薪酬与绩效管理制度

为进一步强化公司安全生产、文明施工管理，切实落实安全生产责任，防止重大安全事故发生，保障企业和员工的生命和财产安全manufacturers drawings bolt fastened in the cylinder and outer cylinder. cylinder cylinder in the drain pipe installation and

xxxx年度薪酬与绩效管理工作指引。

1 目的。1.1 进一步完善公司薪酬、绩效体系，明确公司xxxx年度薪酬与绩效管理政策，以适应公司经营发展和管理规范要求。

1.2 指引各产业集团开展本年度薪酬与绩效管理工作。各产业集团依据本指引，指导和规范其下属单位的薪酬分配、绩效考评等工作。

2 适用范围。

2.1 本指引适用于xxxxxx公司总部平台部门、下属产业集团。

2.2 以下产业集团简称“xxxx”、产业集团下属子公司简称“xx”、直属事业部/子公司简称“直属单位”、泛指集团公司所有单位简称“用工单位”。

3 主要内容。

本指引重点是对本年度薪酬分配和绩效管理工作进行指导和规范，主要内容包括：

1）薪酬体系完善；

2）薪酬管理规范及高压线；

3）xxxx年度结构性调薪策略；

4）薪酬管理评估；

5）绩效体系完善。

4 薪酬体系完善。

4.1 xxxx年度各用工单位仍然坚持公司统一的薪酬预算原则，所有薪酬管理活动均应在预算管理前提下开展。

4.2 xxxx年度薪酬策略以促进人效提升为目标，所有薪酬分配均纳入年度预算，不得突破年度预算总额，xxxx年度薪酬预算管理详见《xxxx年度人力资源费用预算管理操作指引》。

4.3 xxxx年仍坚持公司薪酬体系的统一和完整，实施在公司统一基本制度下，各产业集团/直属单位适度差异化的薪酬体系。

4.4 公司整体薪酬策略为：整体水平市场跟随、关键核心岗位市场领先。

4.5 xxxx年公司将强化薪酬体系的系统性管理，并将中长期激励分配纳入大薪酬体系管理，各用工单位年度薪酬分配结果均应符合公司薪酬水平定位。

4.6 薪酬管理权限调整：在原薪酬管理权限的基础上，根据公司财务负责人及会计机构管理办法修订要求，将xxxx/xx/直属单位下属财务机构负责人的薪酬管理权限下至各xx/直属单位（母公司人力资源部备案），其它薪酬管理权限维持不变。

4.7 各用工单位应建立与公司经营业绩相匹配的激励机制，加大员工浮动收入比重，鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现业绩目标，从而促进公司经济效益的提高而带来浮动收入的增长，激励政策适度向设计研发、核心岗位骨干员工和高级技能型人才倾斜。

4.8 公司各职位序列薪酬指导标准，除操作职薪酬指导标准因最低工资标准调整，作同步调整（见附表一）外，其它仍然沿用2023年薪酬指引中的标准（专业职薪酬指导标准见附表二，管理职薪酬标准表略）。

4.9 管理职的职位等级设置原则维持不变（见附表三），各单位参照执行，确保公司管理职职位体系相对统一。

5 薪酬管理规范及高压线。

5.1 薪酬管理规范。

5.1.1 为严格规范薪酬的系统性管理， xxxx应在遵循公司统一薪酬政策的基础上，对本单位的薪酬体系进行梳理，制定xxxx统一薪酬政策，并指导下属xx结合年度经营业务情况和员工薪酬水平现状，在年初系统性制定xxxx年度薪酬和激励方案。

5.1.2 各xx年度薪酬和激励方案(含专项奖励和中长期激励方案)，均应按薪酬管理权限签批并在15个工作日内报母公司人力资源部备案。

5.1.3 各xx年度内所有薪酬分配均应严格按年初制定的薪酬和激励方案执行，对于年度内要新增激励分配项目的，需报xxxx和母公司人力资源部审核评估。

5.1.4 对各层级（公司/xxxx/xx）设置的专项奖励，在项目奖励分配时原则上需符合“集团内部针对同一事件奖励不重复”的管理原则。

5.1.5 各xx管理职的定薪（新任及职位变动）、调薪，以及年薪标准外的规范性奖金支付，均应在15个工作日内报母公司人力资源部备案。

5.1.6 各单位应将考勤管理、薪酬核算、支付和审核等薪酬管理相关职责，分设至不同岗位，确保各环节能够相互制约和监督，杜绝因管理漏洞造成私获空饷的可能。

5.1.7 社招人员薪酬规范。

1）在社招人员定薪时，应考虑公司内相同或类似岗位、同条件员工的薪酬水平情况，确保公司薪酬的内部公平性。

2）对公司通过谈判工资招聘引进的竞争性高端或稀缺人才，其定薪、调薪应以市场薪酬水平作为确定依据，并适当兼顾内部同岗位人员的薪酬水平。各xx谈判工资人员招聘和定薪审批权限：

