教育论坛２０１年第４期。
孙。１．淮安市淮安区工业中等专业学校，江苏淮安。
珍 ，刘党桦。
２３２淮安市淮安区教师进修学校，江苏淮安。
自２００年义务教育阶段学校实施绩效工资制度以制的教育，怎么能有效地去考察他们的成绩？
来，大多数学校都从德、能、勤、绩等方面对教师的工作绩效进行量化考核。但从实施情况来看，效果并不理。
．教师劳动成果的不确定性。
教师的成果指哪些？当下，谈到对教师工作的评。
一是看研究成果，即**的发表、课题的研究等；二想，有的还挫伤了部分教师工作的积极性，矛盾的焦点定，在于，量化考核的标准能不能用数字化的概念给教师对是辅导学生的竞赛获奖情况；三是学生高考、中考、联考。
教师的教育教学成号入座？教师的工作业绩是不是都可以进行量化？如的成绩和名次。这些方面可概括为：
学生的表现程度。可问题的关键是，把学生当成“产果不能，那么，教师的绩效考核如何才能突破单一量化果、的瓶颈？这应该是每一位学校管理者都要思考的问题。
品”或人才，他的优劣需要得到社会的认同才能实现。
一。教师的绩效考核不能单一量化的原因分析。
假如一学生获得奥数一等奖，他能为社会为国家为学校带来巨大的经济效益吗？能为整个国家社会带来贡献教师的成果和成效吗？学生从走进学校到走出学校，是。
一。我们知道，教师教育的对象和本身劳动的特点注定吗？换句话说，平时的小考、竞赛得到的奖励能说明是了教师的成果不能或难以单一量化，其主要原因在于：
．教师多元角色与工作的复杂性。
个漫长而复杂的过程，其成就不能简单地归功于某一更深层次的原因，我们培养的学生与为社会的贡献。
教师在教书育人中扮演着多种角色。他不仅承担位教师的成果。
着知识技能的传授者、班级活动的管理者角色，而且还。
是行为品德的示范者、思想道德的促进者，更是以学生度是有区别的。在学校表现好的未必将来能为社会做。
的“父母”、朋友的形象存在。多种形象杂糅，用一个管出大贡献，而在校成绩不优秀的学生，也可能给社会的理者或教学者的标准评价他们，这值得商榷。
进步起到作用。而且学生作为人才也是有区别的，“优。
教育的对象是人。人的问题解决、人的全面发展是良产品”自然不予批评，但“不良产品”又当何理解？难。
需要全体教师包括后勤、行政工作人员的共同协作，才道说他们所造成的社会危害，是教师的错，是教师的劳能完成的。假如学生是产品，能不能像某个零件量化出动成果？这样说，教师辛辛苦苦对学生的教育到头来是各个部分的数据呢？
学生的教育由知情意行几部分有。
一。种负的成果。一般认为，学生的人生观、世界观、情感。
机构成，很难分析出知多情少，而且对每一部分的评析，趋向，是能够被任何事物潜移默化的。这些都难以确定仅仅强调某一位教师的成果，合理吗？可以说，无法得是教师的劳动成果，更难以量化。
基于某时某刻的评。
有失公允。出教师工作的具体成效。俗话说，“一把钥匙开一把价，锁”。学生千差万别，正处于不断成长发展过程中，思维３．考核评价的过程是动态的。
活跃，感情丰富，不同的学生有不同的心理世界，同一个考核评价的目的是客观、公正地确定教师的工作成。
学生也具有不同时间段的心情，处理学生的问题不能寻绩，而实际情况是评价者、评价对象、评价成果都以活生。
求“****”，而每一把钥匙插人具体某一时间段学生的“人”的状态存在，整个考核的过程离不开“人”。生的心眼，其教育教学的难度与复杂度无法用言语和数人之所以能够超越动物成为人，是因为人具有自我的发。
量描述。展能力和更新能力。从摩擦生火到激光技术，从竹简到。
另外，教书育人非得基于课堂授课吗？教师无时无光盘……等等现象凝聚着人类智慧的结晶，其智慧包含刻、无处不在对学生进行着教育。教师的言行举止“不知识、思维、能力等，这些都是人在生活中长期的积累，由自主”地内化为学生的品德，这种没有时间和场所限少不了教育传承的意义…。
概言之，教育加速了人的发。
展。当然，教育者作为人类文明的传承者，不仅仅传递各类标准，使评价更容易有效地进行；并且每个标准下文明成果，而且还要发展和创新文明。所以，要发展，首又要细分二级指标，对每一个具体标准又分层次进行考先自己有发展的可能。
孔子说过，“教学相长”，没有教核。
师的成长，哪有学生的发展？
