员工薪酬暨绩效考核管理办法。
第一章总则。
本案旨在提供员工绩效评薪考核依据与标准；通过对员工工作输出结果评估，持续性进行工作实绩效能改进，以期通过不断提升个体工作绩效，达到组织绩效全面提升的目标。
第二章考核范围。
公司全体员工均同属考核范畴。
第三章考核原则。
1、通过考核、全面评估员工的各项工作实绩，使员工客观了解自己的工作结果。
与取得的报酬、待遇之间的相对平衡性；从中获取持续改进自我工作状态的自发能动力，在此引导下选取正确的解决途径。
2、员工、企业真正形成良性的互动管理模式，使员工真实的存在发表自我意见。
的空间，提高员工满意度。
3、考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
4、以工作输出实绩为主要考核指标制定的依据，坚持围边型考核办法，定性与。
定量考核指标相结合。
第四章考核目的。
1、年度绩效考评获得员工年终奖金评定依据；季度绩效考评时获得晋升，调配。
岗位的依据，采取维度与效度结合的围边式考核方式；月度绩效考核将成重要参评依据。
2、月度绩效考评是获取员工月薪获取的评定依据，重点在工作产出有效量（绩。
效）的纬度考核。
3、绩效考评结果将为企业提供，员工潜能开发和培训教育的详实素材。
第五章薪酬定义。
为了实现公司“建立优良的企业激励机制，在强调对企业发展目标高度认同的基础上，尊重和崇尚健康向上、积极进取、自我实现的个人价值观，企业与员工共同建设具有宽幅上行空间的企业文化，从根本上增强企业竞争力和抗风险能力，最终实现企业与员工双赢目的”，真正体现公司人力资源建设的“公平、公正、客观原则”和人力资本评估的“全面原则”，建立健全企业人力资源管理体系，指导员工薪酬建设及绩效考评的具体操作与实施。
5.1薪酬制度。
公司员工的薪酬由两个板块组成，即试用期工资和正式工资。其中，试用期工资指在公司决定给予录用后，试用期间员工获得的基本工资金额；正式工资指员工转正后，按照薪酬制度及相应的考核管理办法所获得的薪酬，包括应得实绩考核工资、年终奖金等，依据在工资中构成的作用，采用相应的定级考核方式给予确定发放。
试用工资适用于试用期员工，正式工资适用于正式签订劳动合同员工。
由公司代扣代缴部分和违反公司相关规定处罚费用，计为本月应扣项目。
5.2试用工资。
试用工资是公司的新聘用员工在试用期间，正常工作所获得的相应报酬。试用期工资，是由人力资源与试用期员工所属部门负责人，根据试用人员所从事岗位的正式员工的基本工资标准做为参照基准，结合应聘人员需求而设定的薪酬，该薪酬报请公司审核批复后，即为该员工试用期所得劳动报酬。试用期员工参与绩效考核，但不计入绩效工资核算范畴。
5.3基本工资。
5.3.1基本工资定义。
基本工资是员工立足于本职工作，根据岗位职责、岗位在公司运营板块的权重系数，结合行业同类岗位记薪态势，计算而得的工资基数。通过基本工作量、基本工作实绩体现、周报完成有效数量、出勤状况等综合因素考评核定基本工作量因子，决定基本工资实发数额。
5.3.2基本工资定级。
基本工资的定级是员工在通过转正综合评定后，部门负责人根据试用期间该员工能力、素质、技术水平、经验、学历、职业素养及试用期间工作表现等各方面综合情况，参照该岗位对应的薪资标准，初步给出该员工基本薪资定位标准并提交申请，人力资源复核后，上报公司总经理办公会决议审批，于转正后次月生效。人力资源对此职级薪资的综合评定信息进行备案，并向公司财务部发出员工转正通知单。
5.3.3工作角色转换能力要求。
公司主张员工的职场技能由纵向、横向多方位发展，要求员工具有相关角色互换的基本能力；该项能力将作为员工个人发展、升迁的重要考评要素。
5.3.4基本工资级数的定义。
本文中提及的基本工资级数（升降的级数）都是统一标准，即￥100.00/级。
5.3.5基本工资晋级。
员工基本工资晋级分为：常规晋级和非常规晋级两类。
常规晋级：员工转正后每为公司效力服务满一年，基本工资自动晋升一级。
非正常晋级是指工作业绩突出，实绩显著，对于公司忠诚度良好的员工，经。
部门提出申请，人力资源完成围边性评估，向公司总经理办公会提出申请，最终由总经理办公会根据实际情况给予确认生效。
5.3.6基本工资降级。
员工工作出现重大失误（对公司业绩、客户造成不良影响），将参照公司相关奖惩制度规定给予基本工资降级处理。
5.4绩效考核。
5.4.1绩效考核适用人员。
适用于公司转正后的正式员工；
适用于基本工作量饱和的员工；
适用于完成工作任务为公司获得效益的员工；
以上各条件需要同时成立。
5.4.2绩效考核组成要素（kpi）
绩效评定组成要素包括：工作时效性；工作实绩；工作态度；根据这些组成要素，按照一定的计算程式，产生绩效系数，核算出实发工资数额，详见绩效考核办法。
5.4.3理论实发工资核算方式。
理论实发工资=当月核定的基本工资*绩效系数。
5.5加班。
5.5.1加班的认定原则。
遵守国家劳动法相关原则；遵守公司相关规章制度约定原则。遵守有效加班确定原则。
5.5.2加班的确定。
以下情况属于有效加班：
1）公司安排的额外工作任务，必须在正常8小时工作时间以外完成；
2）部门安排的额外工作任务，必须在正常8小时工作时间以外完成；
3）时间要求非常紧急的任务，必须在正常8小时工作时间之外马上投入人力进行的工作。
所有加班都必须具有严格的审批程序，经过部门、人力资源、任务下达负责人的有效性认定。
以下情况不及为加班：
1）属于正常8小时工作时间之内应完成的工作任务，因工作效率低下，导致延误而产生假性加班；
2）属于自身工作能力低下，导致延误的工作；
3）正常8小时工作时间之外的工作任务，但是没有经过有效加班程序确认的；
4）正常8小时工作时间之外的工作任务，虽然办理了有效。
加班程序，但是最终工作结果属于无效的。
5.5.3加班的审批流程。
加班审批流程包括加班申请审批和加班有效性验证审批两个程序。
加班申请审批：
1）加班人提前2小时提交加班申请；（如无法属于提前提出申请的加班情况，则无需履行加班申请程序，只需进行加班有效性验证审批程序即。
可）；2）部门负责人（或是任务下达人）确定加班的必要性并审批；
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