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设计一份绩效考评方案提纲。
1、如何提高本校的教学质量和竞争力：保证学年年度目标的完成，充分挖掘教师潜力，调动教师的工作积极性。2、如何在教师自我成长自我提高的情况下使得学生学业、生活也得以丰富。
绩效考评是一种手段而不是目的，“考评不在于证明什么，而在于改变现状”。高校教师所从事的教学、科研与社会服务是需要不断探索与创新的复杂性劳动，教师职业是一个不断发展的职业。因而，高校应坚持发展性的教师绩效考评，树立“考评是帮助教师发展的手段”的理念，促进教师水平的不断提高和职业发展。
然而，当前有些高校并没有树立发展性的教师评价理念，而是进行奖惩性的评价，考评结果主要是作为对教师进行聘任、晋级、奖励或者处分的依据，考评也只是学校的一种人事管理手段而已。
绩效考评也是调动教师积极性、提高教师水平的一个必要且重要的途径。建立科学、合理的高校教师绩效考评体系，客观、准确地对高校教师的绩效做出考评，具有非常重要的理论和现实意义。
通过问卷调查本校学生，以及访谈老师老师：“每学期都有教学评估，目前大学教师考核往往采用统一的考核表，考核体系脱离。
具体工作岗位只能使考核流于形式。每年的评优评先进变成了一种‘福利’。考核失真日益严重：
一是‘平均主义’。有的大学为了“缓和矛盾”，采用轮流的办法评选优秀。二是‘优秀不优’。
有的大学评选优秀时，简单地按照票数的高低确定‘优秀’。三是“评以致用”。由于考核结果日益成为评聘职称、晋升职务的一个重要条件，部分学院、部门每年便为当年急需‘优秀’的人开绿灯，‘急人所急’，形成‘评以致用’。
由此可见职称是与工资挂钩的，上课水平也是其中的一点，但是由于机制不完善，导致其工资不予其直接挂钩。”
学生：我也不大举例子，不过举我们学校的，对于教学评估的，学生部分的是在网上评选，一般学生哪会跟老师过不去（有的任课老师的名字是什么都不知道），都会给优。
学生：大学在各类评估、考核下，学校一是重视科研文章的发表数量，二是重视学科建设，拥有多少硕士点、博士点成为了学校好坏的标准，对学术成果数量的偏爱和划分等级优劣的评价方式，致使教师学术评价成了‘学术评比’，所以大学老师如果要自己的职业生涯上有新的突破，只能重点放在科研上。
但，对于最近发生在学校的事，被捅破后各大**纷纷报道。标题醒目：宜宾学院评职称：
“要当副教授‘关系到位’者优先。教学科研评分高的反而评不上职称，发表在非法刊物上的**也算分，评选完全由投票决定只看关系到不到位，混行政圈比教学科研更重要。种种不公平的现象也看出教师绩效考评的难度和不科学、不合理。
其实，教师所在的学科（专业）不同、职称不同，对他们的知识技能、工作方式也会有不同的要求。因此，要对每位教师的绩效水平做出合理的、符合实际的评价，必须对高校教更多精品文档。
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师进行合理的分类，分别设定相应的绩效考评指标及绩效标准，以提高考评的科学性。进一步规范考评方法绩效考评方法的选择是否得当，对绩效考评结果的有效性和公正性会产生较大影响。高校教师的工作特点决定了高校在对教师进行绩效考评时，应将定性考评和定量考评结合起来，才能对教师的工作绩效做出全面科学的判断。
同时，为了尽可能降低定性考评可能产生的负面影响，定性考评可根据实际需要，综合采用教师自我考评、学生考评、同事考评以及领导考评等方式，以全面衡量被考评教师的绩效，做出客观、公正的评价。
为此制定严谨公正的考核表是很重要的。
高校教师考核表。
项目。考核评定标准。
1.爱国守法，爱岗敬业，热爱工作2.教书育人，为人师表3.关爱学生，一视同仁4.顾全大局，团结协作5.严格遵守学校规章制度。
1.低于学校要求2.达到学校要求3.超过学校要求1.**发表情况2.专利申请情况3.科研项目申请情况1.2.3.4.
