总则。1为充分调动公司各部门、员工的工作积极性、主动性和创造性，有效推动公司。
战略和经营目标的达成，充分发挥绩效薪酬的杠杆作用，进一步规范和强化公司以业绩为导。
向的绩效管理机制，特制定本办法。2本办法依据以下基本原则：公平、公正原则，目标导向原则，分级管理原则，沟通反馈原则，结果应用原则，对部门及员工的工作绩效进行制度化的考评管理。
3本办法适用于公司各部门及全体员工。
岗位等级设定。
4公司按四个岗位、每个岗位三个等级设定员工级别，各岗位级别对应如下：序号。
职位。岗位。
级别。说明。
岗位工资。总经理。
一岗。一级。
正职1 1500顾问。
一岗。二级。
副职1200部门经理。
二岗。一级。
正职2 900专项专家。
二岗。二级。
副职800班组主管。
三岗。一级。
优秀主管(季度s档) 3 750技术指导。
三岗。二级。
正式主管(季度a、b档）650产品经理。
三岗。**。
助理主管（季度c、d档）600员工。
四岗。一级。
优秀员工（季度s档）4 500四岗。
二级。正式员工（季度a、b档）400四岗。
**。待岗员工（季度c、d档；含试用员工) 3005四岗以上分为管理岗和业务岗两个系列，即，不担任管理岗位的技术、销售等。
职位上工作表现突出的，也可以享受相当于管理岗位的待遇。
薪金计算。6薪金计算公式如下：
当月薪金＝岗位工资＋(岗位工资×当月绩效考核分数％×月绩效工资系数）;例一：四岗二级员工a当月绩效考核分数为91分，则当月薪金＝400＋(400×90％
1。0），实际应发数为760元；注：绩效考核分数允许出现负分；税金、保险等应扣款数按实际情况计算。
7四岗以上分为管理岗和业务岗两个系列，即，不担任管理岗位的技术、销售等。
职位上工作表现突出的，也可以享受相当于管理岗位的待遇，但不享受管理岗位的绩效系数。
岗位晋升及调任。
8为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及。
调任有所依据，根据绩效考核管理办法，岗位晋升及调任规定如下：
季度考核s档岗位工资上调两级，职位视情况予以调整；
季度考核a档岗位工资上调一级，职位视情况予以调整；
季度考核b档岗位工资不变，职位视情况予以调整；）季度考核c档岗位工资下调一级，职位视情况予以调整；
季度考核d档岗位工资下调两级，职位视情况予以调整；
部门绩效考核。
9部门绩效考核分为月度和季度考核，其中季度绩效考核根据公司和部门共同签。
订的业绩合同约定考核事项进行考核。10月度考核严格按照各部门的关键绩效考核指标kpi进行考核：对于直接承担业务收入任务的前端部门，主要考核“业务收入”和“利润”指标的完成情况；对于后端和职。
能部门，主要考核部门职责的履**况。部门绩效由部门关键绩效考核指标kpi得分和部门关联业务效益系数共同确定。
11部门关联业务效益系数的确定。
为有效传递市场竞争压力，促进前后端的有效协作，提升工作效能，部门关联业务效益。
系数值由部门关联业务收入指标完成率决定。具体如下：
序号。部门。
类别。关联业务效益系数（n)备注。
销售部、网络部。
前端n1=当月实际销售收入/部门关联业务效1当月销售收入指标值。
益系数计算结果。
保留两位小数，生产部。
前端n2=累计生产总数/累计2n最大值为1.0。
生产指标值。
财务部、品质行政管理部、后端3 n3= n1＊50%+安全保卫部、人力资源部n2＊50%12部门季度、月度绩效考核结果由人力资源部整理汇总，提交公司绩效管理委员。
会作终审评价。中层干部绩效考核。
13中层干部绩效考评分为月度、半年和季度考核。
中层干部月度绩效考核。
对于直接负责业务收入任务的前端部门中层干部，个人月绩效考核的重点以负责业务收。
入、利润、应收帐款等指标的完成情况考核为主；对于支撑、管控、服务为主的后端和职能。
部门中层干部，月绩效考核的重点为个人当期履职情况（工作开展的有效性、目标完成情况、
下属培养情况和工作态度等）。中层干部月绩效考评得分为：
