绩效与薪酬管理

第一章。

1、请用马**需要层次理论阐明内在薪酬的必要性。

1）马**需要层次理论包括生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、自我实现。

2）每个人在不同的阶段都有一个主导需要，主导需要是在变化的，主导有低层次向高层次发展。

3）主导需要影响人的行为，当前主要需要得到满足，会向更高需要发展。

内在薪酬包括职业性奖励（ 职业安全、自我发展、工作环境、人际关系、 晋升机会等）和社会性奖励（ 社会地位、表扬、荣誉、成就感等）内在薪酬可满足员工的高层次需要。

所以。2、薪酬的涵义。

传统薪酬理论，薪酬即是雇员作为从业雇佣关系的一方从组织雇主那里所得到的各种货币收入，各种服务和福利等物质收益的总和。

全面薪酬概念，于世纪年代兴起，认为薪酬应既包括员工所得的物质收益(称为外在薪酬)，也包括员工所得的各种心理收入和发展机遇等精神收益(称为内在薪酬)。→雷尼尔效应；德西效应。

3、薪酬体系设计的目标。

1）企业：吸引人才工作进入，留住工作投入，激励绩效改善，以此来实现企业战略目标，提升企业竞争能力。

2）员工：基本工资的保障，奖金的激励，福利的满意，以此来保障和提高员工的生活质量。

第二章。1、薪酬管理的基本原则。

竞争性原则公平性原则激励性原则合法性原则均衡性原则经济性原则。

（）竞争性原则。

（）公平性原则。

内部公平性即内部一致性，是指组织中的不同人员能够根据其岗位价值和贡献大小来。

获取报酬，两者具有对等性和一致性。

薪酬的公平性包括内部公平性个人公平性分配公平性程序公平性。

内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合→同工同酬。

个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇→同功同酬。

分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差距来衡量，薪酬差距过大和过小都

是分配不公平的表现。

程序公平性要求薪酬分配的过程公平。

（）激励性原则。

2、什么情况下可以扩大可变薪酬的支付力度。

绩效与薪酬管理

宿舍管理员职位的年度绩效考核方案。云南师范大学商学院。1 考核目的。绩效考核从本质上讲，是一种控制 监督 检查的手段，同时也是一种激励手段，它具有控制和激励的双重身分。企业之所以进行绩效考核，是使企业更有效的可持续健康发展。从战略层面，绩效考核对于员工的行为具有很强的导向作用。企业可以将公司的战略目...

绩效与薪酬管理

在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问...

薪酬与绩效管理

第一条薪酬分配管理。一 项目部根据人员构成，建立以期薪制 岗薪制为主，其他分配制度为辅的薪酬管理体系。其中 项目部领导班子成员 承包集体 实行项目期薪制 其他管服人员实行岗薪制 适合实行计件承包的生产作业员工可实行计件承包工资制 个别特殊人才可实行协议工资制。二 实行经济责任承包的项目，领导班子实行...