201x年1月版。
第一章总则。
第一条, 适用范围
本制度适用于xx金融所有下属业务中心的营销序列岗位。
第二条, 职责权限
1, 人力资源中心负责对本制度进行起草、修订和提交。
2, xx金融核心领导岗位负责对本制度进行审批。
第三条, 定义。
1, 业绩。本制度中所有的业绩、业绩指标、任务目标、人均业绩,都是指折标业绩,即年化业绩。
2, 级别。指营销序列(s)的分级,从s1-s6。
3, 等级。指某岗位在职者根据能力和业绩所细分出的职位等级。
第四条, 营销序列组织架构与岗位编制。
1, 分公司架构。
备注:1,针对业务中心(s6)年化业绩3000万及以上设6个职能岗。
2,业务中心(s6)年化业绩2000万-3000万设5个职能岗(市场兼运营1个岗)。
2, 分公司、营业部架构及编制。
人员编制:业务中心总经理:原则上每个业务中心1名。
省总/大区总:原则上每个省级分公司1名。
城市经理:城市经理数量不定。
总监:1个城市标准配置3个总监。
团队经理:1个总监标配3个团队经理。
理财经理:1个团队经理标准配置6个理财经理。
第五条, 收入结构。
营销序列员工收入由基本工资+绩效工资+提成构成。试用期内,团队经理级别及以上基本工资按80%发放。
现阶段本公司工资体系包括“基本工资”、“绩效工资、“业绩提成”3部分,具体介绍如下:
1、 基本工资:根据岗位对企业的重要性及影响程度确定岗位的工资数额;
2、 绩效工资:业绩导向工资,除基本工资外根据每月任务的完成比例所发的工资;
3、 业绩提成与管理津贴:是与任职者、所在部门及公司的整体业绩密切相关,体现了公司以“业绩和能力付薪”的设计理念,业绩提成和管理津贴按月发放。
4、试用期内,团队经理级别及以上基本工资按80%发放。
第二章职级分类。
第六条, 职级划分。
为公司团队的培养和稳定,结合行业薪酬特点,同时也为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性和市场竞争力,根据不同岗位性质、特点设置不同的岗位,本薪酬体系主要覆盖以下理财岗位(由高到低):业务中心总经理、省总/大区总、城市经理、总监、团队经理、理财经理。
第七条, 职级说明。
1、 业务中心总经理:管理以及监督下属省总/大区总,直接对公司ceo负责。
2、 省总/大区总:管理以及监督下属城市经理,直接对业务中心总经理负责。
3、 城市经理:管理以及监督下属总监,直接对省总/大区总负责。
4、 总监:管理以及监督下属团队,直接对所属城市经理负责。
5、 团队经理:管理以及监督下属,直接对所属总监负责。
6、理财经理:个人开展业务,直接对团队经理负责。
第三章薪酬绩效标准依岗细化。
理财经理。一、 薪酬全日制理财经理的薪资,按照下表设定:
二、提成。提成金额=当月年化业绩x提成比例。提成比例如下:
三、录用。当月15 日(含)以前入职,当月考核,当月15日**职,次月开始考核。
四、试用期转正。
试用期为六个月。在预期转正日的前三天,需对员工是否转正做出决定,并在转正日前沟通给员工。
五、转正后的晋升、辞退。
员工转正后每季为一个考核期,考核期结束**定晋升、辞退。
团队经理。1、薪酬
团队经理的薪资,按下表设定:
二、提成。提成金额=当月完成业绩 x 提成比例。提成比例如下:
三、录用。当月15 日(含)以前入职,当月考核,当月15日**职,次月开始考核。
4、试用期转正
试用期为六个月。
五、转正后的晋升、降级、辞退
员工转正后每季为一个考核期,考核期结束**定晋升、降级、辞退。
总监。一、薪酬总监的薪资,按下表设定:
2、绩效工资。
如总监兼任机构负责人,绩效考核表增加费用控制率)
1, 绩效工资=绩效工资基数 x 绩效考核分数/100。
2,绩效考核分数,按下表:
注:一、业绩达成率=城市当月实际年化业绩/城市月度业绩考核指标。
二、人均业绩=城市累计当月年化业绩/城市在册总人力(含职能岗位)。
三、开单率=城市当月月累计年化业绩5万以上的开单人数/城市销售总人力(当月发薪人数,不含团队经理、总监、城。
市经理和职能岗)。
3、提成。提成金额=当月完成业绩 x 提成比例。提成比例如下:
四、录用。当月15 日(含)以前入职,当月考核,当月15日**职,次月开始考核。
五、试用期转正
试用期为六个月。
六、转正后的晋升、降级、辞退。
员工转正后每季为一个考核期,考核期结束**定晋升、降级、辞退。
城市经理。一、薪酬
城市经理的薪资,按下表设定:
二、绩效工资。
1、绩效工资=绩效工资基数x绩效考核分数/100。
2、绩效考核分数,按下表:
注:一、业绩达成率=城市当月实际年化业绩/城市月度业绩考核指标。
薪酬绩效管理办法
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薪酬绩效管理办法
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业务绩效管理办法
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