教学态度教学纪律教学内容教学方法。
领导。同事。
学生其他。职业道德。
工作量。科研成果。
基本教学情况。
通过上网查找资料，各高校都十分重视教师的绩效考评工作，从制度层面和操作层面均采取了一系有力措施，主要体现在以下三个方面：
1-学校各级领导高度重视，将绩效考评作为影响学校发展大局的重要工作来抓，并积极推动教师绩效考评制度和考评体系的建设，基本实现了教师绩效考评的制度化和常规2-绝大多数高校的教师绩效考评以年终考评为主，并辅以一定的日常考评。3在绩效考评结果的运用上，各高校主要是将其作为发放教师年终报酬的依据。这样既易于学校操作，也相对比较客观和公平，得到了教师的普遍认可。
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学生对教师印象调查问卷。
）1、老师与学生的关系怎样：⑴非常好⑵好（3）还不错（4）不好。
）2、老师专业知识，教育教学水平怎么样：⑴不好⑵还可以（3）好。
4）不好。）4、老师工作状态怎样：⑴很认真⑵不认真⑶还行⑷不知道（）5、老师是否有过旷课，迟到现象：⑴偶尔⑵从来没有⑶不清。
楚。）6、老师的学历与教学质量有必然关系吗？：⑴有⑵没有⑶有一点（）8、什么样工作类型的老师让学生的评价更高：⑴教学⑵科研⑶教学科研⑷教学行政双肩挑。
）9、老师的工作年限，多长才能让你觉得老师经验丰富：⑴1-3年⑵4-6年⑶7-10年⑷11-20年⑸21-30年⑹30年及以上。
）10、你更看重教师的哪个教学方面：（1）工作量（2）工作表现（3）工作成效。
）11、老师的工作量：（1）满工作量（2）满工作量的80%（3）满工作量。
的50%（4）不满工作量。
）13、老师成就动机：⑴很强⑵较强⑶一般⑷较弱⑸很弱（）15、在工作表现中，什么更加重要对于你来说（1）职业操守（2）教育工作（3）教育常规（4）继续教育。
）16、老师的工作成效大不大，更决定于哪些？（1）育人成效（2）科研成效（3）教学成绩。
）17、你熟悉你学校老师的日常工作情况吗？（1）不了解（2）一般了解（3）完全不清楚。
）18、对于学校一般的绩效考评，能否完全的评价一个老师的教学好坏(1)不能（2）基本可以（3）不能。
）19、对于自己的任课老师的看法：（1）很好，责任心强（2）一般，责任心还不错（3）不好，责任心一般。
）20、学校每期的教师绩效考评，在对学生这块对老师评价中，能否做到。
公正公平：（1）不能（2）不知道（3）能（4）有一点关系。
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通过问卷调查，总结每份调查表，大部分学生更看重教师的教学常规，教学成绩与老师是否勤奋教学也就是工作量。大致通过这些问卷调查，制定了以下的教师绩效考评方案。
高校教师绩效考评方案。
一、二、绩效考评的目的。
1、通过考评而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改。
进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升。
、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考评准确衡量员工工作的“质”与“量”，借以确定浮动工资与奖金的发放标准。
4、通过考评，奖优劣罚，对教职员工起到鞭策、促进作用。
三、四、绩效考评的原则。
1、全面、客观、科学性的原则、从实际出发，合理定位评价指标权重4、定性考评与定量考评相结合，注重量化评价5、激励性与发展性目标相结合6、明确评价方案的实施主体和负责人，避免推诿扯皮，争功诿过。
五、考评范围。
全校在编在册的教职员工。
六、绩效考评周期。
1、月考评：每月末考评。
学期考评：每学期末考评学年考评：每学年考评一次。
五、考评内容。
考评内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考评教学效果和工作实绩。
1、德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系2、能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。3、勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。
4、绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工。
作等）5、廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财务、不强索。