分单元的评价，要求每所学校根据自身发展的情。
若考核静止地看待教师的现有成绩或学生当前的况，以及国家、省市等绩效考核的要求，制定本校的考核知识水平，这与当下的文明传承理念相违背，也不利于方案，对每类课程教师的教育教学情况，统一标准，然后教师的自我成长。显然，考核的四个标准过分规范化、在这个标准之下，教学组长再制定学科教学标准。以个客观化，注重考察教师的现状，对他们的个性很少关注，人为单元制定细节的评价层次，既能激励优秀教师的成缺乏真正的人文关怀，这是漠视教师的发展，也将失去长，又能带动新教师的进步。
了激励教师的创新精神。
二、对教师进行绩效考核如何突破量化瓶颈。
．发挥补偿原则的作用。
对教师的评价，难免有疏忽之处。绩效考核制度的制定，在执行中不可避免的会出现许多意想不到的情况，而且评价者与被评价者受主观性与人为因素影响，．探索学校绩效考核的理论支撑。
绩效考核与学校管理之间的冲突构成学校绩效考也可能造成一些不公正的现象。当考核时过境迁，虽然核的瓶颈，但绩效考核与学校管理并非水火不容。绩效通过政策的努力实现对教师不平等的调和或“补偿”显从企业中走出，在其它行业部门盛行，其考核的科学性、得有些多此一举，但是“这种调和是实现教育的可持续。
ｊ。补偿教师，也就是补偿教育中不公客观性值得学习。学校借用之，不是不可取，而是要走发展所必需的”ｌ
出一条符合学校管理的绩效考核之路。教育有自己的正的缺失。
规律，有自己的问题，也有自己的研究领域，要实施“这补偿原则还要考虑到弱势群体的存在 。在学校。
种从企业界移植而来的、非内生型的制度，在教育界必评价之中，新手教师和老教师总是处于低层。新手教师然要经过一个‘微观化’的过程”ｊ，变通思想理念，探出道较迟，在人际关系与业绩方面都不很理想，而有些。
索能够指导学校管理和绩效考核相结合的理论体系，既老教师因为在思想上不能与时下的新思想或新观念融能科学地评价教师，又能发挥教师的主观能动性。
．强调德与绩的评价主旋律。
合，也时常表现出落伍的状态；另外，还有一部分教师因为其它事件，比如，病假、婚假等，在考核的等级上也会。
绩效考核，最终要落实到成绩上面。德是保证能够降低一个层次。虽然制度是针对全部，但法理之外，必应当留出一部分资金给予“弱者”适按照合理的途径与高尚的人格去影响或者创造成绩，促有人情。
评价之中，使学生健康的发展的前提。因此，绩效考核最终应是以当的补偿。德加绩作为考核的主旋律。
教师的绩效考核是学校管理中重要的举措，它虽然。
绩”应该从学生和教师两方面着手，所以对教师能发挥教师的工作积极性，但是处理不当，势必会伤害的评价应该是为学生和教师制定一个成长档案袋，在比教师的工作热情。因此，在制定绩效考核的标准时，在较之中进行考核，尤其是自我前后的对比。德无所谓优统一质与量，分单元、分层次评价的同时，须发挥补偿原。
劣，从事教育事业的人必定需要高尚的人格，如果连这则的公正性作用，只有这样，才能走出一条符合学校管点都做不到，那他就不配做老师，起码不是一名称职的理的科学的绩效考核之路。
教师。所以德不需要去考核，更没有必要设置多少个等级。然而又为什么如此强调它的作用？那是因为德的。
参考文献：１］雷明强．教育功效观——一个教育原理的新视角［ｍ］曾晓东．对中小学教师绩效评价过程的梳理［ｊ］教师［３］牛利华，邬志辉．利益补偿：实现教育平等的阶段性尝。
试［ｊ］教育科学。
考核是在于对他的一种高尚人格的奖励，一种鼓舞，可凡是具有这般人格修养的教师我们要给予充分的肯定，三次都不称职，应该调教师的岗位。
．分单元、分层次的评价。
以通过社区、学生、同事、学生家长等了解教师的人品。长沙：湖南师范大学出版社而没有达到的教师应接受教育或培训，若连续两次或者教育研究，统一的标准并不能有效地指导教师的考核。考核。
４］刘复兴．教育政策与弱势补偿问题［ｊ］山东教育科研，教师的落脚点应该在学校，对教师的考核，学校的责任才是重中之重。因此，学校应在国家、省市下发的绩效考核文件基础上，根据因地制宜、因时而评的原则细化。
责任编辑周健明）
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