说明：各xx报告审批结果连同协议、业绩合同一并向母公司人力资源部报备。

5.1.8 xxxx年度集团总部将加强外部薪酬数据的调查，完善公司信息资源平台，为各用工单位薪酬决策提供专业支持和服务。

5.2 薪酬管理高压线。

5.2.1 xxxx年度公司将加强薪酬的高压线管理，各用工单位一切薪酬活动仍须受高压线约束，触及者和所属管理人员将受到公司经济处罚或行政处分；对于重复犯错的，母公司人力资源部将加大处罚力度。

5.2.2 各xx年度内实际发放的薪酬总额，不得超过年度工资预算总额。

5.2.3 xxxx年度各xx人均年收入水平增长不得超过20%的增长上线。

5.2.4 凡未按公司薪酬管理权限签批和报备的薪酬和激励方案，均为无效方案，不得实施分配。

5.2.5 严禁单位假借工资名义从事薪酬外分配活动，反对一切虚假行为；不得向拥有知情权的个人和部门刻意隐瞒任何薪酬信息。

5.2.6 各xx不得在薪酬标准和政策范围外支付工资性收入或变相支付工资性收入。

5.2.7 员工薪酬发放均应通过集团总部统一付薪平台上卡支付，各单位不得私自以现金的形式发放。

5.2.8 各单位在岗员工人事信息和薪酬支付信息应同步运行，严禁因不同步而出现吃空饷的行为。

5.2.9 各单位（含平台部门之间、xx之间、平台部门与xx之间）原则上不得跨单位支付管理职及员工薪酬，如因实施项目管理或其它报酬需跨部门支付的，需将分配方案及分配明细按薪酬管理权限签批并报母公司人力资源部备案，并通过单位间转账的方式实施，不得直接支付给对方单位员工个人。

6 xxxx年度结构性调薪策略。

6.1 xxxx年度公司不实施薪酬普调，主要通过结构性调薪、人效提升、价值创造等方式实现员工收入的合理增长，全公司在岗员工人均年收入水平增长目标为10%及以上。

6.2 xxxx年结构性调薪原则：“生产一线员工保障性调薪、专业职员工结构性调薪，管理职干部薪酬系统性梳理”。

6.3 xxxx负责组织本单位的年度调薪工作，对下属xx薪酬水平进行梳理；薪酬调整需与各xx的经营业绩挂钩，调薪幅度可适度向薪酬水平偏低且经营效益良好的xx倾斜；同时，兼顾内部公平性，做好通用岗位薪酬水平在xxxx内部的平衡。

6.4 xxxx年度结构性调薪将重点向生产制造单位的工程技术人员，高科技研发人员、新员工（校园招聘本科及以上学历、新进公司3年以内，下同）和低收入员工倾斜。

6.5 调薪应结合机构职责梳理、年度职位评聘工作同步开展，并运用上年度绩效考评结果动态调整。对职位晋级和业绩优秀者上调薪酬，对职位降级和业绩较差者相应下调薪酬，详见《xxxx年度专业职职位等级动态调整操作指引》。

6.6 调薪方式指导。

6.6.1 xxxx年度各单位应强化以业绩为导向的收入分配机制，加大浮动收入的激励力度。

除采用结构性调薪方式外，员工收入增长主要通过以优良/优秀业绩获取浮动收入增长予以体现，从而提高年收入水平。

6.6.2 操作职员工重点通过最低工资标准保障、初级操作工上调岗位工资标准、人效提升等措施，实现全年人均收入水平的增长。

6.6.3 专业职员工重点通过新员工保障性调薪、绩效优秀和骨干员工岗位工资标准上调，以及价值创造等措施，实现全年人均收入水平的增长。

1）对新进公司3年内的新员工，仍然实施保障性调薪，岗位工资标准上调10%-15%。

2）对上年度绩效优秀的专业职员工、技术研发骨干岗员工，可上调岗位工资标准8%-15%。

3）营销专业职员工的薪酬分配仍以销售提成为主，可适度提高保底工资标准。

4）为保持集团内薪酬分配的公平性，专业职典型通用岗位的职位等级设置原则仍执行公司统一原则（见附表四），各用工单位应参照执行，确保同一区域的通用岗位实施相对统一的薪酬水平。

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