他人财务、收**赂、进行假公济私及违法取利的活动。
六、考评标准更多精品文档。
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1、考评结果档次；优秀、合格、基本合格、不合格。
优秀：师德修养考评优秀，工作表现和工作实绩考评总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。
合格：师德修养考评合格以上，工作表现和工作实绩考评总分70以上，工作量为基本符合要求。
基本合格：师德修养考评合格以上，工作表现和工作实绩考评总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。
不合格：1师德修养考评不合格2工作表现和工作实绩59分以下3实绩承担工作量达不到应承担工作量60%
教师工作实绩考评表。
一级指标。二级指标。
指标内容。评价标准等级分值。
得分。分值项目分值因素。
30分工作量30分。
工作量1、课时工作量；2、满工作量。
社会工作量或超工作。
量（30分）达工作量的80%（5分）达满工作满工作量量的50%的50%以（20分）下（15
分）30分工作5分。
职业操守。1、忠于职守，教育完全做到育人；2、尊重学生，（5分）促使学生身心健康发展；3、一视同仁，平等对待全体学生；4、严格遵守学校规章制度，不迟到早退；5、顾全大局，团结协作，尊重他人。
大部分做到（4分）
一般做到（3分）
基本未做到（2分以下）
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表现。8分。
教育工作。1、注重培养学生良好的学完全做习、行为习惯2落实有困到（8难学生的帮困措施；3、组分）织各类活动，引导学生兴趣；4、注重学生心理健康教育。
1、备课严肃认真，教案齐完全做全，规范、切合教学实际；到（142、辅导学生及时，不出现分）知识性错误；3、作业量适合，批改认真，有只针对性，无他人批改现象；4、运用多种方法教学生做题。
1、参加学历达标，考试合完全做格；2、每学年进修满规定到（3时，考试合格；3、遵守培分）训规章制度。
大部分做到（6分）
一般做到（4分）
基本未做到（2分以下）
14分。教学常规。
大部分做到（11分）
一般做到(8分)
基本未做到（5分以下）
3分。继续教育。
大部分做到（2分）
一般做到（1分）
基本未做到（0分）
40分。工作成效。
25分。教学成绩参照《学生学业水平评价方法说明》评定优（25分）良（21分）一般（17分）
较差（13分以下）
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工作成效。8分。
育人成效。1、学生身心健康发展；2、学生德育操行评定好；3、班风学风有好转；4、学生热爱并积极参与班级生活。
完全做到(8分)
大部分做一般做到（6分）到（4
分）基本未做到（2分以下）
研究成效7分。
1、上公开课情况市级或市。
级以上（3分）
区级（2分）校级（1分）未参加（0分）
2、参加课题研究或撰写**。
参加市级以上课题研究或市级及以上**发表或获奖（4分）
参见区级课题研究或区级讨**发表或获奖（3分）参加校级课题研究或校级交流（2分）
有教学经验总结（1分）
满分100分。
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高校教师绩效薪酬管理
高校教师绩效薪酬管理。导语 在经济全球化 人才流淌国际化的背景下，绩效薪酬制度实行不好会引发高校内部的管理失控，高端人才流失 严重扰乱日常的教学管理工作等一系列问题。薪酬是指劳动者因提供了劳动而获得的工资 奖金 津贴 养老金 房贴 住房公积会以及其他各种福利收入等经济性酬劳。高校教师薪酬的 主要是 ...
高校教师绩效薪酬管理探索
薪酬是指劳动者因提供了劳动而获得的工资 奖金 津贴 养老金 房贴 住房公积会以及其他各种福利收入等经济性报酬。高校教师薪酬的 主要是 财政拨款 学费收入和高校自筹，目前我国已经形成了以国家工资 地方性津贴 校内岗位工资 福利性收入为基本结构的多元化收入分配格局，通过对教师的职业特质进行科学分析，对高...
高校教师绩效考核细则
1.中考非等级学科提前二案，其它学科提前一案。2.三维目标齐全 清楚。3.教学步骤层次分明，符合学生认知规律。内容设计在注重学科基础知识的同时，强调与现实生活 学生经验的联系，加强方法 应用 等方面的内容。4.时间分配合理，注明上课日期及单元课时。5.板书设计合理，体现出教学的整体思路。6.教案内容...