1. 目的。
为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工报酬与个人业绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，依据薪酬和考核“公平、公正、公开”原则，制定本规范。
2. 薪酬管理原则。
公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：
1、 公平、公正原则。
即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性。
2、 竞争原则。
即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
3、 激励原则。
即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。
4、 市场原则。
即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。
5、 可操作原则。
即薪酬制度利于执行和操作。
3. 绩效考核原则。
1、 战略导向原则。
指标设置要基于公司战略与年度经营计划，并通过指标层层分解，使战略导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。
2、 结果导向原则。
通过指标smart强化结果导向，更多地关注于产出结果。
3、 团队导向原则。
团队是公司事业发展的基础与依靠力量，绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。
4、 绩效分享原则。
绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬分享机制。
5、 考核关系原则。
个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。
4. 术语说明。
本规范中“公司”是指“黑龙江省滨才房地产开发****”。
5. 解释权。
本规范的解释权在人力资源部。
6. 实施日期。
本规范自公司正式发文颁布之日起实行。
1. 目的。
为建立与市场经济相适应的收入分配制度和激励约束机制，规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。
2. 准则。
本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
3. 适用范围。
本制度适用于公司除董事长、总经理以外所有员工的薪酬与福利管理。
4. 职责。
4.1. 人力资源部。
1、 公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构，负责执行、维护本制度；
2、 负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作；
3、 负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终奖励工资。
4.2. 财务部。
1、 根据公司的年度奖励方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司年度奖励工资总额；
2、 发放员工工资和奖金。
4.3. 行政副总经理。
1、 审核中层（不含）以下人员薪酬定薪、调整申请；
2、 审核日常工资、奖金的发放；
3、 拟定公司年度奖励方案；
4、 拟定公司季度与年度管理绩效目标。
4.4. 薪酬与考核委员会。
1、 负责薪酬及考核制度的修订和审定；
2、 审核公司年度奖励方案；
3、 负责各部门组织绩效的评定。
4.5. 总经理。
1、 审核公司薪酬管理制度，并上报董事长；
2、 审核公司年度奖励方案；
3、 审批中层（含）以下人员的薪酬定薪、调整；
4、 审批日常工资、奖金的发放；
5、 审定员工薪酬及考核申诉。
4.6. 董事长。
1、 审批公司薪酬管理制度；
2、 审批公司年度奖励方案；
3、 审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。
5. 工作程序。
5.1. 组织管理。
5.1.1. 公司成立考核委员会（非常设机构）作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。
5.1.2. 公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。
5.2. 薪酬结构及工资标准。
5.2.1. 薪酬结构。
公司的薪酬结构包括岗位工资、奖励工资、公司福利与法定福利四大部分。
岗位工资：包括基本工资和绩效工资；
奖励工资：即年终奖金；
公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利；
法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。
公司薪酬的构成如下图所示：
5.2.2. 工资关系。
1、 岗位工资。
按照岗位价值确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。
2、 基本工资。
基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。
3、 绩效工资。
绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
4、 岗位工资关系。
根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，月度岗位工资中基本工资与绩效工资的分配原则比例为：基本工资：绩效工资＝8:2。
5、 奖励工资。
奖励工资，即年度奖金，与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
5.2.3. 岗位工资。
1、 确定岗位工资的原则。
岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。
岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。
2、 岗位层级与薪酬等级。
根据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之对应10个薪酬等级。
3、 级差设置。
为体现不同岗位对于公司贡献和责任大小的不同，不同薪酬等级之间设有不同的级差。
4、 薪档设置。
为了体现在同一薪酬等级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位层级不发生变动的情况下，对员工的薪酬进行调整，将每一个薪酬等级又分为8个档。
5、 岗位工资标准。
在综合考虑薪酬等级、级差、薪档的情况下，制订出每一个岗位的岗位工资标准。
兼职岗位人员实行依据上靠原则确定岗位工资标准，即兼职岗位人员其岗位工资依照其兼职岗位中最高岗位层级薪酬标准确定。
5.2.4. 岗位工资评定与调整。
1、 评定制度。
岗位工资实行动态评定制度。岗位工资遵循相对稳定原则，每两年进行一次评定，同时根据评定结果对岗位工资进行调整。调整采用升降档制度。
2、 评定权限。
公司高层管理人员由总经理评定，董事长审批；公司中层管理人员由分管高层评定，行政副总经理审核，总经理审批；员工由各部门第一负责人评定，分管高层审核，行政副总经理审核，总经理批准。
3、 评定结果。
根据评定结果，工资调整分为维持原档、工资晋升、降档三种情况，原则上不得越级，达到8档时不再升档。岗位工资评定的依据为员工的工作业绩、工作能力和工作态度。具体标准另行规定。
4、 特别晋升。
对有特殊贡献的人员可不遵照两年度评定和不得越级的规定，随时并可越级晋升工资档位，由部门第一负责人以上管理人员提议按公司规定的权限申报、批准后实施。
5.2.5. 绩效工资。
1、 绩效工资与公司整体绩效、部门组织绩效、管理绩效或个人绩效考核结果相关。
2、 绩效工资根据季度绩效考核结果确定，考核结果是确定绩效工资的基础。绩效工资的计算依据是公司整体绩效、部门组织绩效和管理绩效或个人绩效评估分数，以此确定绩效工资。
3、 季度绩效考核于每个季度结束后15日内完成，由人力资源部核定绩效工资额度。
4、 绩效考核办法详见公司《绩效考核制度》。
5.2.6. 奖励工资（年终奖金）
1、 年终奖金与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
2、 年度考核的主要内容是对部门组织绩效、管理绩效或个人绩效进行的全面综合考核。
3、 年度绩效考核于每个年度结束后20日内完成，由人力资源部负责核定奖励工资额度。
4、 年度综合考核办法详见公司《绩效考核制度》。
5.2.7. 法定福利。
公司员工的福利包括国家规定的带薪休假，以及各项社会保险。
1、 带薪休假。
其中，员工日常事假、病假可抵休年休假。
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