高校教师绩效薪酬管理

高校教师绩效薪酬管理。

导语：在经济全球化、人才流淌国际化的背景下，绩效薪酬制度实行不好会引发高校内部的管理失控，高端人才流失、严重扰乱日常的教学管理工作等一系列问题。

薪酬是指劳动者因提供了劳动而获得的工资、奖金、津贴、养老金、房贴、住房公积会以及其他各种福利收入等经济性酬劳。高校教师薪酬的**主要是**财政拨款、学费收入和高校自筹，目前我国已经形成了以国家工资、地方性津贴、校内岗位工资、福利性收入为基本结构的多元化收入支配格局，通过对教师的职业特质进行科学分析，对高校教师薪酬的现状及瓶颈进行深入剖析和反思，主动**建立适合高校教师职业特点的薪酬制度，对于提升高校教师的工作主动性和专业进展，具有相当重要的实践意义。

一、我国高等学校教师的职业特质。

联合国教科文组织(unesc0)和世界劳工组织(ilo)2023年在《关于教师地位的建议》中提出："教育工作应当被视为一种专业。'要求教师经过严格且持续不断地商量，才能获得并维持专业学问和特地技能，从而提供公共服务；教育工作还要求教师对其教育之学生的教育和福祉具有个人的和共同的责任感。

作为高校教师需要具备较高的学历层次、较为渊博的各类学问以及较为科学的教育教学方法，并在此基础上具备较强的学习能力、创新能力，这是其他职业难以替代的。教师具有以下职业特质：1.

高度的社会责任感和自律性。教师职业有别于其他社会职业的关键在于作为社会的成员所担负的"教书育人'的社会功能和责任，在"传道、授业、解惑'的同时，其价值认知、思想观念、生活信仰、工作看法、专业思维和精神等都会影响着学生的价值取向。因此，教师所必需有的道德情感和社会责任是社会可持续进展的人力资源保障，健第。

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全的人格、高度的自律性、优良的职业操守是其社会功能性的重要表达。

2.具有创新型智力劳动特征。高校教师作为实施和推动创新活动的主体，通过教育的方式参与社会活动，为社会提供智力奉献。

高校教师有较强的对于冗杂学问学习和整合应用的能力，获得智力劳动补偿，激发被教育者和自身的创新能力，将人类文明和学问得以传承与再造。因此，高校教师属于创新型智力劳动，将专业的理论学问和实践技能有机整合，并系统地传授给学生，推动社会的进展。

3.学问累积的长效性。教师职业劳动最为关键的奉献在于有效学问的识别与整合及系统学问的转移与传递。

从认识论的角度来看，全部学问的形成，都是由感性认识到理性认识，再由理性认识回到实践，由实践到认识的循环往复，经过长时间学问的整合与内化，形成相对完好的学问体系的。教师作为专业性较强的学问拥有者，需要用比较长的时间来进行积累、储备专业学问和技能，并且在工作实践中持续地学习和更新，不断地内化与升华，才能在教书育人的过程中游刃有余。

4.表达教育迟效性特征。"十年树木，百年树人'，教育一般要经过较长的人才培育周期之后才能显现成效，因此教育的社会功能具有明显的`迟效性。

教师所施个体对象即学生对于学问的把握同样需要经受一个吸收、消化与内化的较长过程。加之科学商量一般需要较长时间才能完成，并且科研成果转化与产业化、实现其社会效益和经济效益还需更长的时间。因此，完成这些任务需要一个相当具有弹性的制度保障，高校教师的绩效薪酬管理必需充分表达这种弹性的制度要求和文化特征。

综上，有效把握高校教师的职业特质，注重其人力资本价值的发挥，激发教师的主观能动性和创造性，从而提高工作绩效，合理的薪酬制度是最大限度实现其人力资本价值的重要途径。

二、高校教师绩效薪酬管理的现状分析。

高校教师绩效薪酬就是高等学校根据高等教育的目标，遵从高等教育自身的绩效规律并基于高校组织确定的价值取向，结合实际形态，为激励高校教师所给予的货币化和非货币化酬劳的总和。主要表达为第。

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经济性酬劳和非经济性酬劳。一般来讲，高校教师在获得物质成果的同时更多的是追求的非经济性的酬劳精神上的满足，因此，高校教师必需要遵从高等教育的自身规律和特定的价值取始终确定其绩效薪酬。我国高等学校的工资制度从职务等级工资制度、结构工资制，到针对不同工作性质和特点而划分的分类工资制度，再到岗位绩效薪酬制度，不断改进和完善。

实行高校岗位绩效薪酬制度后，各所高校对教师均设置了多个职位等级层次，按级确定薪酬和待遇，激励教师发挥应有的作用。不同级别薪酬相差越大，期望效用就越大。现行的高校教师绩效管理薪酬具有确定的局限性。