前端中层干部月绩效考核得分=工作业绩指标(业务收入、利润、应收帐款）完成情况。
考核得分（权重75％）＋个人当期履职工作考核得分（市场拓展、内部管理等工作)（权。
重25%)非前端中层干部月绩效考核得分=部门月绩效kpi考核得分(权重60％）+个人当期。
履职工作考核得分（权重40％）
中层干部季度绩效考核。
中层干部的季度考核是公司对中层干部全年履职工作情况的综合考评，个人季度绩效考。
评得分为：中层干部季度绩效考核得分=部门季度业绩合同得分(权重50%）+个人季度履职考评得分（权重50％）
个人季度履职考评得分=公司总经理考核评分（权重20%）+公司直接主管领导（权重60％）+公司其他非直接主管领导评分平均分(权重20％）
基层员工绩效考核。
14基层员工绩效考核周期与部门对应，分为月度和季度考评。根据分级考核原则，基层员工的绩效考核由部门绩效考评小组负责具体考核。
基层员工月度绩效考核。
基层员工的月绩效考核以工作业绩考核为主：对于前端和生产部门基层员工的工作业绩。
考核，应坚持以量化考核为主；对于职能部门基层员工的工作业绩考评，应对难以量化考核。
的工作，坚持采用分级评估的形式对定性指标予以明确，使定性指标转换为量化考核，具有。
可操作性。基层员工月绩效考评得分为：
基层员工月绩效考核得分=当期个人工作业绩考核得分（权重80％)+工作效率考核得分（权重10％）+工作态度考核得分（权重10％)）基层员工季度绩效考核。
基层员工的季度绩效考评是部门对个人全年岗位履职工作情况的综合考评，个人季度绩。
效考评得分为：基层员工季度绩效考评得分=个人季度工作业绩评价得分（权重40％)+个人日常工作考评得分平均分季度和下半年月度考评得分平均分）（权重40％）＋季度履职行为考评得分（权重20％）
15员工月度和季度绩效考评结果主要以考核得分为标准进行评价衡量，为保证绩。
效考核激励与约束机制的导向作用，考核结果同时与对应的考评等级相关联，并以s、a、
b、c、d五个等级实施分类评价。
考核等级。等级参考范围。
分布比例。季度奖励系数s（优秀）95分以上。
1.4 a（良好）86-95分10％＜比例＜15% 1.2 b（称职）76—85分。
不限定1.0c（基本称职）60-75分。
月度？3%（季度？5%) 0。8 d（不称职）60分以下。
不限定016员工季度内病、事假累计超过30天的，原则上不得评定为a档、s档。17各部门应根据员工季度绩效得分，对员工绩效考评等级提出初步意见，提交公。
司绩效管理委员会会议审定后公布。绩效工资的发放。
18员工绩效工资实行按月考评结算发放，季度进行总体综合考评兑现。公司中层。
干部绩效工资经分管领导考核确认，由人力资源部根据考核结果进行核算；基层员工绩效工。
资由部门根据当期员工个人绩效考评结果，并报请分管领导确认后，在公司核定部门绩效工。
资额度内进行部门二次分配。
19绩效工资基数的确定。
员工月度和季度绩效工资基数的确定根据公司经营发展效益和工资总额情况实行动态。
管理。同时公司充分考虑到前端营销人员面临的巨大工作压力和实际效益贡献，为有效激励。
前端营销人员（直接承担收入指标的人员）做出更好业绩，公司核定其绩效工资基数为公司。
员工标准绩效基数的1.2倍。
20中层干部绩效工资。
月绩效工资。
中层干部月绩效工资采取月结算制度，由公司根据个人月绩效考评结果进行直接核算，具体计算公式为：
中层干部月绩效工资=月绩效考评结果对应绩效工资+个人月结算工资。
月绩效考评结果对应绩效工资=月绩效工资基数×个人月绩效工资系数×部门关联业。
务效益系数×个人月绩效考核得分百分比。
其中，当部门关联业务收入目标完成时，个人月结算工资才按以下公式计算，否则结算。
工资为0。个人月结算工资=考核期内(从上一结算月至本考核月)个人累计应发绩效工资－期间个人实发绩效工资。
年绩效工资。
中层干部年绩效工资=季度绩效工资基数×个人季度绩效考核等级系数×部门季度业。
绩合同考核得分百分比。
