高绩效管理薪酬文化

高绩效管理--薪酬文化。

在××公司有一句拗口的话：加薪非必然！××公司的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但××公司有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。

××公司的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，××公司将这种管理已经发展成为了高效绩文化这里，让我们来解读××公司高效绩文化的精髓。

个人承诺计划

××公司的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，××公司员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在××公司，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。

在××公司，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划——ｐ只要你是××公司的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做得切合实际，几经修改，你其实和老板立下了一个一年期的军令状，老板非常清楚你一年的工作及重点，你自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。××公司的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个ｔｅａ组）的工资增长额度，他有权力将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。

××公司在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高效绩文化。

××公司的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况。第一是ｗｉｎ致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在ｐｂｃ里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。第二是执行。

执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。最后是ｔｅａ团队精神。在××公司埋头做事不行，必须合作。

在××公司采访时有一个强烈的感觉：××公司是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以ｔｅａ意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。

双向沟通如果员工自我感觉非常良好，但次年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径给你提出个人看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况。××公司的文化中特别强调双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。××公司至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会。

第一条通道是与高层管理人员面谈员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，也可能是你的经理的经理或是不同部门管理人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。

这种面谈是保密的，由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题，你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。

第二条通道是员工意见调查这条路径不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。××公司通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。很少看到××公司经理态度恶劣的情况，恐怕跟这条通道关系密切。

第三条通道是直言不讳在××公司，一个普通员工的意见完全有可能会送到总裁郭士纳的信箱里就是一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。没有经过员工同意的员工的身份只有一个人知道，那就是负责整个“ｓｐ的协调员知道，所以你不必担心畅所欲言过后会带来的风险。

第四条通道是申诉公司称其为“门户开放”政策。这是一个非常悠久的××公司民主制度，××公司总裁郭士纳刚上台就一改××公司老臣的作风，他经常反向执行ｏｐｅ直接跑到下属的办公室问某件事干得怎么样了。××公司用ｏｐｅ来尊重每一个员工的意见。

员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以通过ｏｐｅ向各事业单位主管，公司的人事经理，总经理或任何总部代表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。

让我的烦恼有机会表白

××公司的薪金是背靠背保密的，薪金没有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的情况。如果你觉得工资实在不能满足你的要求，那只有走人。

如果因为工资问题要辞职，××公司不会让你的烦恼没有表达的机会，人力资源部会非常惋惜地挽留你，而且跟你谈心。

××公司会根据情况，看员工的真实的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有ｐｂｃ执行不力的情况，如果是公司不合理，××公司会进行改善，公司对待优秀员工非常重视。第二种情况是看员工提出辞职是以增资为目的，还是有别的原因，通过交谈和调查，××公司会让每一个辞职者有一种好的心态离开××公司。

为了使自己的薪资有竞争力，××公司专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解，公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整，使自己的工资有良好的竞争力。

×公司的工资与福利项目

基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。

综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持。

春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。

休假津贴——为员工报销休假期间的费用。

浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献。

销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励。

奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励。

住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。

医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决。

退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。

其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全。

休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。

员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。

评论：员工需要特别通道特别通道对企业意义重大，××公司的四条特别通道，可谓纵横交叉，密而不漏，直达员工，大有与员工肝胆相照的坦诚。组织严密，运行高效的企业，也总有层次复杂，偶有漏洞，对员工关心不周的时候。

而且企业管理越规范，组织就越庞大，越容易促成官僚之气形成，不利于员工反映情况。现代企业讲究人性化管理，员工的情绪对企业的效率息息相关，对员工的关心仅仅是金钱是不够的，必须了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。所以无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道。

特别通道将企业制度界面人性化，给员工一种心理上的安全感和随和感，人在放松的情况下才有活跃的思维，特别通道从形式上消解了企业无法避免的层级关系和信息不对称的弊端，让信息除了由高层往低层流动，还可以从底层向高层流动。ｉｎ的最大特色是信息传播平民化，现代企业无法逃离技术带来的信息新流向。所以开通企业上下级的特别通道，是未来企业在组织模式中极具活力和极其重要的部分。

曾经有人著文批评中国企业缺乏对员工的关心，大量人才流向外企的事实时悲叹道：哪怕企业给员工一点点温柔就够，可是事实总是哪怕一点点温柔都是奢求。

和员工建立直接通道在××公司作为一种ｔｗｏ的文化影响着××公司中的每一个人。任何一种制度的实施，在很大程度上依赖员工对这项制度的价值的真正理解和接受，如果一项制度将员工推到不可信任和需要教诲的对立面，真正的沟通是无法形成的，只会形成相互的不信任，失去信任感的企业很难将一种很好的管理制度执行下去，好的沟通渠道，能够形成通达的企业氛围，人和企业制度达到互动，就会激发员工开动脑筋，改进工作，形成健康活泼的企业文化，这将从根本上保留一个企业的价值。这就是××公司当初为什么吞并ｌｏｔ后仍保持其独立性的主要原因。

重视企业文化的建设，相当于给企业作保健操。

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