ｌ０４应用科学２科０１。年第２嗍。
姜倩，刘思嘉，廉玉佳。
哈尔滨』＝程大学ｆ：程训练中心，黑龙江哈尔滨１５０
摘。要就目前高校教师业绩考核评价存在的问题，提出改进高校教师绩效考核评价体系的思路。
关量词高校教师；绩效；考核。
中圈分类号ｃ４文献标识码ａ文章编号１６７一。
高校是培养高级专门人才、研究高深学问的学术文化组织，同时也是人力资源的高地。教育的核心问题是提高教育质量，而提高教育质量的关键在于教师，高质量的教师代表了学校的水平，保证高质量教师依赖于高校对人力资源的开发与管理。由于高校以培养创新性人才为使命，因此其对人力资源的开发与管理有别于企业，这就更需要我们探索出符合高校自身发展规律的人力资源管理实践，来指导高校对其人力资源的开发与管理，从而提高高校的组织绩效。
因此，做好高校教师的绩效管理工作，具有很重要的意义。
高校教师绩效考核存在的问题。
目前，国内高校的普遍做法是实行比较广泛的量化考核与管理，以及建立在岗位目标量化基础上的绩效津贴制度。这种考核办法片面强调承担的教学时数、科研成果的“量”，而无法测评“质”，而没有重视对教师的教学效果、教学改革、课程建设、团结协作、关爱学生、师德师风、治学精神的评价。
教师工作绩效指标体系存在不健全、不系统。绩效指标的权重设计缺乏科学依据。很多指标权重的给出多遵循历史经验，人为因素较多，不能适应新时代下高校绩效管理的需要。
绩效标准模糊，缺乏可操作性、时效性、现实性。
高校对教师进行的绩效评价缺乏反馈支持。评价结果也没有得到合。
理的应用。考评结果不与教师的薪酬、奖励、职业发展机会挂钩，只是。
为了评价而评价，大大挫伤了教师的工作积极性和创造性，阻碍了教师。
与教学管理者之间的信任和沟通，使绩效评价、绩效管理成为美丽的空中楼阁。
改进高校教师绩效评价体系的思考。
）明确绩效评价目的。绩效考核，顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价，绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节，绩效管理包括绩效计划、绩效计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几。
个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到组织的最终绩效水平。
因此，单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让组织提高绩效水平的，在对最后结果考核之前，我们要做好绩效４－！一划的工作；在平。
时工作过程中，管理者要对员工工作进行辅导；在考核结果出来之后，上级领导要与员工共同进行绩效面谈，分析原因、找出差距，进行绩效改进。形成一个动态的评价循环系统。这样才能真正实现高校的价值，促进高校整体战略目标的有效实施和教师个人的全面发展。
）绩效考核评价指标与组织战略。有效的绩效考核体系应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性五个特征。绩效考核。
评价的目的就是要实现组织的战略目标，战略的实施就必然落实到具体的行动主体，即所有教职员工。战略的实现已不再仅仅是领导层少数几个人的任务，而是从领导层到每一位教职员 ｒ所有基层学术组织成员的共同目标。通过对教学活动过程中各项指标的观察与评估，完成对每个教职员工的绩效考核评价，从而提高各基层学术组织的竞争优势，进而实现组织的战略目标。
评价指标是绩效考核评价体系中最为重要的一环。它的选择是否得当，直接关系到绩效考核评价体系的实施质量。评价对象本身具有多方面的特征，但在进行考核评价的时候，不可能对评价对象的所有方面都进行考核评价，绩效考核评价体系关心的是评价对象对组织战略目标有。
明显相关的行为因素，即“关键成功要素关键成功要素是设计组织绩效评价体系的关键依据。
此外，各高校学术组织还要依据自身发展的战略目标，设计绩效指标的权重。采用科研导向性绩效评价系统，增加科研权重，就可以引导教师重视科研，增强学校科研能力和科研水平，实现研究型的发展战略；教学导向性绩效评价系统就要增加教学权重；以教学为主，科研为辅。综合导向型绩效评价系统则教学与科研的权重相当，以支持学术组织平衡型发展战略。
）实施绩效评价培训。管理者是业绩改善和提高的推动者；而不仅仅是员工业绩和能的评定者，因此要重视绩效评价的培训。在进行绩效评价之前，应对所有参与评价的各级管理者和教师进行培训。
培训内容包括：绩效评价程序和评价标准，使参与者充分了解绩效评价系统；了解绩效评价中容易出现的各类错误，使评价中容易出现的错误可能降至最小；培养评价责任感。
）绩效反馈是绩效管理的“点睛之笔”。绩效反馈是绩效管理中至关重要的一个环节，绩效管理动态的反馈可以确保教师对绩效计划的合理性和可操作性作出明智的判断和建议，其中，绩效评价结果的反馈更为重要。
应该把绩效反馈融人到整个绩效管理体系中：由考核者坦诚地与被。
考核者直接对话，尽量采用正面激励的方式，以肯定被考核者成绩和改。
进绩效为重点，言简意赅地指出被考核者需要改进之处；同时考核者还要注意被考核者的信息反馈，对被考核者的异议要认真听取和记录，如作出答复的承诺则应及时兑现。针对考核结果，要按照绩效管理制度中的激励办法进行兑现，最好是在绩效反馈时出具绩效管理办法的书面文件，指出实施绩效管理结果的依据，让被考核者感受到现行绩效管理体系的制度化和公正性。被考核者要勇于在绩效反馈时提出自己的不同见解或对考核结果提出质疑，并要求得到满意的答复，最终完成对考核者意见的认同。
这样，在考核者和被考核者之间形成了以考核者为行为实施主体、被考核者为辅助监督的关系，使绩效反馈发挥出提高被考核者绩效和监督考核者的双重功效。能使领导层能够及时地发现组织发展**现的问题并采取相应措施从根本上解决问题。
现代高校教师绩效管理将教师管理从单一的业绩考核环节完善为一个全面的循环的绩效考核评价系统。在设计绩效考核指标时要充分尊重教师独立的人格，保证学术自主性的发挥，调动其积极性、主动性和创造性，通过灵活多变的措施和策略，把他们存在着的多种潜在发展可能变成现实，使之“各尽其能”、“人尽其才”。从而使教师绩效管理与组织战略目标紧密结合，以利于在激烈的竞争环境下求得可持续发展的师资队伍。
参考文献［１］邢周凌．高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响．系统工程理论与实。
践，２０２１胡坚，命脉昌盛，莫燕．高校教师关系绩效在工作考核中的意义评述．理论导。
报，２０３】洪江如，张明旭，张文祥．努力探索高校绩效考核新机制．合肥工业大学学。
报，２０作者简介。
姜倩（１９一一），女，黑龙江哈尔滨人，工程师，ｒ学硕士，从事高校人。
力资源管理研究。
高校教师绩效考核细则
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