薪酬绩效管理制度

（七）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

八）岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。

九）奖金是指公司工资体系以外的奖励如总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

十）工龄工资为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔6个月以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过6个月。

其工龄自复职月份起重新计算。

第三章岗位绩效工资制。

第七条岗位工资的分类。

一）根据岗位工作性质将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类、客服类岗位3大类。

第八条岗位工资等级

一）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别，人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。

第九条个人工资档次

一）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次形成公司的岗位工资体系。

第十条员工岗位档次的确定。

一）原则上员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。

二）任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。

三）岗位级别晋升中原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档，任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。

四）符合任职条件其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

五）对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。

六）同等条件下经验、能力、学历新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。

第十一条岗位工资的调整。

一）分为公司整体调整和个别调整。

二）整体调整公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩、物价水平统一调整岗位工资水平。

三）个别调整根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定。

第十二条工资档次调整。

一）工资档次上调，年内个人累计5次的绩效考核成绩为c或以上，下年度起基本工资上调一档或二档。

二）工资档次下调，年内个人累计3次的绩效考核成绩为e视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗。

三）奖励调整，对做出突出贡献的或者被授予特殊荣誉的经公司评议可上调1-2档工资。如在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者或者非工作范围内合理化建议被采纳后取得显著经济效益者。

四）处罚调整，对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。

五）以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出，拟调整人员名单和建议并报总经理批准。

第十三条岗位工资的用途。

一）岗位工资作为以下项目的计算基数。

二）加班费的计算基数。

三）事病假工资计算基数。

四）其他基数。

第四章绩效工资。

第十四条绩效工资。

一）绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分，其发放依据员工综合绩效考核结果来确定。

二）行政服务类人员绩效工资的核算另见有关规定《汇宇电子商务公司行政人事管理办法》。

三）试用期内员工当月没有绩效工资。

第十五条绩效与绩效工资。

一）起付点。在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法发放绩效奖金。绩效完成比例低于70%时不再发放绩效奖金。

二）绩效分数与绩效工资兑现比例，绩效工资分为a 、b、c、d、e共五等a为最高等b为绩效工资基准e为最低等。

三）封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。

每年终由行政部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。

四）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果分a 、b、c、d、e五等确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定。

第五章奖金。

第十六条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。

一）特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。。

二）创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益公司给予的奖励。

三）先进奖，每年公司统一评出先进集体和个人并按规定予以相应的奖励先进部门奖金5000元，先进个人每人2000元。

四）年终超额奖，是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报。年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例，每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例。

第六章晋升规定。

第十七条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一的制度保障。

第十八条晋升类型。

一）岗位级别不变，薪资档次晋升。

二）岗位级别晋升，薪资晋升。

第十九条职责划分与权限界定。

一）人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。

第七章其他规定。

第二十条加班工资的适用范围。

1）实行弹性工作时间的岗位无加班费，，其他人员不鼓励加班工作，应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。

第二十一条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。

第二十二条见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。

第二十三条解约者当月工资给付至解约生效日，因故停职、待岗或者自动离职、旷工3日以上者的，即日冻结工资计算。

第二十四条员工月结算工资在次月的8日发放。如8日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。公司因故延迟发放时提前一日知会员工。

第二十五条员工工资以人民币支付。工资发放时时精确至元。支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。

第二十六条离开公司员工的工资。

1）因违纪解聘的员工，解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。

2）辞职/裁员，根据相关国家法律规定及公司所受影响程度视具体情况来定。

3）降职、升职、平调员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算。

第二十七条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。

第八章附则。

第二十八条本办法自2023年7月1日起实施。本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。未尽事宜由行政部负责解释。

岗位级别标准

一级公司级高管

二级部门经理高级工程师

**副经理中级工程师

四级部门主管初级工程师高级**客服

五级程序员中级**客服普通行政管理人员

六级内勤人员初级**客服

说明岗位级别标准分为管理岗、技术岗、客服类。管理岗为部门主管、副经理、经理、公司高管。技术岗为程序员、初级、工程师、中级工程师、高级工程师，管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为部门主管200元、副经理300元、经理400元、公司高管600元

高级工程师包括系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、产品经理。

中级工程师包括研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师。

初级工程师包括软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计

五级岗位包括程序员、初级测试员、数据处理员、中级**客服、出纳、业务员

六级岗位包括文员、初级**客服、内勤。

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