1.过多注重对教师工作的量化考核，弱化精神方面的激励我国高校教师的目前绩效薪酬依据"多劳多酬'方式实施，但其所占的份额较小，激励作用明显缺乏。当教师所处的职位相同时，绩效薪酬差异更是难以得到充分的表达。

量化的绩效统计与考核使得教师要不断地计算教学课时量、科研工作量诸如**级别、篇数、项目类别、经费到账金额以及各类嘉奖等实实在在的数量标准，这些确实表达了教师劳动价值。但是，教育的迟滞性与教师的社会功能的职业特质确定了高校教师必需不能是功利化的，而是在精神层面获得相应的绩效评价，真正的表达"育人功能'。

2.绩效薪酬管理制度有缺陷，激励效果不明显随着高校绩效薪酬制度改革的深入，要求高校相关的人事制度和管理制度相应地进行配套改革和调整，在人、财、物等教育资源的管理方面进行全面地、整体地推动，同时建立运转有效的管理机制，科学设岗、明确职责、合理匹配岗薪，但是目前高校教师照旧是传统的事业单位管理方式，对绩效薪酬的管理方式还是粗放型，岗位设置不尽合理，岗位职责不清晰，很多高校对教师的绩效薪酬没有从实质方面进行大胆创新，不能够根据高等教育的实际状况进行相关的薪酬改革。绩效薪酬没有得到合理的实施和准时调整，而且支配程序和结果不透亮。

不仅如此，而且我国目前绩效薪酬的实施对于教师来说，缺乏有效的风险补偿和长第。

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期激励机制，最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。

3.绩效考核评价机制不完善，监督机制不健全考核评价是高校教师绩效薪酬管理的基础和依据，随着高等教育综合改革深化，绩效考核越来越成为构建高校绩效薪酬制度的关键因素，目前我国绩效薪酬的考核体系和评价机制还没有完全建立起来，缺乏科学的考核机制和健全的监督机制。考核指标难于确定、标准难于量化、实施难于操作等问题，无法表达高等学校教师的职业特质。

应立足教师特点，针对不同类别、不同级别岗位，建立"因人而异、人事相宜'的绩效考核指标体系，实行科学的绩效薪酬管理。

三、基于职业特质的高校教师绩效薪酬管理途径。

完善高校绩效薪酬管制度，建立行之有效的激励机制，到达竞争有序、激励有效的目的，我们需要进一步地主动改革，保证绩效薪酬制度的有效展开。主要是针对高校教师的职业特质进行绩效薪酬管理改革的途径**。

1.基于教师的职业特质设置薪酬绩效体系。

通过职位薪酬激励和绩效薪酬激励的组合，岗位绩效工资制度的实施可以实现更优的激励效果。因此，应根据高校教师、管理人员和工勤人员的工作类别、层级和性质，以问题导向、绩效导向和价值导向为方向，进行绩效薪酬体系设计，充分表达职位价值的"职位定价'、能力导向的"技能或能力薪酬'和绩效导向的"绩效薪酬'以及市场薪酬价位，从而引导员工的薪酬观念从"领工资'向"挣工资'转变。消除功利化思想，通过薪酬表达、承认员工绩效和对学校的奉献，加大对关键人才、骨干员工的激励力度。

2.制定合理公平的绩效考核制度。

实行高校绩效薪酬制度、制定合理公平的绩效考核制度是完善我国高校绩效薪酬管理制度的关键因素。应当根据我国高校的不同层次、类别和自身的进展实际，大胆改革，主动**，确定科学的考核指标，制定出合理公平的绩效考核标准，以岗定薪，以绩定酬，鼓舞岗位竞第。

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争。评定标准方便于理解和量化。合理的绩效考核的标准始终备受重视，断完善。

※本文系江苏省商量生创新准备"苏南高校教师薪酬现状及影这需要各个高校拿出切实可行的绩效方案，使得高校绩效工作更加完善响因素的实证商量'和合理，也避开出现人们对绩效工作不满引发的内部矛盾问题。重点关。

注、指导高等学校人员配置模式的多样化、学校内部劳动力市场的完善及学校进展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定。

3.建立有效的监督机制。

在经济全球化、人才流淌国际化的背景下，绩效薪酬制度实行不好会引发高校内部的管理失控，高端人才流失、严重扰乱日常的教学管理工作等一系列问题。因此，建立一套科学有效、可持续进展的监督机制是特殊有必要的。监督工作主要包括对教职工工作的监督，对日常绩效工作的评定和监督以及对薪酬计量的监督，特别是对后者的监督，这样才能保证高校绩效薪酬制度改革工作的有序展开。

通过对高校绩效薪酬的激励措施和约束功能并举，充分表达公平与效率的有机结合，这样就能提升教师的主观能动性，形成合力，推动高等教育人才培育工作的不第。

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高校教师绩效薪酬管理探索

高校教师绩效考核管理研究

高校教师绩效考核细则

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