21基层员工绩效工资。
部门基层员工月绩效工资总额核定。
部门基层员工月绩效工资总额的核定采取月结算制度，具体计算公式为：
部门基层员工月绩效工资总额=部门月绩效考评结果对应绩效工资额+月结算工资额。
部门月绩效考评结果对应绩效工资额=部门额定月绩效工资总额×部门关联业务效益。
系数×部门月度绩效kpi考核得分百分比。
其中，当部门关联业务收入目标完成时，部门基层员工月结算工资额按以下公式计算，否则结算工资额为0.部门基层员工月结算工资额=考核期内(从上一结算月至本考核月）部门基层员工累计应发绩效工资总额－期间部门实发绩效工资总额。
部门基层员工年绩效工资总额核定。
部门年绩效工资=部门季度额定绩效工资额×部门季度业绩合同考核得分百分比。
基层员工绩效工资的二次分配。
基层员工月度、季度绩效工资实行二次分配制度，即首先由公司根据部门当期绩效考核。
结果，核定部门绩效工资总额；在此基础上，再由部门根据员工当期考评结果，负责进行员。
工当期绩效工资额的确定。员工月绩效工资系数按中层干部、基层员工两个系列设置：
员工类型。绩效级别。
系数。公司高层。
总经理2.0副总经理1。6中层干部。
部门经理1。4部门副经理1.2基层员工。
业务、技术主管1.1员工1.0绩效考核结果的运用。
22精神嘉奖。
对于季度绩效考核优异的员工，利用公司宣传栏、公司简报等多种宣传渠道进行表彰鼓。
励。23薪酬分配。
部门激励。对于季度内超额完成公司下达全年业绩和利润指标的部门，公司将根据超额比率给予部。
门绩效工资外的超额奖励。直接承担业务收入指标部门奖励额度为超额利润的30％，其他部门视具体情况予以奖励。
员工薪酬分配。
对于季度考核在c档的员工，次年员工岗位工资在同岗位内下调一档，一年内有效。对于季度考核在d档的员工，实行待岗或劝退处理；若待岗期间进行转岗培训后仍不。
能胜任工作的，公司依照法定程序与其解除劳动合同。待岗期间和新岗位的工资福利待遇，按公司有关管理规定执行。）其他。
对于业绩突出的员工将作为公司各类先进个人、优秀人才等人员的推荐人选。
24末位淘汰。
公司坚持末位淘汰原则，每年将根据员工的年终考评结果，执行一定比率的员工轮换率。
其他规定事项。
25绩效工资分配中有关规定。
根据计划生育条例，男方享受生育护理假不影响当月绩效工资。
根据《劳动法》、《工会法》,员工带薪休假不影响当月绩效工资。
安置的转业、退伍军人，工作时间满六个月后，从确定岗位之月起享受绩效工资。
公司员工中途工作调动或岗位变动，其绩效工资按照实际月数分别计算。
26有下列情形者，取消绩效工资分配资格。
当月内累计旷工三天及以上的，取消当期绩效工资，同时按公司岗位管理的相关规定处。
理。当月内事假累计超过7个工作日，取消当月绩效工资分配；全年病、事假累计达２１个。
工作日，扣减季度绩效工资一个月，以此类推。
在生育、工伤假期间的，按生育、工伤保险的相关规定领取生育费、生育津贴、伤残补。
助金等，不再发放绩效工资。
脱产学习三个月以上的人员，脱产学习期间不享受绩效工资。
受党纪政纪处分的人员，依据公司处理决定办理。27以下人员不享受当期绩效工资。
见习期或试用期未满的人员；
转岗培训期间、待岗期间的人员；
已办理退养手续的人员；
因各种原因，目前正在审查尚未作出正式结论的人员；
被司法机关追究刑事责任的人员；
调出公司或因个人原因被公司解除劳动关系的人员。28参与省公司选派的挂职锻炼、干部交流、借调、支教人员暂不参加绩效考核，月绩效工资按“b档"等***，季度个人绩效考核成绩按相关规定执行。
附则29本办法自下文之日起开始执行，由人力资源部负责解释。
附件：部门绩效考核kpi员工绩效考评结果异议申诉表。
公司中层干部月绩效考核表。
公司基层员工月绩效考核表。
公司中层干部季度岗位履职考评表。
公司基层员工季度岗位绩效考核表。
薪酬绩效管理办法
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