第一章晋升管理。
一职位职级体系。
1. 职位序列。
公司全部职位划分为管理序列（m线）、专业序列（p线）两大类。管理序列全公司统一，所有部门、职位都一样；专业序列根据不同的工作职能又划分为多个子序列，如市场类专业序列、客服类专业序列等。
职位序列纵向划分为若干层级。管理序列从m1到m11划分为11个层级；专业序列从p1至p6划分为6个层级，层级具体如下图：
2. 职位职级。
职位职级是职位之间相对价值的体现。职级的高低主要取决于职位所承担的职责大小、解决问题的负责难易程度、职位对组织的贡献大小以及对任职员工知识技能要求高低等因素。
职级从band1至band7，分为7级。公司全部基准职位和实际职位均被赋予相应职级。各序列职位职级对应表如下：
二员工晋升。
1. 晋升时间周期。
每年2月份、8月份各进行一次年度常规性人员晋升审评。管理岗位如果因为人员异动或结构调整产生空缺，需要及时补缺而内部有合适人选的，可以按需要随时启动晋升。
2. 晋升人员基础要求：
1.1. 由一个职级晋升到更高职级的，须在公司本岗位工作满试用期，职位职级晋升应逐级依次进行，一次晋升一级，一年最多晋升一次。
在全公司范围内业绩突出或对公司有特殊贡献的，每年最多可晋升两级。
1.2. 每次晋升须逐级（职等）晋升，不越职等晋升。
如有表现特别优异与突出的或专业能力特别强的，需要列举突出成绩、专业能力及潜力，由直接上级、部门负责人、评审委评估后，由总裁审批才可越级晋升，且最多越一级晋升。
新入职员工，属于入职时成熟度较高，入职后综合表现评估优秀的，在同一岗位工作时间达到3个月即可；
人员培养及发展项目中有轮岗需求的（如应届生等），员工轮岗期间的工作时限可以累计；
管理岗位如出现空缺，须要从内部提拔补充的，工作年限不受限制。
1.1. 绩效要求。
晋升到m2/p4及以上职级的，上年度绩效等级达到优秀（绩效等级第二档）及以上；
晋升到m1/p3及以下职级的，上年度度绩效等级达到良好（绩效等级第三档）及以上；
1.2. 一年内未出现重大违纪情况。
1.3. 符合申请岗位的任职资格要求。
2. 管理岗位的晋升规定。
管理岗位(m1~m5)的晋升主要评估的因素是价值观、管理能力、本职能的专业能力。
管理岗位的晋升，由晋升候选人的直接上级提名。
管理岗位的晋升须要先审核是否有管理岗位编制，在有管理岗位空缺且管理岗位的设置合理的前提下，依据“组织架构扁平化管理准则”的规定，才可提名晋升人选。(附件一：《管理岗位晋升编制审批表》)
其他职级的管理岗位，在编制内或符合“组织架构扁平化管理准则”规定的，可直接提名晋升人员，由人力资源部负责人审批，通过后才可提名。
2.1. 提名与评审。
获提名晋升的，由其直接上级（指部门经理及以上人员，下同），对其进行工作绩效的评估（附件二：《晋升提名与审批表》），之后给部门hrbp进**况复核及信息收集（本岗位工作年限、年度绩效、违纪及奖励情况、工作相关情况等。下同），由hrbp统一交给部门负责人（指部门总监，下同）进行评核及总裁进行最终审批。
2.2. 公示与定薪。
按照以上流程完成晋升的评估与审批后，由部门 hrbp在部门内部发布晋升公示，一周内如果未有提出异议的，发布**任命并进入三个月以内的考察期。由hrbp组织统一对晋升人员依据晋升后岗位的标准进行薪酬福利的确定及审批（同定薪流程）。
考察期内新晋升人员需要学习并承担新晋升岗位的职责。在考察期满前一个月，由 hrbp发起新晋升人员的考察期的考核评估。新晋升人员需要以书面的形式总结考察期的工作表现，由直接上级、部门负责人、总裁审批通过后由hrbp发布正式任命通知。
2.3. 专业岗位的晋升流程与规定。
专业岗位（p1~p8）的晋升主要考评的因素是价值观、专业技能及其他软技能（如沟通协调能力，学习创新能力，辅导能力）。专业岗位（p线）的晋升，可以由员工自荐或上级提名。
晋升到p3及以上专业职级的人员，可从部门实际业务出发，考虑将“是否在公司内做过讲师或担任过导师或在部门内进行过主题分享”做为晋升的考量因素之一或加分项。
2.4. 晋升到p6~p8职级的流程与规定。
晋升到 p6~p8职级的人员，由员工填写个人述职（包括核心业绩、能力自述）及个人履历（附件二《晋升提名与审批表》）交给直接上级、部门负责人对其进行工作绩效的评估及专业能力的评估，之后给部门hrbp进**况复核及信息收集，由总部人力资源部组织公司晋升评审会下的相应评审小组进行会评。
评审会根据不同的职业序列下设各不同的评审小组，如技术评审小组、产品评审小组。评审小组由本序列中的资深专业人士、hr相关人员、所属本职业序列的副总裁及相关副总裁组成。评审小组对本职业序列的候选人进行公开评审，由候选人进行专业答辩。
通过评审小组的会评后，由总裁进行最终审批。
按照以上流程完成晋升审批后，晋升到p6~p8职级的人员由总部人力资源部在全公司发布晋升公示，一周内无异议则发布晋升通知正式任命。
发布晋升通知后，专业岗位人员获得晋升，同时享受晋升岗位的薪酬福利待遇并承担相应的岗位职责。
管理岗位向专业岗位转岗的，同样须按上述流程进行定岗评估及审批。
3. 员工职位职级下调。
员工年度绩效考核不合格、能力素质不符合职位要求的或跟进公司相关规定进行降职降级处理的，可视具体情况予以下调职位职级。
薪酬绩效管理办法
总则。1为充分调动公司各部门 员工的工作积极性 主动性和创造性，有效推动公司。战略和经营目标的达成，充分发挥绩效薪酬的杠杆作用，进一步规范和强化公司以业绩为导。向的绩效管理机制，特制定本办法。2本办法依据以下基本原则 公平 公正原则，目标导向原则，分级管理原则，沟通反馈原则，结果应用原则，对部门及员...
薪酬与绩效管理办法
编制2010年月日。审核2010年月日。批准2010年月日。第一部分 公司薪酬与考核方案概要4 第二部分 质量中心薪酬与考核方案 编制2010年月日。审核2010年月日。批准2010年月日。第一部分 公司薪酬与考核方案概要4 第二部分 质量中心薪酬与考核方案4 第三部分 财务中心薪酬与考核方案13 ...
新区绩效薪酬管理办法
白云新区。为建立与新区人事体制改革相适应的薪酬管理体系，调动新区广大工作人员干事创业的积极性 主动性，根据中共云天省委 云天省人民 关于加快开发区改革发展的意见 冀发 2016 12号 和白云新区人事改革总体要求，制定本办法。一 基本原则。一 坚持总量控制，科学合理的原则。二 坚持以岗定薪，按绩取酬...