【课程内容】
第一部分从假设出发。
一、不确定性的世界。
案例：经济环境的不确定性。
1、企业的焦虑四大因素。
政策的变化。
环境的恶劣。
人才的焦虑。
去留两难全。
2、“三观”的变革。
世界观。人生观。
价值观。二、看似简单的关系。
案例：企业员工管理的内伤。
1、工作与工资。
2、按劳付酬。
三、无处不在的光环。
案例：津津乐道的众生相。
1、最低工资标准。
2、伪绩效管理。
3、社会考证热。
小结：警惕！一切皆从假设出发！
第二部分转型的浪潮。
一、以人为本的导入。
案例：主角只是传说。
1、管人理事还是理人管事。
管人管什么。
理事理什么。
理人理什么。
管事管什么。
2、人本管理的真正特点。
以人为中心。
满足激励人。
多赢的局面。
二、“功利”艺术的出现。
案例：员工与企业之间的博弈。
1、关注过程还是关注结果。
过程与结果的区别。
过程与结果的联系。
2、关注需求还是关注价值。
需求与价值的联系。
三、练五脏不练四肢。
案例：不要用工具取代管理。
1、人本管理在薪酬中的四大角色。
需求发现。改善环境。
激发高需求。
自我管理。2、人本管理的“***”
小结：转型！跳出管理的深井！
第三部分艰难的回归。
一、“儒释道”的薪酬绩效理解。
何为中国式薪酬绩效。
儒释道薪酬绩效的运用。
二、姜太公论“薪酬绩效的三明”
明罚。明察。
明赏。三、人才保卫战。
案例：员工与企业关于薪酬的各自想法。
案例：最麻烦的第二个石匠。
1、人才的分类管理。
路人型员工。
寻求型员工。
合作型员工。
2、人才对薪酬的理解。
薪是薪、酬是酬。
公平、公开、公正。
二、激励的模型。
案例：孙乐乐的私人定制之旅。
1、员工动力公式。
2、工作中的内在动力。
3、有效运用外在激励。
4、人本管理引发动力。
三、有所为有所不为。
案例：我国的薪酬发展史。
1、有所为：改造企业职业化之路。
以岗位价值定薪。
以工作价值定金。
以成长价值定福。
2、有所不为：以管理者为轴决定薪酬生死。
小结：突破！薪酬回归最佳实践！
第四部分向成果宣战。
一、目的的目的。
案例：薪酬改革为何失败？
1、薪酬的真正目的。
2、薪酬改革的前兆。
3、薪酬改革的时机。
4、薪酬人工成本预算与控制。
5、薪酬满意度。
二、薪酬人本化。
案例：《你幸福吗？》
1、以物质为核心。
唯物主义第一论。
说到做到，想到落实。
2、注重精神激励。
非薪酬精神激励的方法。
三、聪明的生存。
案例：《让子弹飞》之汤师爷。
1、构建薪酬分配体系。
制订薪酬政策。
设计薪酬标准。
确定薪酬**。
划分薪酬构成。
评定薪酬等级。
调整薪酬发放。
2、和谐员工满意度。
要单刀直入还是隔靴搔痒。
完美的员工满意度设计。
奖金的发放艺术。
小结：出发！以“薪”驱动管理之“心”
结语——薪酬绩效关键：效率、公平、合法。
绩效考核促进企业薪酬管理
文化视窗 culture vuew 绩效考核和薪酬管理，是人力资源管理中的两个重要组成部份。如果能将两者有机的结合起来，利用绩效的结果决定员工的薪酬中奖金发放，达到发挥薪酬对员工的激励作用。因此，建立科学合理的员工绩效考核机制与薪酬管理机制，是发挥最佳员工激励效果，造就一支国际一流，国内第一的钻井施...
企业薪酬分配绩效考核管理办法
精。品。文。档。下。载 本页是封面，后可以删除！第一条范围。薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则 薪酬结构及支付方法 日常考核管理 薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。本办法适用于企业各部门和全体员工。第二条组织机构。人事处...
企业薪酬分配绩效考核管理办法
第一条范围。薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则 薪酬结构及支付方法 日。常考核管理 薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。本办法适用于企业各部门和全体员工。第二条组织机构。人事处是公司薪酬分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配...