪５０年任期制。
代，考察教师活动２ｏ世８ｏ培养主要依赖于高校。
个性特征教师绩效年代绩效考。
高校的主要职能就是培养人才、科学研究和社会服务，１．绩效考核制 ２ｏ世纪 ２ｏ世纪６ｏ年考核与聘用核得到了普度２ｏ年代，业代，考察一般教学晋级遍运用。
这些职能的实现主要通过高校教师来实现，这里不包括后。
绩＿ｔ资制行为定相联系、
职称评。英国大。
０世纪９ｏ年学管理统计勤等高校工作人员，那么高校的管理，主要就是内部的教师。
代．商业性导向的和绩效指标管理，教师管理又是通过教师绩效评价、绩效管理来实现绩效评估测量体系》
的。国外不同国家关于教师绩效考核体系的研究如表１所科研鉴定教学。
科研教学质量２．考核内容。
教学鉴定科研实绩。
教学学校质量示，大致可以分为三个阶段：第一阶段（２０世纪２ｏ年代）：对。
服务评价社会贡献。
管理运营科研质量。
教师实行“业绩工资”评价制度，这是一种依据校长对教师。
社会贡献服务质量。
自上而下的评价方式，带有主观随意性。
丰富、具体、强调指标的。
第二阶段（２０世纪８ｏ年代），在７ｏ年代末８ｏ年代初美．
考核指标。区分度高、较强的可执行根据考核内容而定量化（如发表评价指标较**的影响全面。
国学习日本的运动中，产生了科学的教师评价体系——标性。
程度）杆管理，是由施乐公司最先开创的。标杆管理法将比较和。
考核结果。评估完全融为一体，通过比较实现进行评估，以评估促进与。
定期进行“老人老办决定**拨。
．考核原则非升即走。
考核晋级后仍法，新人新办款更高水平的比较。
需考核来保持级别法”
通过绩效。第三阶段（２ｏ世纪９ｏ年代），克林顿**开始了大规模考核提高教学水平。
的公共组织绩效管理运动，涌现了一批绩效评估管理工具，如“３ｅ评估法，即经济性效率性与２国内关于教师绩效考核体系的研究。
效果性后来为了解决“３ｅ评价法单纯强调２．１国内关于平衡计分卡的研究。
经济性与**和非营利组织在社会中所追求的如平等、公。
张定安（２０**将平衡计分卡引入公共部门绩效管。
平等价值理念之间存在矛盾与冲突，又加入了公平（ｅｑ理的可行性，并对平衡计分卡理论体系对中国公共部门治ｔｙ）发展为“４ｅ为弥补“３ｅ评价法的不足，又出现了“３ｄ
理和变革可能产生的影响进行了**性分析。厦门大学姚。
评价法，即诊断设计（ｄｅ与发展（ｄｅ
宝燕（２０指出，虽然平衡计分卡最初是为企业设计的，但。
ｅｎｔ虽然“３ｄ评价法在一定程度上弥补了“３ｅ评价法的是它基于战略、多维度绩效评价的平衡理念，表现出与非盈不足，然而这一评估理论也有其难以定量的局限性；以往学。
利组织管理绩效评价的适应性。彭国甫、盛明科（２０通。
者进行绩效评估的相关研究时，多以财务性指标来衡量过对平衡计分卡按公共部门的战略逻辑进行修正和改造认为只考虑财务上的因素，很少能将平衡计分卡引入公共部门，构建合理、科学的评价指标体。
够作为非营利组织主要的评估指标，这种指标只能告诉管系来评价邮政公共事业管理绩效水平。王伟（２０系统地。
理人员决策做出后的结果，很少可以用来**未来的业绩。阐述了国内外公共组织绩效评价的发展历程和研究历程，总结了１ｏ所学校关于战略思考的概要，提出一在分析各国绩效评价实践的基础上，提出了我国公共组织。
个组织可以根据自身独特的目标补充或重命名这些维度，应用平衡计分卡进行绩效评价的思想，以模糊数学为工具并且为在非盈利组织和公共部门构建ｂｓｃ提供了一个完善对平衡计分卡进行了模糊化处理，并引入了加权海明距离，的路标图。
构建了基于平衡计分卡的公共组织绩效评价体系，并结合。
从以上研究可以发现，高校等非营利组织的绩效评价、实际进行了实证研究。蔡宁（２０依据平衡计分卡理论，作者简介：骆佳佳（１９一），女，中南民族大学经济学学士，广东商学院管理学硕士，研究方向：
行为金融学、绩效评价体系。
现代商贸工业。
０１２年第９期。
设计了社区医院的绩效评估体系，以浙江省五家社区医院这个阶段的评价标准、评价工作、评价结果都是由人的主观。
的工作人员为实证研究对象，开展问卷调查，对调查结果进指标体系，对所调研的一家社区医院进行了实际绩效评估。
性一手操作的，可以称之为“人治”阶段，按照哲学上事物的。
段——肯定阶段。
行了描述性统计分析并应用模糊层次分析法和其所构建的发展规律，这个阶段也是业绩评价这个事物发展的最初阶杜军华（２０将用于企业绩效考核的平衡计分卡思想引入。
纵观教师评价的发展历程可以发现这样一个现象，其。
高校教师的绩效考核中，并进行了相应的维度转换，构建了评价制度总是随着盈利组织，企业评价实践的不断创新，新适用于高校教师绩效考核的平衡计分卡模型。许珊（２０的管理思想的不断产生而逐渐引入的。教师考核制度因为建立了高校教师基于平衡计分卡的绩效管理体系，并且编“人治”阶段的主观性太强，已不适应客观环境的发展变化，制了学校、院系、教师的平衡计分卡及个人学习发展计划表。
理论界、实物界都在寻求可以量化的指标，借鉴数学的思想，构建一个制度体系，以增强评价的客观性，以图改变这。
以上研究成果表明，国内最初是提出引人平衡计分卡于非营利组织的思想，分析其可行性的研究。随着国内几个营利性组织成功运用平衡计分卡，平衡记计分卡理论与实践的更进一步深化，非营利组织运用平衡计分卡的研究具体化，出现了运用于邮政公共事业管理、**部门、医院、学校等具体组织的研究，同时也开展了一些问卷调查、模型构建和统计性分析。
．２国内关于教师绩效考核体系的研究。
我国关于教师绩效考核的发展历程大致也可以分为三个阶段：
第一阶段（２０世纪５ｏ一６ｏ年代），我国教师绩效评价始于２０世纪５ｏ年代，这个阶段与美国二十年代的“业绩评价制度”类似，年终时教师个人撰写工作总结，评等级，由学校领导根据教师评职称或晋升工资的需要，按照一定比例评出优秀人员，也是由上至下的评价方式，“人治”色彩比较浓厚，缺乏客观性。
第二阶段（２０世纪８ｏ年代），随着我国高校人事体制改革的开展，教师绩效考核开始运用一些数学方法，如算术平均法、加权平均法等，使得考核标准和考核结果能以数量化的形式得以实现，客观性大大增强。
第三阶段（２０世纪９０年代至今），介绍国外教师绩效管。
理的文献开始增多，如艾平的《英国教师绩效管理的评价体系及启示》，介绍了英国有关教师管理的评价体系并提出了适合我国教师绩效管理的建议；许彭《美国关于教师任教资格与业绩工资的举措及争议》介绍了美国教师管理的先进经验。同时，对我国高校的教师岗位聘任制的改革进行了深入的研究（方鹏，２０廖建锋，２０赵恒平和赵娟娟，２０
高校教师的绩效考核在理论研究上也引入了模糊综合评价法、目标管理法、ｅｖ法（过国忠、王道华，２０平衡计分卡（朱炜、张小林，２０仇玉山，２０杨诚，２０等先进的绩效平衡工具和管理方法。
国内外关于教师绩效考核体系研究的述评。
综合国内外的研究成果发现，在教师的绩效管理发展历程上，首先是处于“人治”阶段，国外对教师实行“业绩工。
资”评价制度，我国采取的是由上至下的评价方式，这种制度实质上由领导者的主观意志决定，评价标准随意性太强，种“人治”的局面，教师的绩效考核也尝试着引进这些新的。
评价方法，如算术平均分法、加权平均分法、模糊综合评价法等等，而我国理论界也对这些制度运用于高校、运用于教。
师绩效考核展开了研究，这改变了传统的“人治”局面，使得客观性大大增强，这个阶段强调的是客观性，是制度化的而非人治的，是对肯定阶段的否定，所以称之为“法治”——否。
定阶段。到了２ｏ世纪，人类回归“人本主义”，更加注重人的特。
殊性，研究人类特有的需要层次和复杂经验，九十年代，卡普兰教授和诺顿博士研发的平衡计分卡，综合了财务指标。
和非财务指标，从四个维度对企业的战略远景进行阐释，从最初的全面业绩衡量系统发展为战略管理系统的基石，这对非营利组织提供了理论和实务的借鉴，如，美国联邦**采购制度、美国加利福尼亚的桑尼维尔市以及马萨诸赛州。
残疾人奥林匹克委员会等非营利组织已经在实践上运用了ｂｓｃ法，并且获得了不错的效果，同时在组织行为学理论的。
指导下，又出现了主观业绩评价方法，用哲学发展的眼光来看问题，事物的发展是螺旋式上升的，是对前一阶段的继承与发展，这个阶段我们可以称之为“综合”——否定之否定。
阶段。从国内外的研究中发现，教师客观业绩评价体系已发。
展的比较完善了，但都强调客观性、制度化、标准化，这是适应于工业经济时代的要求，国内学者对高校运用平衡计分卡的研究主要为将其定位为一个先进、有效的绩效衡量工具。但进入２１世纪，更加强调的是人的主观能动性、创造性，因此有必要重新把人的主观评价提升到一个认识的高度，对其进行重新定位。
参考文献。３］李庆乐．基于平衡计分卡理论的高校教师绩效考核研究［ｄ］山。
西：中北大学，２０高晨．主观业绩评价研究：述评与启示ｅｊ］会计研究。
高校教师绩效考核管理研究
作者 刘名宇沈锋綦佳。科技视界 2014年第17期。摘要 高校教师是向学生群体传递知识信息 专业技能以及职业修养的重要人员。如何评判他们作为一名教育工作者的工作好坏，引起了大家的重视。随着高等教师绩效工资的推行，这个考核制度受到了各个高校的高度重视。但是各个高校的绩效管理又都存在不同程度的弊端。由于...
高校教师绩效考核细则
1.中考非等级学科提前二案，其它学科提前一案。2.三维目标齐全 清楚。3.教学步骤层次分明，符合学生认知规律。内容设计在注重学科基础知识的同时，强调与现实生活 学生经验的联系，加强方法 应用 等方面的内容。4.时间分配合理，注明上课日期及单元课时。5.板书设计合理，体现出教学的整体思路。6.教案内容...
高校教师绩效考核细则
高校教师绩效考核细则1.中考非等级学科提早二案，其它学科提早一案。2.三维方针完全 清楚。3.教育进程层次分明，契合学生认知规则。内容规划在重视学科基础常识的一起，着重与现实生活 学生经历的联络，加强办法 使用 探求等方面的内容。4.时刻分配合理，注明上课日期及单元课时。5.板书规划合理，体现出教育...